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もう人材難を理由に妥協しない。アフターコロナを勝ち抜く新常識
5年後、10年後の成長路線を確保するには？
今現在、国内はコロナショックで経済が停滞し、一時的に人手過多の業界もあり、倒産や解雇問題が深刻です。
苦しい経営を迫られる企業が、いかにして社員を守れるか。一進一退で依然終わりが見えないなか、状況は逼迫しています。
一方、中長期的な視点では、少子高齢化により2030年には高齢者人口が30%を超え、2060年には総人口に占める労働力人口の割合が44%にまで落ち込むことが見込まれています。
この急激な労働人口減少と超高齢化は、すでに様々なかたちで私たちに影響を及ぼしています。特に、ここ数年の人材不足は記録的に悪化しています。
直近は人員を抑えている企業も含め、終息後は再び採用熱が高まることが予想され、どの業界でも人材難で困る企業が増えると思われます。
5年後、10後、さらにその先を考えた時、企業の成長路線を確保するために優秀な人材をどのように確保するかが至上命題となりそうです。
オフィス勤務前提の採用戦略。東京一極集中し、求人倍率は上昇の一途。
これまで、企業の求人票には「勤務地」の欄があり、企業が指定するのが当たり前。そして、求職者にとって、オフィスがどこにあるかは企業選びの最重要事項となっていました。
オフィス勤務前提のため、通える距離であることが条件になっていたからです。
その結果、オフィスが一極集中している東京近郊で人材の囲い込みが激化していました。
企業は首都圏の限られた中から優秀な人材を採用しようとするため、求人倍率は高騰。 新型コロナ流行直前の2019年12月には倍率が3.14倍と過去2番目の高水準を記録し、IT・通信業界に限っては、なんと8.84倍です。（dodaエージェントサービス調べ）
この調査からも採用難易度の高さがよく分かりますが、条件面で劣勢になりやすい中小企業にとってはなおさら頭の痛い数字です。
コロナショックが考え方を変えるきっかけに。オフィス勤務はマストではなかった！
ところが、新型コロナの流行は採用市場をも一変させました。
例えば、それが分かりやすく表れたのがテレビ業界です。
スタジオに集まることが当たり前だったのが、リモート参加型のバラエティー番組やリモート撮影したドラマなど、各局が新しいテレビのかたちを試行錯誤し、視聴者に受け入れられつつあります。
対面でなければできないと思い込んでいた仕事が、実は離れた場所でも支障なく進められる。オフィスに机を並べて仕事することが重要なのではないことが分かり、候補者を首都圏に限定する必要がなくなりました。
飛行機を使わなければ通勤できない距離に住んでいても関係ありません。優秀な人材を全国から採用できるようになります。
全国採用がアフターコロナを勝ち抜く新たな常識になる。
この先、間違いなく人材採用は再び競争激化していきます。
なんとか採用しようと、本来であれば企業とマッチしない人材を無理矢理採用するのは大きなリスクがあります。企業、個人ともに「こんなはずじゃなかった」という不幸な結末は避けたいものです。
「求める人物像」は事業戦略に基づいて設定されているはずですので、採用基準を下げることは成長鈍化につながりかねない、企業にとって苦渋の決断ですよね？
そこで注目したいのが全国各地に散らばる地方人材の活用です。
「少子高齢化により、要介護となった家族のために東京からUターンする」
「働き方の多様化により、人口の密集する東京から、精神的な豊かさを求め、あえて地方へIターン・Jターンする」
など、とりわけ自身で道を切り開くことのできる優秀な人材が地方に分散しています。
こうした人材を地方に埋もれさせることなく、リモート・テレワークで活用することができれば、妥協しない採用が実現できるのではないでしょうか。
アフターコロナを勝ち抜く企業の新常識となるのは、東京一極に労力をかけつづけていた従来の手法を踏襲するのではなく、リモート・テレワーク環境の整備にいち早く着手し、全国から優秀な人材を獲得するための採用プラットフォームを確立することかもしれません。
