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監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

LASSIC IT事業部｜プライムベンダーとしてシステム保守・運用を受託

IT人材派遣のコスト削減とは：料金構造・代替手段・運用設計の3層で見直す

IT人材派遣のコスト削減とは、労働者派遣法に基づく派遣形態でのIT人材活用にかかる支出を、料金構造・代替手段・運用設計の3つの層から見直し、単位生産性あたりの総コストを下げる取り組みである。経済産業省が2019年4月に公表した「IT人材需給に関する調査」では、その時点の試算として、2030年に最大約79万人（高位シナリオ）のIT人材不足が見込まれる結果が示されており^*1、単純な単価値下げ交渉だけでは削減が成立しない局面に入っている。

派遣とSESでコスト削減アプローチが異なる理由

IT人材派遣のコスト削減は、近接形態であるSES（準委任）のコスト削減とは前提が異なる。派遣（労働者派遣法に基づく労働力提供）では、指揮命令権が派遣先（発注企業）にあり、3年ルール（同一組織単位での派遣期間制限）と同一労働同一賃金の対応義務という法的制約が存在する。これに対しSES（準委任契約による技術者役務提供）では、指揮命令権はSES会社側にあり、期間制限はない。本記事は派遣形態の上記2つの制約を起点とした削減設計を扱う。SES形態の削減アプローチ（指揮命令系統の管理と稼働マネジメント中心）については別記事で整理する。

背景：IT人材2030年最大79万人不足と派遣料金32,871円が示す市場圧力

IT人材派遣のコスト削減が経営課題化している背景には、需給ギャップと派遣料金の継続的な上昇がある。

需給ギャップの拡大

経産省2019年公表調査の高位シナリオでは、2030年に最大約79万人のIT人材不足が試算されている^*1。IPA「DX動向2025」（2025年6月公表、日米独3か国比較調査、日本企業1,535社対象）も、企業のDX推進状況において人材確保が引き続き重要論点であることを示している^*2。需要超過下では派遣料金は中長期で上昇基調にある。

派遣料金の公表データ

厚生労働省「労働者派遣事業報告書」では、情報処理・通信技術者の派遣料金（8時間換算）は令和4年度実績で32,871円となっている^*3。前年度比1.5%増であり、緩やかな上昇が続いている。

同一労働同一賃金対応の影響

労働者派遣法の改正（同一労働同一賃金の対応）により、派遣元の労務コストが上昇している。労務コスト上昇分は派遣料金に転嫁されるため、発注企業側でも実質的な単価上昇要因となる^*4。

派遣料金の内訳：マージン・社会保険料・福利厚生・採用コストを分解する

派遣料金を削減対象として捉える前提として、料金構造を分解しておく必要がある。表面の単価交渉だけでは限界がある。

派遣労働者本人の賃金

派遣料金の最大構成要素は派遣労働者本人の賃金である。労働者派遣事業の報告データでは、派遣労働者の賃金は1.7%程度の上昇傾向が示されている^*4。

社会保険料・労働保険料

派遣元事業主が負担する社会保険料・労働保険料が料金に含まれる。法定費用であり、削減の余地はない。

派遣元のマージン・採用コスト・福利厚生費

派遣元の管理費・採用コスト・教育費・福利厚生費が含まれる。派遣元事業主にはマージン率の情報公開義務があり、見積比較時には開示請求が可能である^*4。

削減策1：派遣からSES（準委任）への切替でマネジメントを外部化する

派遣形態を維持したまま単価を下げるには限界がある。代替手段としてSES（準委任契約による技術者役務提供）への切替を検討する余地がある。

派遣とSES（準委任）の違い

派遣は労働者派遣法に基づき指揮命令を派遣先（発注企業）が行う^*4。SES（準委任）は民法上の準委任契約であり、指揮命令はSES会社側が行う。マネジメント主体が異なるため、発注企業側の現場マネジメント工数が変動する。

切替で得られる効果

SESに切り替えると、現場マネジメントをSES会社側に移すことができる。発注企業側の管理工数が下がる代わりに、SES会社の管理費が単価に含まれる。総コストで比較する視点が必要となる。

切替時の留意点：偽装請負リスク

SES（準委任）契約に切り替えた後も、発注企業がエンジニアに直接指揮命令する慣行が残ると偽装請負と判断されるおそれがある^*4。指揮命令系統をSES会社側に移す運用設計まで含めて切替する必要がある。

削減策2：地方ニアショア活用で東京単価1.00比0.80の人月水準を狙う

派遣・SESいずれの形態でも、拠点地域の選択がコストに直結する。

地域差を示すデータ

経産省2019年公表の参考値として、東京のエンジニア単価を1.00とした場合、全国平均は0.80程度という単価水準が報告されている^*5（IT人材全体の平均年収比較に基づく参考値であり、職種・経験年数・スキル領域により差異がある）。地方拠点を持つベンダーの活用は、派遣形態でのコスト削減の有力な選択肢となる。

ニアショアの定義と前提

ニアショア（国内地方拠点活用）は、オフショア（海外委託）と異なり時差・言語・商習慣の差異が小さい。リモート前提の業務設計を整備すれば、品質を維持しながらコストを抑えやすい。

地方ニアショア対応に強い派遣会社の類型

地方ニアショアを派遣形態で実現する際、派遣会社は業界一般に総合派遣型・IT特化型・地方拠点型の3類型に大別される。総合派遣型（パーソルテンプスタッフ等）は人材プール規模が大きく繁忙期補完に適合する。IT特化型（パソナテック・SHIFT等）はスキル深度と上流対応力が強みで要件定義から関わる派遣に適合する。地方拠点型（鳥取・福岡・札幌等の地方都市にエンジニア拠点を持つ派遣会社）はBCP対応力・人月単価競争力・長期稼働の定着率が強みで、運用保守業務での選定候補となる。コスト削減を目的とする場合、地方拠点型を中心に複数類型を組み合わせて選定することで、3年ルール下でも単価とスキルマッチのバランスを取れる。

すべての業務で削減できるわけではない

希少スキル領域（生成AI・データエンジニアリングなど）では、地方でも東京とほぼ同水準の単価となることがある。「どのタスクを地方化するか」をタスク特性ベースで選別する必要がある。

削減策3：タスク分解と自動化で派遣依存業務を縮小する

3つ目の削減策は、派遣依存の業務量そのものを縮小するアプローチである。

タスク分解で標準化対象を抽出する

派遣エンジニアが担う業務を分解すると、手順が確立した定型業務と、判断・設計を要する非定型業務に分かれる。定型業務は標準化・自動化の対象となる。

自動化ツール・SaaSの活用

運用監視、デプロイ、テスト、レポーティングなどの定型業務は、自動化ツールやSaaSで代替できる場合がある。自動化投資は短期では費用増だが、中長期で派遣工数の削減に寄与する。

スキルレベルの再配置

標準化が進んだ業務はジュニア層でも対応可能となる。シニア中心の派遣構成を、ジュニア・シニア混在へ切り替えることで平均単価が下がる。

削減で生じるリスク：コンプライアンス・品質・社内ナレッジの3点

削減策を実行する際、見落とすと致命傷になるリスクが3つある。本記事は派遣形態を起点とするため、SES記事とは異なり、派遣法固有の制約（3年ルール・同一労働同一賃金）が削減の判断にどう絡むかを明示する。

派遣固有の制約：3年ルールと同一労働同一賃金

労働者派遣法では、同一の組織単位（部署相当）で同一の派遣労働者を派遣できる期間は3年が上限となる^*4。コスト削減のため長期常駐の派遣を継続する設計を組むと、3年ルールに抵触して契約継続できなくなる。あわせて2020年4月施行の同一労働同一賃金対応により、派遣元の労務コストが上昇しており、派遣料金への転嫁が継続している。これらは派遣形態固有の論点であり、SES（準委任）には存在しない。コスト削減の中長期設計では、3年ルール到達前のSES切替・直接雇用切替・別人材引継ぎといった3つの選択肢を、各派遣案件ごとに事前に決めておく。

コンプライアンスリスク：偽装請負と派遣法違反

派遣からSESへの切替時、発注企業による直接指揮命令が残ると偽装請負と判断されるおそれがある^*4。また、派遣期間制限（同一組織単位での3年制限）に抵触すると派遣法違反となる。形態変更は法務・労務部門と連携して進める必要がある。

品質リスク：障害対応工数と手戻りの増加

単価を下げた結果、レビュー・障害対応・手戻りが増えてトータルコストが下がらないケースがある。品質指標（障害件数・MTTR（平均復旧時間）・テストカバレッジ）を併走管理することが前提となる。

ナレッジリスク：社内に知見が残らない

派遣・SESに依存しすぎると、業務知見が社外に蓄積する。要員交代時に業務が回らなくなるリスクがある。社内側でドキュメント・運用手順を維持する設計が必要となる。

派遣・SES・受託・内製の比較：用途別の選定軸を整理する

IT人材派遣のコスト削減を進めるとき、派遣形態に固執せず、ほかの形態との組み合わせを検討することが本質的な意思決定となる。

派遣を継続するか、SESや受託に切り替えるか、内製化するかは、業務の性質と中長期の人材戦略によって最適解が異なる。コスト削減は形態変更と組み合わせることで実効性が高まる。

導入ステップ：現状把握・要件整理・移行設計・運用改善の4段階

IT人材派遣のコスト削減を実行する具体ステップを整理する。

STEP1：現状把握 — 料金・稼働・タスクを棚卸す

現行の派遣契約を一覧化する。料金単価、稼働実績、担当業務、契約期間、派遣元のマージン情報を整理する。「3年制限間際の派遣」「実質固定費化した長期常駐」など、移行候補が見えてくる。

STEP2：要件整理 — タスクと指揮命令の必要性を再評価する

業務をタスク単位に分解し、直接指揮命令が必要な業務と、成果物ベースで委託可能な業務に分ける。直接指揮命令が不要ならSES・受託への切替候補となる。

STEP3：移行設計 — 形態・地域・体制を再設計する

SES切替・地方ニアショア活用・自動化・スキルミックスの組み合わせで再設計する。一斉切替ではなく、対象範囲を絞った段階移行で進める。

STEP4：運用改善 — 単価・稼働・品質の月次モニタリング

移行後は単価、稼働率、品質指標を月次でモニタリングする。コスト削減効果が出ない場合は要件再定義へ立ち戻る。

まとめ：IT人材派遣コスト削減の3つの判断軸

IT人材派遣のコスト削減について、市場背景、料金構造、3つの削減策、派遣固有リスクを含むリスク、形態比較、導入ステップを整理した。要点は次の3点である。第一に、派遣料金32,871円^*3と経産省2019年試算の2030年最大79万人不足^*1という市場前提のもと、単純な単価交渉ではなく形態・地域・業務量の3層で削減を組み立てる。第二に、派遣からSES・受託・内製への切替は単価以上の効果を生む一方、3年ルール・同一労働同一賃金・偽装請負などの派遣固有のコンプライアンスリスクと表裏で進む。第三に、地方ニアショア活用（東京単価比0.80前後の水準）^*5は希少スキル領域では効果が縮むため、タスク特性ベースで選別する。3層（形態・地域・業務量）×派遣固有制約の整理が、IT人材派遣コスト削減の出発点となる。

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出典

1. *1　出典：経済産業省「IT人材需給に関する調査（概要）」（2019年）（2026年8月確認）
2. *2　出典：独立行政法人情報処理推進機構（IPA）「DX動向2025」（2025年）（2026年8月確認）
3. *3　出典：厚生労働省「労働者派遣事業の事業報告の集計結果について」（令和4年度）（2026年8月確認）
4. *4　出典：厚生労働省「労働者派遣事業関係業務取扱要領」（令和8年4月）（2026年8月確認）
5. *5　出典：経済産業省「我が国におけるデータ駆動型社会に係る基盤整備（IT人材等育成支援のための調査分析事業）」（2019年）（2026年8月確認）