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LASSIC IT事業部｜元請（プライムベンダー）としてシステム保守・運用を受託

エンジニアを採用しようとしても、なかなか要件に合う候補者が集まらない。面接まで進んだ候補者のスキルを正確に評価できない。採用担当者の工数が逼迫している。このような課題を抱える企業が、採用プロセスそのものを外部の専門パートナーに委ねる「採用代行（RPO＝Recruitment Process Outsourcing）」への注目を高めています。

この記事では、エンジニア採用に特化した技術RPOの仕組みと、人材紹介・SES・派遣との制度的な違いを整理したうえで、導入プロセスの全体像・費用感・パートナー選定の基準を解説します。

エンジニア採用代行（技術RPO）とは — 採用機能を外注する仕組み

エンジニア採用代行（技術RPO）とは、自社のエンジニア採用プロセス（要件定義・媒体選定・スカウト送信・スクリーニング・技術評価支援・内定交渉など）を専門業者に委託し、最終的には自社の社員として採用候補者を確保する取り組みです。採用した人材の雇用主はあくまで委託企業（依頼企業）であり、外部業者が雇用するSES（システムエンジニアリングサービス）や派遣とは根本的に異なります^*1。

人材紹介・SES・派遣との制度上の違い

採用代行（RPO）は、人材紹介や派遣・SESと混同されやすいですが、制度上の仕組みが根本的に異なります。整理すると次の表のとおりです。

RPOと人材紹介は「最終的に自社社員として採用する」という結果は同じですが、サービスの性質が異なります。人材紹介は「候補者を紹介してもらう」ことに主眼があり、採用成功時に紹介料（年収の20〜35%程度が市場参考値）が発生します。RPOは「採用プロセスを一定期間代行してもらう」ことに主眼があり、月額固定や成果報酬など複数の料金形態があります。

委託募集の法的位置づけと企業側の許可手続き

採用代行がいわゆる「委託募集」に該当する場合、依頼企業と採用代行業者の双方が厚生労働大臣または都道府県労働局長の許可を取得する必要があります^*2。職業安定法第36条は「労働者を雇用しようとする者が、被用者以外の者に報酬を与えて労働者の募集に従事させようとするときは、厚生労働大臣の許可を受けなければならない」と定めています。

ただし、採用代行業者が求人情報の掲載・スカウト送信の代行にとどまり、企業名・募集要件が明示されている場合は「委託募集」に該当しないケースもあります。一方、採用代行業者が自社名で求人広告を出稿したり、合否判断を独断で下したりすると、委託募集と判断される可能性があります。許可申請の要否は委託内容によって変わるため、サービス導入前に労働局への確認を推奨します。

なお、有料職業紹介（人材紹介）は依頼企業側の許可申請が不要です。この点が採用代行との制度的な差異のひとつです。

ITエンジニア採用が長期化・コスト増する3つの構造的要因

技術職有効求人倍率1.75倍が示す深刻な供給不足

厚生労働省のデータ（レバテック社2025年1月時点の公開値）によれば、情報処理・通信技術者の有効求人倍率は1.75倍で、全職種計の平均（1.29倍）を大きく上回っています^*3。単純に言えば、求人3件に対して応募者が2人以下という水準です。

この背景には、経済産業省が2019年に公表した調査が示すIT人材需給の構造的な問題があります。同調査（みずほ情報総研が実施）では、ITサービス業・ユーザー企業情報システム部門の人材を対象とした試算として、高位シナリオでは2030年に約79万人のIT人材が不足すると推計されています（低位シナリオで約16万人・中位シナリオで約45万人）^*1。

IT人材市場の需要は大きいのに供給が追いつかない状況は、エンジニア採用における競争を激化させています。採用広告を出しても応募が集まらず、スカウトメールの返信率が下がる要因のひとつになっています。

技術力の評価が人事部門だけでは完結しない

エンジニア採用が一般職採用と異なる点のひとつは、書類選考や一次面接の段階で技術力を正確に評価することが難しいことです。使用言語・フレームワーク・インフラ経験・開発手法（アジャイル・ウォーターフォール）など、ポジションごとに求めるスキルセットが細分化されています。

人事担当者が技術的な質問をしても適切に評価できなければ、選考工程が無駄に増えます。エンジニアの現場担当者が選考に入るとなれば、今度は現場の工数が奪われます。技術RPOは、技術背景を持つリクルーターが書類スクリーニングや一次評価を担うことで、この工数のボトルネックを解消することを目的のひとつとしています。

採用プロセスが長期化するほど機会損失が積み上がる

エンジニア採用では、求人掲載から内定承諾までのリードタイムが長くなりやすい傾向があります。優秀なエンジニアは複数社から引き合いがかかることが多く、選考対応が遅いと内定辞退や途中離脱につながります。

また、エンジニアポジションが長期間空席のままになると、開発スケジュールの遅延・既存メンバーへの負荷集中という実務的なコストが生じます。採用プロセスの外注によって選考速度を上げることは、単なる採用担当者の負荷軽減にとどまらず、事業上のリスク低減として位置づけられます。

技術RPOが担う採用プロセス — 要件定義から内定まで

採用要件の技術的ブレイクダウンと媒体選定

技術RPOの最初のフェーズは採用要件の整理です。「Javaエンジニアを採用したい」という抽象的な要望を、「Java 11以上・Spring Boot経験3年以上・AWS（EC2/RDS）の実務経験あり・スクラム開発経験あると望ましい」という具体的なスキル要件まで落とし込みます。

要件の解像度が低いまま求人を出しても、ミスマッチな応募が増えるだけです。技術背景を持つリクルーターが現場エンジニアとのすり合わせに入ることで、媒体選定・スカウト文面・選考基準を一貫して設計できます。採用媒体もGitHub・Qiita・LAPRASなどエンジニア向けプラットフォームを含めた選定を行うサービスがあります。

スカウト・スクリーニング・技術評価支援

母集団形成フェーズでは、スカウトメールの送信対象の選定・文面のA/Bテスト・返信率のKPI管理を担います。技術RPOは求職者の職務経歴書のスキル記述を解釈する能力があるため、書類スクリーニングの精度が上がります。

一次評価の段階では、技術スクリーニング（コーディングテストの運営・技術質問の設計）や面接への技術者同席支援を行うサービスもあります。企業の現場エンジニアが終盤選考に集中できる体制を整えることが目的です。

内定交渉・オンボーディング支援まで一気通貫

内定フェーズでは、年収・入社時期の条件交渉、オファーレターの調整、複数社選考中の候補者への対応などを代行します。競合他社からのカウンターオファーを受けた際の対処も、経験のある担当者が関与することで辞退率を下げる効果が期待できます。

入社後のオンボーディング支援（初月の定着支援・フォローアップ面談）まで含めるサービスも増えています。採用から定着までを一貫して担うことが、技術RPOの「採用機能外注」としての意義です。

RPOを使うべき企業・使わないほうがいいケース

RPOが有効な3つのシナリオ

技術RPOが特に有効に機能するのは、次の3つのシナリオです。

• 採用担当者が不在または少人数のスタートアップ・成長企業：人事機能が整備されていない段階で、採用業務ごとRPOに委ねることで立ち上げを加速できます。
• 短期間に複数ポジションを採用する必要がある企業：プロジェクト立ち上げや事業拡大で採用ニーズが急増した場面で、社内リソースを追加せずに対応できます。
• 技術評価のスキルを社内の採用チームが持っていない企業：人事担当者がITスキルの評価に自信を持てない場合、技術背景のある担当者をアサインしてもらうことでミスマッチが減ります。

いずれの場合も、採用代行の期間中に社内の採用ノウハウを吸収し、将来的な内製化を視野に入れた設計にすることが費用対効果を高めます。

内製化・人材紹介が適したケース（過剰投資を避けるために）

一方、技術RPOが最適解にならないケースもあります。年間採用数が1〜2名程度の場合、月額固定型のRPO契約は費用対効果が低くなりやすく、人材紹介（成功報酬型）のほうが割安になる可能性があります。

また、採用ブランドを丁寧に構築したい企業や、採用担当者がすでに技術評価能力を持っている企業では、RPOの付加価値が薄れます。採用代行に委ねる範囲を部分的に絞り込んで活用するハイブリッド型（スカウト代行のみ、などの従量課金活用）も選択肢のひとつです。

エンジニア採用代行の費用と選定基準 — 技術理解力を最初に確認

料金形態（月額固定・成果報酬・従量課金）の特徴と選び方

採用代行サービスの料金体系は大きく3つに分類されます。以下はあくまで市場参考値であり、一次資料に基づく公定価格ではありません。実際の費用は業者・業務範囲・採用職種によって大きく変わります。

費用だけを比較して安いサービスを選ぶと、技術評価のスキルが不十分なリクルーターが担当し、ミスマッチ採用や採用数の未達に終わることがあります。コスト効率は採用1名あたりの費用対効果で判断することが大切です。

技術RPOパートナー選定の4つのチェックポイント

技術RPOパートナーを選定する際に確認すべき観点を整理します。

• 担当者の技術背景：担当リクルーターがエンジニア経験者またはIT業界での採用経験を持つかどうかを確認します。技術用語を正確に理解しているかは最初の打ち合わせで確かめられます。
• KPIと報告の透明性：スカウト送信数・返信率・書類通過率・面接出現率・内定率といったKPIを定期レポートで提供しているかを確認します。数値が不透明なままでは改善が難しくなります。
• 対応業種・職種の実績：Web系・組み込み系・インフラ系など、自社が採用したいエンジニアの職種領域で実績があるかを確認します。領域によって求職者プールや評価手法が異なります。
• 内製化支援の有無：将来的に採用機能を内製化したい場合、採用ノウハウ・手順書・ツール設定を引き渡してくれるかを確認します。依存関係を継続させ続けることが目的のサービスには注意が必要です。

エンジニア採用に必要な技術評価・選考設計・採用広報を自社だけで担うには、採用担当者のIT知識・スカウト運用の知見・媒体管理の工数が必要です。それらを揃えた人材を社内で採用・育成するよりも、実績のある外部パートナーに委ねるほうがリードタイムの短縮につながる場合があります。

まとめ — エンジニア採用RPO外注の3つの判断軸

本稿では、エンジニア採用代行（技術RPO）の仕組みと活用の進め方を整理しました。要点を3つに集約すると次のとおりです。

第一に、採用代行（RPO）は「採用した社員の雇用主は依頼企業」という仕組みです。SES・派遣・人材紹介との制度的な違いを正しく理解したうえで比較検討することが出発点になります。第二に、ITエンジニアの有効求人倍率は全職種平均を上回る水準で推移しており、技術評価を含む採用プロセスの内製化には相応の専門知識と工数が必要です。第三に、パートナー選定の際は費用だけでなく「担当者の技術背景」「KPIの透明性」「内製化支援の有無」の3軸で評価することが、採用成果を左右する判断軸になります。

技術RPOはすべての企業に適するわけではありません。自社の採用規模・体制・目標に照らして「どこまで外注し・どこを内製するか」を設計することが、費用対効果を高める近道です。

よくある質問

著者：テレリモ総研編集部　鈴木 亮佑

ご不明な点はお問い合わせフォームからもご連絡いただけます。

1. *1　出典：経済産業省・みずほ情報総研「IT人材需給に関する調査」（2019年4月公表。情報サービス業・ユーザー企業情報システム部門の人材を対象とした試算。高位シナリオで2030年に約79万人不足・低位シナリオで約16万人不足）
2. *2　出典：厚生労働省「募集・求人業務取扱要領」（委託募集の許可要件。職業安定法第36条・第30条）
3. *3　出典：レバテック「【求人倍率11.6倍】エンジニア採用が難しい理由と人材確保のコツを解説」（厚生労働省2025年1月データの掲載値として情報処理・通信技術者の有効求人倍率1.75倍、全職種計1.29倍を記載）

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