LASSIC Media らしくメディア

LASSIC IT事業部｜元請（プライムベンダー）としてシステム保守・運用を受託

外国人ITエンジニア採用が広がる背景 — 国内IT人材不足の現状

外国人ITエンジニアの採用・活用とは、国内で不足するIT人材を補うために、在留資格を取得した外国籍のエンジニアを直接雇用または外部委託経由で活用する取り組みを指します。

経済産業省「IT人材需給に関する調査」（2019年公表）では、2030年時点でITエンジニアの需給ギャップが約79万人規模に拡大しうると試算されています^*1。DX（デジタルトランスフォーメーション）推進やクラウド移行、セキュリティ対応の需要が増す一方、国内の理工系人材供給はそれほど急速には増えません。

この需給ギャップに対応する手段の一つとして、外国人ITエンジニアの採用・活用が企業の選択肢に入ってきています。日本国内の大学・大学院に在籍する留学生も多く、卒業後に国内就職を希望するエンジニア人材は着実に存在します。また、インドや東南アジア・東アジアなどから高度なスキルを持つエンジニアを海外から招聘する動きも広がっています。

ただし、外国人エンジニアを採用するには在留資格の取得や各種申請手続きへの対応が不可欠です。制度への理解不足が採用失敗や不法就労リスクにつながることもあるため、仕組みを正確に把握したうえで進める必要があります。

在留資格の基礎 — 技人国・高度専門職1号(ロ)とポイント制・必要な申請手続

外国人がITエンジニアとして日本で就労するためには、就労が認められた在留資格が必要です。出入国在留管理庁（ISA）の制度に基づき、主要な在留資格と取得要件を整理します^*2。

技術・人文知識・国際業務（技人国）— ITエンジニアの代表的な在留資格

「技術・人文知識・国際業務」（通称：技人国）は、ITエンジニアをはじめとする専門的・技術的な業務に就く外国人が最もよく利用する在留資格です。

取得には次のいずれかの要件を満たす必要があります。第一に、従事しようとする業務に関連する科目を専攻した大学（または大学院）を卒業していること、あるいはそれと同等以上の教育機関を修了していることが求められます。第二に、学歴要件を満たさない場合は実務経験で代替できる場合がありますが、一般に10年以上の経験が目安とされています（職種・業務内容により異なります）。また、日本人が従事する場合と同等額以上の報酬であることも条件です。

これらは制度の定めであり、具体的な判断は申請ごとに出入国在留管理庁が審査します。要件の詳細は制度改定がありうるため、最新情報は出入国在留管理庁のウェブサイトでご確認ください。

高度専門職1号（ロ）— ポイント制による優遇措置

「高度専門職」は高度人材ポイント制に基づく在留資格で、優秀な外国人を積極的に受け入れるための優遇制度です。ITエンジニアは「高度専門職1号（ロ）」（高度技術・人文知識等活動）に該当しうる場合があります。

ポイント制は、学歴・職歴・年収・年齢・日本語能力・研究実績などの項目に点数を付与し、合計が基準点（制度の定めによる）以上に達した場合に認定される仕組みです。認定されると、在留期間の優遇（無期限相当）・複数活動の許容・永住許可要件の緩和など、通常の就労ビザにはない措置が受けられます。具体的なポイント計算の点数は制度の定めによりますので、最新の内容は出入国在留管理庁でご確認ください。

必要な申請手続き — 招聘か国内変更かで異なる

在留資格の取得手続きは、対象者の現在地によって大きく二つに分かれます。

• 海外在住者を招聘する場合：企業（雇用予定者）が「在留資格認定証明書交付申請」を出入国在留管理庁に行います。認定証明書が交付されたら本人が在外公館（大使館・領事館）でビザを申請し、入国します。
• 国内の留学生等を採用する場合：本人（または企業が代理）が「在留資格変更許可申請」を行い、現在の在留資格（留学等）から就労可能な資格に切り替えます。

いずれも審査期間が数週間〜数か月かかるケースがあります。内定から就労開始までのリードタイムを見越したスケジュール管理が大切です。

出典：出入国在留管理庁「外国人IT人材の在留資格と高度人材ポイント制について」等。表の要件は概要であり、具体的な審査はケースごとに異なります。制度の詳細・最新情報は出入国在留管理庁（www.moj.go.jp/isa）でご確認ください。

採用・活用の進め方 — 要件定義から定着まで6つのステップ

外国人ITエンジニアの採用は、国内採用と共通のプロセスに在留資格対応が加わります。以下に実務的な6ステップを整理します。

ステップ1：求めるスキルと在留資格要件の確認

採用したいエンジニアのスキル・業務内容を明確にしたうえで、その業務が「技術・人文知識・国際業務」の範囲に該当するかを確認します。単純労働に該当する業務はこの在留資格では認められません。担当する開発・設計・保守業務がエンジニア職として認定されるか、社会保険労務士や行政書士、または自社の法務・人事部門に事前確認しておくことが大切です。

ステップ2：募集経路の選択

外国人ITエンジニアを募集する主な経路には次のものがあります。国内の外国人留学生向け就職サイト・合同説明会への出展、外国人エンジニア専門の人材紹介・エージェント活用、LinkedInをはじめとするグローバル求人プラットフォーム、そして大学・大学院のキャリアセンターとの連携などが挙げられます。

海外からの招聘を前提にする場合は、エージェントを通じて候補者の在留資格要件（学歴・職歴）を事前にスクリーニングしてもらうと、後工程でのロスが少なくなります。

ステップ3：選考プロセスの設計

技術面接・コーディングテスト・日本語能力の確認を組み合わせて実施します。日本語能力については、業務に必要なコミュニケーションレベル（読み書き・口頭）を事前に定義し、画一的な日本語能力試験（JLPT）のスコアだけで判断しないほうが実態に合った評価ができます。英語での業務遂行が可能なチーム環境であれば、日本語より技術スキルを優先する場合もあります。

ステップ4：在留資格手続きの実施

内定後、在留資格認定証明書交付申請（海外からの招聘）または在留資格変更許可申請（国内留学生等）を行います。申請書類には、雇用契約書・労働条件通知書・会社概要・申請人の学歴・職歴証明書などが必要です。行政書士に委任する企業も多く、初回は専門家のサポートを活用するとスムーズです。

申請から在留資格取得まで審査期間が必要なため、内定から実際の就労開始まで余裕を持ったスケジュールを組むことが大切です。

ステップ5：受け入れ・オンボーディング

入社前後に住居探し支援・銀行口座開設補助・社会保険手続きのガイドなど、外国人特有の生活面のサポートを行うと定着率が向上します。業務オンボーディングでは、チームへの紹介・開発環境のセットアップ・コードレビュー文化の共有など、日本人の新入社員と同様の丁寧な受け入れが大切です。

ステップ6：定着・育成・在留期限管理

定着には公平な評価制度の整備が不可欠です。在留期限の更新漏れは不法就労につながるため、全外国人社員の在留期限を一元管理し、期限の3〜6か月前に更新手続きを開始する運用ルールを設けます。長期的なキャリアパスを明示し、高度専門職への在留資格変更も視野に入れた育成計画を立てると、人材の長期定着に寄与します。

直接雇用以外の活用 — 受託開発・ニアショア・ラボ型開発と外注判断軸

外国人ITエンジニアの活用は、直接雇用だけが選択肢ではありません。在留資格手続きの負担なしに海外IT人材のスキルを活かしたい場合、以下の間接活用の形態が実務で使われています。

受託開発委託

外国人エンジニアが在籍する国内ITベンダーまたは海外法人に、システム開発・保守業務を成果物責任で委託する形態です。発注企業は在留資格手続きを行わず、ベンダーとの契約管理だけで外国人エンジニアのスキルを活用できます。要件定義・仕様書の品質がプロジェクト成否に直結するため、上流工程を自社で担える体制が前提です。

ニアショア・オフショア開発

ニアショア開発（nearshore development）とは、国内地方拠点や比較的近隣の海外拠点（例：ベトナム・中国・インドなど）との時差・文化差が小さい国との協業を指します。オフショア開発に比べてコミュニケーションロスが少なく、コストと品質のバランスを取りやすい形態として活用されています。

外国人エンジニアを雇用するベンダー経由でニアショア体制を組む場合、発注企業は直接の在留資格管理は不要です。ただし、開発委託（請負）か技術者派遣かによって法的な取り扱いが異なるため、契約形態の確認が必要です。

ラボ型開発

ラボ型開発とは、海外のITベンダーが現地に専属チームを組成し、発注企業のプロジェクト専属として継続的に稼働させる契約形態です。固定メンバーでノウハウが蓄積されやすく、長期にわたるプロダクト開発・運用保守に適しています。

直接雇用と外注の判断軸

どの活用形態を選ぶかは、業務の継続性・機密性・コスト・在留手続き対応力によって異なります。下表に判断軸を整理しました。

受け入れ時の注意点 — コミュニケーション・評価・在留期限・労務

外国人ITエンジニアを受け入れる際には、日本人採用にはない配慮が必要な点があります。受け入れ後の失敗を防ぐために、以下の注意点を押さえておきましょう。

言語・コミュニケーション設計

チームの言語環境を事前に設計することが大切です。日本語での業務遂行を前提にする場合は、入社前に必要な日本語レベルをオファー段階で明確に伝えます。英語対応チームを組む場合は、日本語のみの社内ドキュメント・会議の存在が障壁にならないよう、重要な情報を英語でも発信できる体制を整えます。

コードレビューやSlackなどのテキストコミュニケーションは言語の壁が比較的低い一方、口頭の会議・電話対応は負荷が高くなりやすいです。入社直後は丁寧なフォローアップが定着率向上につながります。

評価・報酬の公平性

外国人であることを理由に、同等のスキル・成果を持つ日本人と比べて著しく低い報酬を設定することは、在留資格の要件（日本人と同等額以上の報酬）に抵触しうるとともに、モチベーション低下・早期離職の原因にもなります。職務・成果に基づく公平な評価制度を整備することが、長期的な定着に寄与します。

在留期限管理

在留資格には有効期限があります。期限が失効した状態での就業は不法就労となり、企業側にも法的リスクが生じます。人事システムまたは管理台帳で全外国人社員の在留期限を一元管理し、期限の3〜6か月前に自動アラートを立てる運用が実務上有効です。更新申請は期限の3か月前から受け付けており、申請中は在留が継続されます。担当者の異動・退職で管理が途絶えないよう、複数名のチェック体制を組みましょう。

文化・労務面の配慮

残業文化・休暇の取り方・上下関係の表現などは国によって異なります。入社オリエンテーションで会社のルールや文化を丁寧に説明することで、認識のズレを早期に解消できます。また、労働基準法・社会保険は国籍を問わず適用されるため、外国人だからといって労務管理を省略することはできません。雇用契約書は本人が理解できる言語で交付することが大切です。

採用・受け入れに伴うリスクと内製の限界

在留資格申請の要件確認・書類準備・審査対応には専門知識が必要です。初めて外国人採用に取り組む企業では、申請書類の不備や要件の誤認識で審査が長期化するケースがあります。行政書士や社会保険労務士への委任、または外国人採用支援サービスの活用を組み合わせることで、手続きリスクを抑えられます。

まとめ：外国人ITエンジニア活用で押さえる3つの判断軸

本稿では、外国人ITエンジニアの採用・活用を進めるうえで必要な在留資格の基礎から実務ステップ、直接雇用以外の活用形態、受け入れ時の注意点を整理しました。要点を3つに集約すると次のとおりです。

第一に、在留資格の要件を正確に把握することが出発点です。「技術・人文知識・国際業務」の学歴・実務経験要件と報酬要件、「高度専門職1号（ロ）」のポイント制優遇を理解し、採用候補者の状況に合わせた申請手続きを早めに進めることが採用リードタイム管理の鍵です。

第二に、直接雇用か間接活用（受託・ニアショア・ラボ型）かは、業務の継続性・機密性・在留手続き対応力を軸に判断します。在留手続きの社内体制が整っていない段階では、実績あるITベンダー経由の間接活用が現実的な入口になります。

第三に、受け入れ後の定着設計が採用成功の最終関門です。コミュニケーション環境・評価の公平性・在留期限の一元管理・労務対応をセットで整えることが、外国人エンジニアの長期活躍につながります。

よくある質問

著者：テレリモ総研編集部　鈴木 亮佑

ご不明な点はお問い合わせフォームからもご連絡いただけます。

1. *1　出典：経済産業省「IT人材需給に関する調査」（2019年）
   参照ページ：経済産業省「IT人材需給に関する調査」報告書（PDF）
2. *2　出典：出入国在留管理庁「外国人IT人材の在留資格と高度人材ポイント制について」等
   参照ページ：出入国在留管理庁公式サイト（moj.go.jp/isa）

Tweet