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LASSIC IT事業部｜元請（プライムベンダー）としてシステム保守・運用を受託

抵触日の正体、事業所単位・個人単位で原則3年の期間制限

労働者派遣法における抵触日とは、事業所単位・個人単位それぞれの受け入れ期間の上限（原則3年）に達する最初の日を指します。この日を境に、同じ枠組みでの派遣受け入れは難しくなります^*1。

システム開発や保守・運用の現場では、IT人材を労働者派遣で受け入れて体制を組む場面が少なくありません。長期にわたって同じ人材に関わってもらいたいときほど、この3年という区切りに早い段階で向き合う必要があるでしょう。

本記事では、厚生労働省の情報をもとに事業所単位・個人単位の期間制限とクーリング期間を整理します。そのうえで、派遣の継続が難しくなった際に請負・準委任（業務委託）へ切り替える判断と進め方を解説します。なお、個別の契約が派遣にあたるか請負にあたるかは実態に即して判断されるため、最終的な法的判断は社会保険労務士や所管の労働局に確認しておくとよいでしょう。

保守・運用や開発の一部を外部人材に任せる体制は、システムの安定稼働に直結するため、担当者の入れ替わりを避けたいという要望が現場から出やすいのではないでしょうか。だからこそ、抵触日を「契約更新のタイミング」程度に軽く扱うと、必要な手続きが間に合わず現場が混乱しかねません。期間制限の仕組みを早めに理解し、社内の体制検討に反映させることが欠かせません。

事業所単位の期間制限、意見聴取により延長できる仕組み

事業所単位の期間制限とは、派遣先の同一の事業所が労働者派遣を受け入れられる期間の上限です。厚生労働省の労働局は、同一の事業所で派遣を受け入れられる期間は原則3年が限度になると案内しています^*1。特定の派遣労働者ごとではなく、事業所全体で派遣を使える期間という考え方です。

この期間は、所定の手続きを踏むことで延長できます。派遣先の事業所における過半数労働組合（ない場合は過半数代表者）から意見を聴いたうえで、3年を限度に派遣可能期間を延長できるという仕組みです^*1。労働者派遣法の規定上、この意見聴取は事業所単位の抵触日の1か月前までに済ませる必要があり、期限に遅れると延長は認められません。さらに延長する場合は、改めて同様の手続きが求められます。

意見聴取の期限に間に合わなかった場合、事業所単位の派遣可能期間はそのまま満了します。抵触日を超えて派遣の受け入れを続けると、労働局からの指導や是正の対象になりえるため、期限管理は担当部署だけでなく法務・調達側でも二重に確認しておくと、抜け漏れを防げるでしょう。

つまり事業所単位については、手続きを適切に行えば派遣の受け入れそのものを継続できる余地があるといえます。ただし手続きの様式や期限の細部は法令・通達で定められているため、実際の運用は厚生労働省や所管の労働局の公式情報で確認してください。

個人単位の期間制限、同一組織単位で3年が上限

もう一つの制限が個人単位の期間制限です。同一の派遣労働者を派遣先の同一の組織単位で受け入れられる期間は、3年が上限になります^*1。事業所単位の延長手続きをした場合でも、個人単位の制限は別に働きます。

ここでいう組織単位とは、一般に課やグループなど、業務の類似性・関連性があり組織の長が指揮監督の権限を持つまとまりを指す区分です。部署の名称ではなく実態で判断される点に注意が必要でしょう。同じ派遣労働者でも組織単位が変われば、新しい単位で改めて期間がカウントされる扱いになります。

重要なのは、個人単位の制限には事業所単位のような延長の仕組みがない点です。特定のエンジニアに同じ課で長く関わってほしいというニーズがあっても、派遣という枠組みのままでは同一組織単位で3年を超えて継続することはできません。ここに、派遣の継続限界が現れやすい理由があるといえるでしょう。

クーリング期間、3か月超の空白期間で通算をリセット

期間制限には、いったん受け入れを中断すると通算期間がリセットされる「クーリング期間」という考え方があります。厚生労働省のQ&Aは、派遣の受け入れ終了から3か月を超えた時点で、それ以前の派遣とは継続していないとみなす扱いを示しています^*2。

ただし、クーリングはあくまで受け入れを実際に止めることが前提です。継続的に同じ人材へ業務を担ってもらいたい場合に、形式的に短期間だけ間を空けて運用する対応は、制度の趣旨に沿うとはいえません。業務の継続性を本当に確保したいのであれば、後述する委託（請負・準委任）への切り替えを含めて体制そのものを見直すほうが建設的でしょう。

派遣の継続限界と、請負・準委任という選択肢

抵触日を踏まえた対応の選択肢には、主に次のようなものがあります。それぞれに一長一短があるため、業務の性質に合わせて検討する必要があります。

• 事業所単位の延長手続きし、別の派遣労働者で継続する：個人単位の制限は残るため、同一の人材を同じ課で続けることはできません。
• 派遣労働者を直接雇用に切り替える：自社で雇用責任を負う形になり、要員計画や処遇の整備が前提になります。
• 請負・準委任（業務委託）へ切り替える：業務のまとまりを外部に委ね、成果や役務の提供に対価を支払う契約類型です。

このうち請負・準委任は、保守・運用や開発の一部など業務の範囲を切り出しやすいIT領域と相性がよい選択肢といえます。ただし、「請負契約にすれば期間制限を回避できる」と単純に考えるのは誤りです。契約の名称が請負でも、実態が派遣と同じであれば、後述する偽装請負と判断されるおそれがあるからです。

偽装請負にならないための37号告示の要件

労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分は、契約の形式ではなく実態に即して判断されます。その基準が、いわゆる「37号告示」（昭和61年労働省告示第37号、最終改正 平成24年厚生労働省告示第518号）です^*3。

同告示^*3は、請負の形式で自社の労働者を業務に従事させる事業主を対象にしています。次の二つの要件をいずれも満たさない限り、労働者派遣事業を営む事業主として扱うと定める内容です。

第一に、業務の遂行方法や労働時間、服務規律の管理を自ら行うなど、自己の雇用する労働者の労働力を自ら直接利用することです。第二に、業務処理の資金調達や事業主としての法律上の責任を自ら負い、自己の機械・設備または専門的な技術・経験に基づいて業務を処理することです^*3。

さらに同告示は、これらの要件に形式上該当していても例外を認めていません。法の規制を免れるために偽装されたもので、真の目的が労働者派遣にある場合は、労働者派遣事業を営む事業主であることを免れられないと定めています^*3。書面を整えるだけでなく、現場の運用実態が伴っているかが問われる点が要点です。

偽装請負と判断された場合の影響は小さくありません。労働局からの指導や是正勧奨の対象になるほか、状況によっては労働者派遣事業の許可・届出そのものに関わる行政対応に発展するおそれもあります。契約書の文言を整えるだけの対応では、こうしたリスクを避けられない点に注意が必要です。

IT現場で特に問題になりやすいのが、発注者側の社員が受託者の技術者へ直接作業指示を出してしまうケースです。委託に切り替えるなら、誰が指揮命令し、誰が成果・役務に責任を負うのかを契約と運用の両面で明確にしておく必要があります。判断に迷う場合は、専門家や所管の労働局に確認してください。

派遣から委託への切り替え、5つの実務ステップ

派遣から請負・準委任への切り替えは、業務の切り出しと体制の再設計を伴う取り組みです。ここでは想定される流れを5つのステップで整理します。

1. 業務の棚卸し：日々の作業のうち、成果物や役務として外部に委ねられる範囲を見極めます。
2. 成果・役務の定義：完成責任を負う請負と、役務の提供自体に責任を負う準委任（成果物の完成でなく業務遂行そのものに責任を持つ民法上の契約類型）のいずれかです。業務の性質からどちらが適切かを判断する必要があります。
3. 指揮命令の整理：受託側が指揮命令と労務管理を自ら行える体制を整えることが欠かせません。
4. 契約・要件の確認：37号告示の要件に照らして契約と運用を確認し、必要に応じて専門家に相談しましょう。
5. 移行と運用点検：移行後も実態が要件に沿っているかを定期的に点検します。

特に工数がかかりやすいのが、指揮命令の整理と契約・要件の確認です。現場の指示系統を変えないまま契約だけ切り替えると偽装請負の状態に陥りやすいため、体制面の準備に十分な時間を割く必要があるでしょう。

この見直しを法務・労務・現場マネジメントの担当者だけで進めようとすると、負荷が偏りがちです。労働者派遣法と37号告示の解釈、業務の切り出し設計、契約書の再整備を並行して抱えることになるためでしょう。委託先の選定・契約設計・運用ルールの整備までを一体で支援できる外部パートナーに相談すると、自社の体制構築に集中しやすくなります。

派遣・請負・準委任、指揮命令と責任の違い

三つの契約類型の主な違いを整理します。実際の判断は業務の性質や体制によって異なるため、目安として参照してください。

まとめ：抵触日対応は期間管理と委託移行の判断がカギ

本稿では、労働者派遣法の抵触日と3年ルール、クーリング期間、請負・準委任への切り替えを整理しました。要点を3つに集約すると次のとおりです。第一に、事業所単位と個人単位という二つの期間制限があり、いずれも原則3年で区切られます。第二に、個人単位には延長の仕組みがなく、継続活用には限界があるでしょう。第三に、派遣の継続が難しい場合の選択肢として請負・準委任への切り替えがありますが、偽装請負を避けるための要件理解が欠かせません。

よくある質問

著者：テレリモ総研編集部　鈴木 亮佑

ご不明な点はお問い合わせフォームからもご連絡いただけます。

1. *1　出典：厚生労働省 宮城労働局「派遣労働者の受け入れルールの具体的内容（派遣先）」https://jsite.mhlw.go.jp/miyagi-roudoukyoku/2/223/22311.html
2. *2　出典：厚生労働省「平成27年9月30日施行の改正労働者派遣法に関するQ&A［第2集］」https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000118814.html
3. *3　出典：厚生労働省「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」（昭和61年労働省告示第37号、最終改正 平成24年厚生労働省告示第518号）https://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/dl/h241218-01.pdf

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