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監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

求人票の勤務時間欄には、休憩の長さも書きます。8時間勤務なら1時間、と機械的に書いている会社が多い項目です。

根拠は労働基準法第34条です。同条は3つの項に分かれ、それぞれ別のことを定めています*1。長さ、与え方、そして使わせ方です*1。

実務でつまずくのは2つ目です。第2項は一斉に与えなければならないとしており、交替勤務のように一斉が難しい場合には手続が要ります*1。

本記事では、45分と1時間の分かれ目、一斉付与を外すときの労使協定、適用されない業種、そして手待ち時間の線引きまでを整理します。

休憩の3つのルール

まず、条文の構造からです。

労働基準法第34条は3項からなります。第1項が長さと与える位置、第2項が一斉付与、第3項が自由利用です*1。

第1項の文言はこうです。労働時間が6時間を超える場合においては少なくとも45分、8時間を超える場合においては少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない*1。

3つの要素が入っています。時間数の下限、それを決める労働時間の区分、そして途中に置くという位置の指定です*1。

第2項が一斉付与です。前項の休憩時間は一斉に与えなければならない、とされています*1。

ただし書きも同じ項に置かれています。過半数労働組合または過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでないという構造です*1。

第3項が自由利用です。使用者は第1項の休憩時間を自由に利用させなければならない、とされています*1。

3項は独立しています*1。長さを満たしていても、一斉付与や自由利用を欠けば別の問題になります*3。

就業規則にも書く項目です。厚生労働省のモデル就業規則は、始業及び終業の時刻と休憩時間を就業規則に定めておく必要があるとしています*3。

交替勤務の場合はさらに増えます。勤務形態ごとの始業・終業時刻と休憩時間、そして就業番の転換についても規定するよう案内されています*3。

45分と1時間の分かれ目

まず長さの話です。

基準は労働時間です。6時間を超える場合が45分、8時間を超える場合が1時間という2段階になっています*1。

いずれも下限です。条文は少なくともと書いており、これより長く与えることは妨げられません*1。

境目の読み方に注意が要ります。6時間ちょうどは超えていないため、条文上の付与義務は生じません*1。

8時間ちょうども同様です。8時間を超える場合に1時間となるため、8時間ちょうどであれば45分の枠に入ります*1。

ここが求人票のずれを生みます。所定8時間で休憩1時間と書いていても、残業で8時間を超えれば1時間が必要になるためです*1。

与える位置も条文にあります。労働時間の途中に与えることとされており、始業前や終業後に付けることはできません*1。

分割については条文に定めがありません*1。途中に与えるという条件を満たす限り、複数回に分けることは否定されていません*1。

短時間勤務の設計では下限が効いてきます*1。所定6時間ちょうどなら条文上の義務は生じず、6時間15分にした途端に45分が必要になります*1。

時間の長さそのものより、運用が問われる項目です*3。休憩を取れずに働いた時間は労働時間になります*3。

求人票の書き方にも表れます*3。休憩60分と書くなら、その60分が実際に取れる体制になっているかまでが説明の範囲です*1。

労働時間の把握の仕組みはなぜ自己申告だけの労働時間の把握は認められないのかで扱いました*3。

変形労働時間制を採る場合も第34条は生きます*1。1か月単位の設計は1か月単位の変形労働時間制で決める4つの事項で整理しました*1。

一斉付与を外すときの労使協定

次が実務の山場です。

原則は一斉です。モデル就業規則も、休憩は原則として事業場すべての労働者に一斉に与えなければならないと説明しています*3。

例外の入口が労使協定です。交替勤務を採用するなど一斉に与えることが困難な場合には、労働者代表との書面による協定を結ぶことで交替で与えることができます*3。

協定で定める中身も決まっています。労働基準法施行規則第15条は、一斉に休憩を与えない労働者の範囲及び当該労働者に対する休憩の与え方について協定しなければならないとしています*2。

2つの事項です。誰を外すのかと、その人たちにどう与えるのかを書きます*2。

届出は求められていません*2。第36条の時間外労働の協定と違い、行政官庁への届出の規定は置かれていないためです*1。

協定の相手方は決まっています。事業場の過半数で組織する労働組合、それがない場合は過半数を代表する者です*1。

その代表者の選び方には要件があります。管理監督者でないこと、選出の目的を明らかにした投票や挙手等で選ばれ、使用者の意向に基づかないことです*2。

手順は過半数代表者の選出の進め方で整理しました*2。休憩の協定も同じ入口を通ります*3。

労使委員会の決議でも代えられます。施行規則第15条第2項が、労使委員会の決議および労働時間等設定改善委員会の決議について準用するとしています*2。

就業規則にも反映します*3。規程例では、交替で与える場合の運用が本文に書き込まれる形になります*3。

一斉付与が適用されない業種

協定を待たずに外れる場合もあります。

根拠は労働基準法第40条です。同条は、一定の事業について労働時間と休憩に関する規定の特例を厚生労働省令で定めることができるとしています*1。

それを受けたのが施行規則第31条です。同条は、別表第一の一定の号に掲げる事業と官公署の事業について、第34条第2項の規定は適用しないとしています*2。

表1：一斉付与が適用されない事業（労働基準法施行規則第31条）

別表第一の号	条文の記載	通称
第4号	道路、鉄道、軌道、索道、船舶又は航空機による旅客又は貨物の運送の事業	運輸交通業
第8号	物品の販売、配給、保管若しくは賃貸又は理容の事業	商業
第9号	金融、保険、媒介、周旋、集金、案内又は広告の事業	金融・広告業
第10号	映画の製作又は映写、演劇その他興行の事業	映画・演劇業
第11号	郵便、信書便又は電気通信の事業	通信業
第13号	病者又は虚弱者の治療、看護その他保健衛生の事業	保健衛生業
第14号	旅館、料理店、飲食店、接客業又は娯楽場の事業	接客娯楽業

労働基準法施行規則第31条および同法別表第一より作成*1*2。これらに加えて官公署の事業（別表第一に掲げる事業を除く）も対象です*2。通称は厚生労働省のモデル就業規則の解説によります*3。

ソフトウェア開発は別表第一のどの号かで判断します*1。事業の実態から当てはめる作業になります*3。

電気通信の事業は第11号です*1。通信インフラの運用に当たる事業であれば、この号の射程に入る余地があります*2。

該当すれば協定は不要です*2。ただし第1項の長さと途中付与、第3項の自由利用は引き続き適用されます*1。

外れるのは第2項だけということです*2。3つのルールのうち1つが外れる形になります*1。

判断に迷う場合は労働基準監督署に確認する流れになります*3。事業の区分は個別性が高い論点です*1。

官公署の事業も対象に含まれています*2。別表第一に掲げる事業を除く、という限定が付いています*2。

自由利用と手待ち時間

3つ目のルールが自由利用です。

第34条第3項は、使用者は休憩時間を自由に利用させなければならないとしています*1。場所や過ごし方を細かく縛る運用は、この規定と衝突します*3。

ここで問題になるのが待機です。モデル就業規則は手待ち時間という言葉で線を引いています*3。

定義も書かれています。使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間です*3。

扱いは明快です。これは労働時間に当たり、休憩時間ではないと注意が促されています*3。

電話番や来客対応のための待機が典型です*3。席を離れられない昼休みは、休憩を与えたことになりません*1。

この線引きは求人票にも効きます。休憩60分と書いていても、実態が手待ちなら労働時間になるためです*3。

自由利用にも例外があります。施行規則第33条は、一定の労働者について第3項を適用しないとしています*2。

対象は限定的です。警察官、消防吏員、常勤の消防団員、准救急隊員、児童自立支援施設で児童と起居をともにする職員などが挙げられています*2。

乳児院や児童養護施設なども含まれます*2。児童と起居をともにする職員については、所轄労働基準監督署長の許可が要ります*2。

一般の事業にはこの例外は及びません*2。自由利用は原則として動かないルールです*1。

休憩を与えなくてよい場合

まれな例外も条文にあります。

施行規則第32条第1項は、一定の乗務員について、第34条の規定にかかわらず休憩時間を与えないことができるとしています*2。

対象は限定されています。別表第一第4号の事業または郵便・信書便の事業に使用される労働者のうち、列車や自動車、船舶、航空機に乗務する機関手、運転手、操縦士、車掌などです*2。

条件も付いています。長距離にわたり継続して乗務するものに限られます*2。

小規模の郵便業務も挙げられています。屋内勤務者30人未満の日本郵便株式会社の営業所で郵便の業務に従事する労働者です*2。

第2項には別の道があります。前項に該当しない乗務員について、業務の性質上休憩時間を与えることができないと認められる場合の扱いです*2。

その場合は待ち時間で代えます。停車時間、折返しによる待合せ時間その他の時間の合計が第34条第1項の休憩時間に相当するときは、休憩時間を与えないことができるとされています*2。

いずれも運輸と郵便の話です*2。一般の事業所には適用されません*1。

読み方の順序も決まっています*2。まず第32条の対象に当たるかを見て、当たらなければ第34条第1項の下限に戻ります*1。

逆に言えば、それ以外の事業では休憩を省けません*1。長さの下限は条文で固定されています*1。

就業規則への記載も残ります*3。始業・終業時刻と休憩時間は記載事項だからです*3。

休日の考え方は別の条文です。年間休日と法定休日の関係は年間休日総数と完全週休2日制で扱いました*1。

採用実務での3点

ここまでを、募集の準備に落とします。

1点目：所定と実態の両方で長さを確かめる——8時間を超えた日は1時間が必要になります*1。

2点目：交替で与えるなら協定を先に結ぶ——外す労働者の範囲と与え方の2点を定めます*2。

3点目：手待ちを休憩と書かない——席を離れられない時間は労働時間です*3。

3点はいずれも、求人票を作る前に確認できます*1。休憩の長さは勤務時間欄に直接載る項目です*3。

面接での説明にもつながります*3。昼の電話当番の有無は、候補者が気にする実務の1つです*1。

交替で与える会社は、協定と就業規則の両方に反映しておきます*3。片方だけでは運用の根拠が欠けます*2。

最後に、当番や待機の体制が組めないと判断したときの分岐を1つだけ挙げておきます。休憩を確保するには、その時間を受け持つ人が要ります*1。

その受け持ちを業務委託で外に出し、社内は本来の業務に集中させるという順番も現実的な選択肢です。枠を立てる前の検討として有効でしょう。

まとめ：休憩の要点

第一に、長さと位置です。労働基準法第34条第1項は、労働時間が6時間を超える場合においては少なくとも45分、8時間を超える場合においては少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならないとしています。いずれも下限で、これより長く与えることは妨げられません。6時間ちょうど、8時間ちょうどは「超える場合」に当たらない点が読み方の分かれ目になります。第二に、一斉付与とその例外です。第2項は休憩を一斉に与えなければならないとしつつ、事業場の過半数で組織する労働組合、それがない場合は過半数を代表する者との書面による協定があるときはこの限りでないとしています。施行規則第15条は、その協定で一斉に休憩を与えない労働者の範囲と当該労働者に対する休憩の与え方を定めることを求めています。また第40条を受けた施行規則第31条により、別表第一の第4号（運輸交通業）、第8号（商業）、第9号（金融・広告業）、第10号（映画・演劇業）、第11号（通信業）、第13号（保健衛生業）、第14号（接客娯楽業）および官公署の事業については、第2項の規定が適用されません。第三に、自由利用と手待ち時間です。第3項は休憩時間を自由に利用させなければならないとしています。厚生労働省のモデル就業規則は、使用者の指示があれば即時に業務に従事することを求められ、労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間を手待ち時間と呼び、これは労働時間に当たり休憩時間ではないと注意しています。自由利用の適用除外は、警察官や消防吏員、児童と起居をともにする職員などに限られます。

よくある質問

休憩は何分与えればよいですか。

労働基準法第34条第1項により、労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも1時間です。いずれも下限で、これより長く与えることは妨げられません。6時間ちょうどや8時間ちょうどは条文の「超える場合」に当たらないため、8時間ちょうどであれば45分の枠に入ります。所定が8時間でも残業で8時間を超えれば1時間が必要になります。

交替で休憩を取らせてもよいですか。

労使協定があれば可能です。第34条第2項は休憩を一斉に与えなければならないとしつつ、事業場の過半数で組織する労働組合、それがない場合は過半数を代表する者との書面による協定があるときはこの限りでないとしています。労働基準法施行規則第15条は、その協定で一斉に休憩を与えない労働者の範囲と、当該労働者に対する休憩の与え方を定めることを求めています。届出の規定は置かれていません。

業種によっては協定が要らないのですか。

一部の事業では第2項が適用されません。労働基準法第40条を受けた施行規則第31条により、別表第一の第4号（運輸交通業）、第8号（商業）、第9号（金融・広告業）、第10号（映画・演劇業）、第11号（通信業）、第13号（保健衛生業）、第14号（接客娯楽業）および官公署の事業が対象です。ただし外れるのは一斉付与の規定だけで、第1項の長さと途中付与、第3項の自由利用は引き続き適用されます。

昼休みの電話当番は休憩になりますか。

なりません。厚生労働省のモデル就業規則は、使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間を手待ち時間と呼び、これは労働時間に当たり休憩時間ではないと注意しています。第34条第3項が休憩時間を自由に利用させなければならないとしていることとも整合します。

休憩を与えなくてよい場合はありますか。

限られた例外があります。労働基準法施行規則第32条第1項は、別表第一第4号の事業または郵便・信書便の事業に使用される労働者のうち、長距離にわたり継続して乗務する機関手、運転手、操縦士、車掌などについて、休憩時間を与えないことができるとしています。第2項は、それ以外の乗務員について、停車時間や折返しによる待合せ時間の合計が第34条第1項の休憩時間に相当するときの取扱いを定めています。

出典

1. *1　参考：e-Gov法令検索「労働基準法」（昭和二十二年法律第四十九号）（https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049）。第34条第1項の休憩時間（労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならないこと）、第2項の一斉付与と過半数労働組合または過半数を代表する者との書面による協定があるときの例外、第3項の自由利用、第40条の労働時間及び休憩の特例（別表第一第一号から第三号まで、第六号及び第七号に掲げる事業以外の事業について厚生労働省令で別段の定めをすることができること、その定めがこの法律で定める基準に近いものであり労働者の健康及び福祉を害しないものでなければならないこと）、別表第一の各号の記載（第4号の運送の事業、第8号の物品の販売等の事業、第9号の金融・保険・広告等の事業、第10号の映画・演劇等の事業、第11号の郵便・信書便・電気通信の事業、第13号の保健衛生の事業、第14号の旅館・料理店・飲食店等の事業）の一次情報として（2026年8月確認）
2. *2　参考：e-Gov法令検索「労働基準法施行規則」（昭和二十二年厚生省令第二十三号）（https://laws.e-gov.go.jp/law/322M40000100023）。第15条の一斉付与の例外に係る協定事項（一斉に休憩を与えない労働者の範囲および当該労働者に対する休憩の与え方、労使委員会の決議および労働時間等設定改善委員会の決議への準用）、第31条の一斉付与の規定を適用しない事業（別表第一第四号、第八号、第九号、第十号、第十一号、第十三号、第十四号に掲げる事業および官公署の事業）、第32条の休憩を与えないことができる場合（長距離にわたり継続して乗務する乗務員、屋内勤務者三十人未満の日本郵便株式会社の営業所で郵便の業務に従事する労働者、第2項の停車時間や折返しによる待合せ時間の合計が休憩時間に相当するときの取扱い）、第33条の自由利用の適用除外（警察官、消防吏員、常勤の消防団員、准救急隊員、児童自立支援施設で児童と起居をともにする職員、乳児院・児童養護施設・障害児入所施設の職員と所轄労働基準監督署長の許可、居宅訪問型保育事業の家庭的保育者）の一次情報として（2026年8月確認）
3. *3　参考：厚生労働省「モデル就業規則」（令和7年12月版）（https://www.mhlw.go.jp/content/001620507.pdf）。第19条（労働時間及び休憩時間）の規程例と解説として、始業及び終業の時刻と休憩時間を就業規則に定めることおよび交替勤務の場合に勤務形態ごとの始業・終業時刻と休憩時間と就業番の転換を規定すること、休憩を原則として事業場すべての労働者に一斉に与えることと交替勤務等で一斉に与えることが困難な場合に労使協定により交替で与えられること、労基則第15条により一斉に休憩を与えない労働者の範囲と休憩の与え方を協定で定めること、労基法第40条に基づく労基則第31条により運輸交通業・商業・金融広告業・映画演劇業・通信業・保健衛生業・接客娯楽業および官公署の事業について一斉に休憩を与えなくてもよいこと、休憩時間を自由に利用させること、手待ち時間の定義（使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められ労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間）とそれが労働時間に当たり休憩時間ではないことの一次情報として（2026年8月確認）
4. *4　参考：厚生労働省「労働時間・休日」（掲載ページ）（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/index.html）。労働時間・休日に関する政策情報として、変形労働時間制の概要、労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン、時間外労働の上限規制、モデル就業規則などの資料が事業主向けに整理されて公開されていることの一次情報として（2026年8月確認）