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監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

求人票に「フレックスタイム制あり」「年間休日125日」と書くとき、その土台には労使協定や就業規則があります。どちらも、労働者側の当事者が決まっていなければ成立しません。

その当事者が過半数代表者です。労働基準法施行規則第6条の2は、過半数代表者を次の各号のいずれにも該当する者と定め、2つの要件を並べています*1。

見落とされやすいのが2つ目です。使用者の意向に基づき選出されたものは要件から外れます*1。総務が声をかけて引き受けてもらう、という進め方はここに触れます。

本記事では、要件の中身、選出手続の組み立て方、過半数労働組合があるときの扱い、そして選んだ後に使用者が負う義務までを条文から整理します。

過半数代表者が出てくる場面

まず、どこで必要になるかを確認します。

労働基準法施行規則第6条の2は、過半数代表者を定義する前に、対象となる条文をひととおり列挙しています*1。数え上げると、労働時間や賃金の主要な制度がほぼ並びます*1。

たとえば第32条の2第1項です。使用者は、労働者の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、1か月以内の変形労働時間制を導入できます*2。

第36条第1項も同じ構造です。時間外労働や休日労働をさせるには、この協定をして行政官庁に届け出ることが前提になります*2。いわゆる三六協定です*3。

ほかにも、貯蓄金の管理、賃金の一部控除、フレックスタイム制、休憩の一斉付与の例外、みなし労働時間制、年次有給休暇の計画的付与などが列挙されています*1。

就業規則も同じ列に入っています。第90条第1項の意見聴取が、施行規則第6条の2の対象条文として挙げられているためです*1*2。

つまり、制度を1つ入れるたびにこの当事者が要るということです*1。年に何度も出番があります*3。

単位は事業場です*3。モデル就業規則は、複数の営業所や店舗を持つ企業について、企業全体の労働者数を合計せず、それぞれを1つの事業場としてとらえると説明しています*3。

その意味で、支店ごとに代表者が必要になる場合があります*3。本社だけの話ではありません*3。

年次有給休暇の計画的付与については年5日の時季指定と計画的付与の関係で扱いました。あの協定の当事者も、この過半数代表者です*1。

要件1：管理監督者でないこと

1つ目の要件から見ます。

施行規則第6条の2第1項第1号は、法第四十一条第二号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこととしています*1。いわゆる管理監督者は代表になれません*3。

参照先の労働基準法第41条第2号は、事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者を、労働時間・休憩・休日の規定の適用除外としています*2。

理由は構造から読み取れます。労働時間の規定が適用されない立場の人が、労働時間の協定を労働者側の当事者として結ぶのは筋が通りません*2。

肩書きではなく実態で判断される点に注意が要ります*2。条文は事業の種類にかかわらずと書いており、職名ではなく地位を基準にしています*2。

人事や総務の責任者を代表に立てる案が出ることがあります*3。管理監督者に当たる場合は、この号で外れます*1。

ここで実務上の困りごとが生じます。小さな事業場では、管理監督者以外の従業員がほとんどいないことがあるためです*1。

そのために第2項が置かれています。第1号に該当する者がいない事業場では、一部の条文について第2号だけに該当する者を代表とする扱いです*1。

ただし対象は限定的です。第2項が挙げるのは、貯蓄金の管理、賃金の一部控除、年次有給休暇に関する一部の規定、そして就業規則の意見聴取に限られます*1。

三六協定や変形労働時間制は第2項の列に入っていません*1。管理監督者しかいない事業場では、そもそもそれらの協定を結ぶ相手がいないという結論になります*1。

1か月単位の変形労働時間制の中身は1か月単位の変形労働時間制で定める4つの事項で整理しています*2。

要件2：選出の手続

2つ目が実務で問題になります。

施行規則第6条の2第1項第2号は、法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であつて、使用者の意向に基づき選出されたものでないことと定めています*1。

1文に3つの条件が入っています。目的を明らかにすること、投票・挙手等の手続で選ぶこと、使用者の意向に基づかないことです*1。

1つ目は事前の告知です。何のために代表を選ぶのかを示さずに実施した投票は、この号の手続に当たりません*1。

モデル就業規則の解説も同じ読み方をしています。就業規則の場合について使用者から意見を聴取される者を選出することを明らかにして実施すると書き分けています*3。

2つ目は方法です。条文は投票、挙手等としており、この2つに限っていません*1。労働者の意思が反映される手続であれば形式は問われない書き方です*1。

3つ目が使用者の関与です。会社が候補者を決めて承認だけを求める形は、意向に基づく選出と評価される余地があります*1。

表1：選出手続の組み立て方（施行規則第6条の2第1項第2号の3条件）

条件	条文の文言	実務での置き換え
目的の明示	協定等をする者を選出することを明らかにして	何の協定のための代表かを事前に告知する
手続の実施	投票、挙手等の方法による手続により選出	労働者の意思が示される場を設ける
使用者の不関与	使用者の意向に基づき選出されたものでない	候補者の指名や事前の内定を行わない

労働基準法施行規則第6条の2第1項第2号、および厚生労働省「モデル就業規則」（令和7年12月版）の解説より作成*1*3。実務での置き換えは条文の文言を読み解いた整理です*1。

母数の数え方も決めておきます。過半数は事業場の労働者の過半数であり、正社員だけの過半数ではありません*3。

投票の記録は残しておくことになります*1。手続の適正さは、後から書面で示せる形にしておくほうが確認しやすいためです*3。

労働条件の明示や記録の整え方は労働条件明示のルールと記録管理で扱いました*2。

過半数労働組合があるときの扱い

順番が決まっている点も押さえます。

労働基準法の各条文は、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者という書き方をしています*2。

過半数代表者は、組合がない場合の受け皿という位置づけです*2。組合が過半数を組織していれば、当事者はその組合になります*2。

ここでいう労働組合は労働組合法の定義によります。同法第2条は、労働者が主体となつて自主的に労働条件の維持改善その他経済的地位の向上を図ることを主たる目的として組織する団体又はその連合団体と定めています*4。

ただし書きも置かれています。役員や、雇入解雇昇進または異動に関して直接の権限を持つ監督的地位にある労働者などの参加を許すものは、この定義から外れます*4。

経費の援助を受けるものも同様です*4。ただし、労働時間中に賃金を失うことなく協議や交渉をすることを使用者が許すことは妨げられないとされています*4。

共済事業その他福利事業のみを目的とするもの、主として政治運動または社会運動を目的とするものも除かれます*4。親睦団体が自動的に当事者になるわけではありません*4。

過半数に届かない組合しかない場合は、代表者を選ぶ手続に戻ります*2。組合員以外も含めた事業場全体で過半数を判断するためです*3。

組合と代表者が併存することはありません*2。条文が場合分けだからです*2。

採用の場面では、この違いが説明の順番に影響します*3。組合がある会社では、制度変更の窓口が最初から決まっているためです*2。

いずれにしても、当事者が誰かを先に確定させることが手続の起点になります*1。ここが曖昧なまま協定書だけ作る進め方は、後で戻り作業になります*3。

選んだ後に使用者が負う3つのこと

選出は終点ではありません。

1つ目は不利益取扱いの禁止です。施行規則第6条の2第3項は、過半数代表者であること若しくは過半数代表者になろうとしたこと又は過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として不利益な取扱いをしないようにしなければならないとしています*1。

3つの局面が並んでいる点が特徴です*1。就任中だけでなく、なろうとした段階と、就任後の行為の両方が含まれます*1。

モデル就業規則の解説は、具体例として解雇や賃金の減額、降格等労働条件について不利益な取扱いをしてはなりませんと書いています*3。

2つ目は配慮義務です。第4項は、使用者に対し、過半数代表者が協定等に関する事務を円滑に遂行することができるよう必要な配慮を行わなければならないとしています*1。

解説はその中身にも触れています。労働者の意見集約等を行うにあたって必要な事務機器や事務スペースの提供などが含まれる、という説明です*3。

代表者が個人の負担で意見を集める運用は想定されていません*3。会議室や社内連絡の手段を用意する話です*3。

3つ目は周知です。労働基準法第106条第1項は、法令の要旨や就業規則、そして施行規則第6条の2が列挙するのと同じ範囲の協定を、労働者に周知させなければならないとしています*2。

方法も条文に書かれています。常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法です*2。

締結して届け出れば完了、ではないということです*2。モデル就業規則も、三六協定について就業規則と同様に周知が必要と説明しています*3。

この3つは、代表者を立てる前に社内で決めておける事柄です*1。選出の告知と同時に案内できると、引き受け手が見つかりやすくなります*3。

就業規則の意見聴取という別ルート

就業規則は少し扱いが違います。

労働基準法第90条第1項は、就業規則の作成または変更について、過半数労働組合または過半数代表者の意見を聴かなければならないとしています*2。同意ではなく意見です*2。

第2項が届出の要件です。届出にあたっては、前項の意見を記した書面を添付しなければなりません*2。いわゆる意見書です*3。

モデル就業規則の解説は、意見書にその者の氏名を記載した書面を添付すると説明しています*3。誰の意見かが特定できる形にするということです*3。

作成義務の範囲は第89条です。常時10人以上の労働者を使用する使用者が対象で、変更した場合も同様とされています*2。

10人の数え方は事業場ごとです*3。企業全体を合計しない、という解説がここでも効いてきます*3。

複数拠点を持つ企業には例外的な扱いもあります。営業所や店舗の就業規則が変更前も変更後も本社と同一の内容である場合に限り、本社所在地を管轄する労働基準監督署長を経由して一括して届け出ることもできるとされています*3。

同一の内容であることが条件です*3。拠点ごとに勤務時間が違う場合は、この一括届出の形に乗りません*3。

パートタイム労働者や有期雇用労働者についても案内があります。これらの労働者に関する事項の就業規則を作成・変更する場合は、その事業場のパートタイム労働者や有期雇用労働者の過半数を代表すると認められる者の意見を聴くよう努めなければならないとされています*3。

根拠はパートタイム・有期雇用労働法第7条です*3。労働基準法の過半数代表者とは別枠の、努力義務としての意見聴取です*3。

就業規則を別に作る選択肢も示されています*3。パートタイム労働者や有期雇用労働者を雇用している場合は、各条項の適用の可否を検討し、必要に応じて別個の就業規則を作成するよう促されています*3。

採用実務での3点

ここまでを、募集の準備に落とします。

1点目：求人票の条件は協定の上に乗る——フレックスタイム制も変形労働時間制も、協定と就業規則がそろって初めて運用できます*1*2。

2点目：代表者は選出の記録まで含めて用意する——目的の告知、投票または挙手、結果の記録という3点セットです*1*3。

3点目：拠点を増やすときは事業場単位で数える——支店を開いた時点で、その事業場の手続が別に立ち上がります*3。

3点はいずれも、募集を出す前に片づく作業です*1。求人を公開してから制度を整えると、条件の書き換えが発生します*3。

時期の目安もあります。採用計画と同じタイミングで、翌年度の三六協定と就業規則の見直しを並べておく進め方です*2。

最後に、手続の整備に時間がかかると判断したときの分岐を1つだけ挙げておきます。選出も届出も、社内の合意と書面が必要な工程です*1*2。

その間の実務を業務委託で受け持たせ、制度が整ってから募集に進むという順番も現実的な選択肢です。枠を立てる前の検討として有効でしょう。

まとめ：過半数代表者の選出の要点

第一に、要件です。労働基準法施行規則第6条の2第1項は、過半数代表者を2つの号のいずれにも該当する者としています。第1号は、労働基準法第41条第2号に規定する監督または管理の地位にある者でないこと。第2号は、法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であって、使用者の意向に基づき選出されたものでないことです。第1号に該当する者がいない事業場については第2項の特例があり、貯蓄金の管理、賃金の一部控除、年次有給休暇に関する一部の規定、就業規則の意見聴取に限って、第2号に該当する者が代表となります。第二に、当事者の順番です。労働基準法の各条文は、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、ない場合は労働者の過半数を代表する者と書き分けており、過半数代表者は組合がない場合の受け皿です。労働組合法第2条は労働組合を、労働者が主体となって自主的に労働条件の維持改善その他経済的地位の向上を図ることを主たる目的として組織する団体またはその連合団体と定義し、使用者の利益を代表する者の参加を許すもの、経費の援助を受けるもの、共済事業その他福利事業のみを目的とするもの、主として政治運動または社会運動を目的とするものを除いています。第三に、選出後の義務です。施行規則第6条の2第3項は、過半数代表者であること、なろうとしたこと、正当な行為をしたことを理由とする不利益な取扱いを禁じ、第4項は、協定等に関する事務を円滑に遂行できるよう必要な配慮を行うことを使用者に求めています。厚生労働省のモデル就業規則は、不利益な取扱いの例として解雇や賃金の減額、降格等を挙げ、必要な配慮の例として事務機器や事務スペースの提供を挙げています。就業規則については労働基準法第90条の意見聴取と意見を記した書面の添付、第106条第1項の周知が伴います。

よくある質問

過半数代表者を会社が指名してもよいですか。

労働基準法施行規則第6条の2第1項第2号は、法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であって、使用者の意向に基づき選出されたものでないことを要件としています。会社が候補者を決めて承認だけを求める形は、使用者の意向に基づく選出と評価される余地があります。目的を告知したうえで、労働者の意思が示される手続を実施することになります。

管理職を過半数代表者にできますか。

労働基準法第41条第2号に規定する監督または管理の地位にある者は、施行規則第6条の2第1項第1号により除かれます。判断は職名ではなく地位の実態によります。なお、第1号に該当する者がいない事業場については第2項に特例があり、貯蓄金の管理、賃金の一部控除、年次有給休暇に関する一部の規定、就業規則の意見聴取に限って、第2号に該当する者が代表となります。三六協定や変形労働時間制はこの特例の対象に含まれていません。

選出の方法は投票でなければなりませんか。

条文は投票、挙手等の方法による手続としており、この2つに限定していません。労働者の意思が反映される手続であれば形式は問われない書き方です。重要なのは、何の協定等のための代表を選ぶのかを明らかにして実施すること、そして使用者の意向に基づく選出でないことです。手続の適正さを後から示せるよう、告知と結果を書面で残しておく運用が考えられます。

労働組合がある場合はどうなりますか。

労働基準法の各条文は、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、ない場合は労働者の過半数を代表する者と書き分けています。過半数を組織する労働組合があれば当事者はその組合になり、過半数代表者を別に選ぶことはありません。過半数に達しない組合しかない場合は、組合員以外も含めた事業場全体で過半数を判断し、代表者を選ぶ手続に戻ります。

代表者を選んだ後に会社がすることはありますか。

3つあります。1つは不利益取扱いの禁止で、施行規則第6条の2第3項が、過半数代表者であること、なろうとしたこと、正当な行為をしたことを理由とする不利益な取扱いを禁じています。2つ目は第4項の配慮義務で、厚生労働省のモデル就業規則は事務機器や事務スペースの提供を例に挙げています。3つ目は労働基準法第106条第1項の周知で、掲示、備付け、書面の交付その他の方法により労働者に周知させることが求められます。

出典

1. *1　参考：e-Gov法令検索「労働基準法施行規則」（昭和二十二年厚生省令第二十三号）（https://laws.e-gov.go.jp/law/322M40000100023）。第6条の2第1項が過半数代表者の要件を2つの号で定めていること（第1号＝法第41条第2号に規定する監督または管理の地位にある者でないこと、第2号＝法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であって使用者の意向に基づき選出されたものでないこと）、同項が対象とする条文の列挙（貯蓄金の管理、賃金の一部控除、1か月単位の変形労働時間制、フレックスタイム制、1年単位および1週間単位の変形労働時間制、休憩の一斉付与の例外、時間外および休日の労働、代替休暇、事業場外みなし労働時間制、専門業務型および企画業務型の裁量労働制、年次有給休暇に関する規定、就業規則の作成手続）、第2項の第1号に該当する者がいない事業場についての特例とその対象範囲、第3項の不利益取扱いの禁止、第4項の必要な配慮の義務の一次情報として（2026年8月確認）
2. *2　参考：e-Gov法令検索「労働基準法」（昭和二十二年法律第四十九号）（https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049）。第32条の2第1項および第36条第1項が、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、ない場合は労働者の過半数を代表する者との書面による協定を要件としていること、第41条第2号が事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者または機密の事務を取り扱う者を労働時間・休憩・休日の規定の適用除外としていること、第89条の就業規則の作成および届出の義務と常時十人以上の労働者を使用する使用者という対象、第90条第1項の意見聴取と第2項の意見を記した書面の添付、第106条第1項の周知義務と掲示・備付け・書面の交付その他厚生労働省令で定める方法という手段の一次情報として（2026年8月確認）
3. *3　参考：厚生労働省「モデル就業規則」（令和7年12月版）（https://www.mhlw.go.jp/content/001620507.pdf）。就業規則を事業場単位でとらえ企業全体の労働者数を合計しないこと、変更前後ともに本社と同一の内容である場合に限り本社所在地を管轄する労働基準監督署長を経由して一括して届け出ることもできること、届出に添付する意見書が過半数労働組合または過半数代表者の意見を記しその者の氏名を記載した書面であること、過半数代表者の2要件が労基則第6条の2によること、第21条（時間外及び休日労働等）の解説における労働者代表の定義、不利益な取扱いの例（解雇や賃金の減額、降格等）、必要な配慮の例（意見集約に必要な事務機器や事務スペースの提供）、三六協定についても労基法第106条第1項による周知が必要であること、パートタイム・有期雇用労働法第7条によりパートタイム労働者や有期雇用労働者の過半数を代表すると認められる者の意見を聴くよう努めることの一次情報として（2026年8月確認）
4. *4　参考：e-Gov法令検索「労働組合法」（昭和二十四年法律第百七十四号）（https://laws.e-gov.go.jp/law/324AC0000000174）。第2条が労働組合を、労働者が主体となって自主的に労働条件の維持改善その他経済的地位の向上を図ることを主たる目的として組織する団体またはその連合団体と定義していること、ただし書の各号として、役員や雇入解雇昇進または異動に関して直接の権限を持つ監督的地位にある労働者その他使用者の利益を代表する者の参加を許すもの、団体の運営のための経費の支出につき使用者の経理上の援助を受けるもの（労働時間中に時間または賃金を失うことなく協議・交渉することを使用者が許すことは妨げない旨のただし書を含む）、共済事業その他福利事業のみを目的とするもの、主として政治運動または社会運動を目的とするものが除かれることの一次情報として（2026年8月確認）