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監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

通院しながら働く人は増えています。その前提が整っていない職場では、採れる人の範囲もそのぶん狭まります。

制度も動きました。改正労働施策総合推進法（令和7年法律第63号）により、令和8年4月1日から、職場における治療と就業の両立支援の取組が、事業主の努力義務になります*2。あわせて治療と就業の両立支援指針（令和8年厚生労働省告示第28号）が定められ、同じ日から適用されています*1。

指針の位置づけも明記されています。事業主は、治療と就業の両立支援を行うに当たっては、本指針に基づき、職場において必要な措置を講じることが望ましい*1。

本記事では、対象になる疾病と労働者の範囲、労働安全衛生法との関係、指針が求める環境整備、個別の支援の進め方、そして採用の場面での使い方を整理します。個別の判断は主治医と産業医等の意見を踏まえることになりますが、そろえる書類と順番は告示で確かめられます。

対象は疾病を抱える全ての労働者

まず、どこまでが対象かを確認します。

疾病の範囲は定義されています。指針が対象とするのは国際疾病分類に掲げられている疾病であって、医師の診断により、増悪の防止等のため反復・継続して治療が必要と判断され、かつ、就業の継続に配慮が必要なものです*1。負傷も含まれます。

雇用形態は問いません。本指針は、雇用形態に関わらず、労働者全てを対象とする*1。

そして採用の場面にも触れられています。本指針は既に雇用している労働者への対応を念頭に置いているが、治療が必要な者を新たに採用し、職場で受け入れる際には、本指針を参考として取り組むことが可能なものである*1。在職者向けの制度に見えて、入口の設計にも使えるということです。

背景の説明も具体的です。高齢者の就労の増加等を背景に、何らかの疾病により通院しながら働く労働者の割合は年々上昇しており、職場において疾病を抱える労働者の治療と就業の両立への対応が必要となる場面は更に増えることが予想される*1。

医療の側の変化も挙げられています。近年の医療技術の進歩等により、例えば、かつては「不治の病」とされていたがん等の疾病においても生存率が向上し、「長く付き合う病気」に変化しており、疾病にり患したらすぐに離職しなければならないという前提は当てはまらなくなってきたと整理されています*1。

企業側の意義も列挙されています。継続的な人材の確保、モチベーションの向上による人材の定着、生産性の向上、健康経営の実現、多様な人材の活用による組織や事業の活性化などです*1。

労働安全衛生法との関係を押さえる

両立支援は、既存の健康確保対策の上に重なります。

健康診断との関係が起点です。安衛法第66条に基づく健康診断の実施と、医師の意見を勘案し、その必要があると認めるときは就業上の措置（就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等）の実施が義務づけられています*1。

就業禁止の規定もあります。安衛法第68条と労働安全衛生規則第61条第1項では、「心臓、腎臓、肺等の疾病で労働のため病勢が著しく増悪するおそれのあるものにかかつた者」等については、その就業を禁止しなければならないとされ、同条第2項であらかじめ、産業医その他専門の医師の意見をきかなければならないとされています*1。

ただし、その趣旨は限定的に説明されています。可能な限り配置転換、作業時間の短縮その他の必要な措置を講ずることによって就業の機会を失わせないようにし、やむを得ない場合に限り就業を禁止するものとする趣旨であり、種々の条件を十分に考慮して慎重に判断すべきもの*1。診断名を理由に一律に外す運用は、この趣旨から外れます。

配置についての規定もあります。安衛法第62条ではその就業に当たつて特に配慮を必要とする者については、これらの者の心身の条件に応じて適正な配置を行なうように努めなければならないとされています*1。

これらを踏まえた位置づけがこうです。事業主が疾病を抱える労働者を就業させると判断した場合は、就業により疾病が増悪しないよう、治療と就業の両立のために必要となる一定の就業上の措置及び治療に対する配慮を行うことは、労働者の健康確保対策等として位置づけられる*1。

実施の順序も示されています。治療と就業の両立支援は、安衛法第69条に基づき行われる健康保持増進措置や対策とともに実施することが望ましい*1。

労働時間の把握そのものについてはなぜ自己申告だけの労働時間の把握は認められないのかで扱いました。就業上の措置は、把握した時間の上に載る話です。

進めるときの留意事項は9つある

指針は、実務で外しやすい点を先に並べています。

1つ目が前提条件です。就業によって、疾病の増悪や再発、労働災害が生じないよう、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等の適切な就業上の措置及び治療に対する配慮を行うことが就業の前提となる。そして業務の繁忙等を理由に必要な就業上の措置及び治療に対する配慮を行わないことはあってはならない*1。

起点は申出です。治療と就業の両立支援は、私傷病である疾病に関わるものであることから、労働者本人から支援を求める申出がなされたことを端緒に取り組むことが基本となる*1。そのうえで事業場内ルールの作成及び周知、労働者及び管理職等に対する研修による意識啓発並びに相談窓口及び情報の取扱方法の明確化等、申出が行いやすい環境を整備することも重要とされています*1。

判断の仕方にも制約があります。労働者に対する措置等を事業主が一方的に判断しないよう、就業継続の希望や配慮の要望を聴取して十分な話合いを通じて本人の了解を得られるよう努めること、疾病のり患をもって安易に就業を禁止せず主治医や産業医等の意見を勘案すること、疾病及びその治療に対する誤解や偏見等が生じないよう関係者が必要な配慮を行うことが挙げられています*1。

時間の配慮だけでは足りないとも書かれています。対象者は疾病の症状又は治療の副作用若しくは後遺症等によって、業務遂行能力が一時的に低下する場合等があるため、時間的制約に対する配慮だけでなく、労働者本人の健康状態や業務遂行能力も踏まえた就業上の措置及び治療に対する配慮が必要となる*1。

健康情報の扱いは特に厳しく書かれています。症状や治療の状況等の情報は機微な情報であることから、安衛法に基づく健康診断において把握した場合を除いては、原則として、事業主が労働者本人の同意なく取得してはならない。把握した情報については当該情報を取り扱う者の範囲や第三者への漏えいの防止も含めた適切な情報管理体制の整備が必要です*1。

連携する相手も3層に整理されています。事業場の関係者（事業主、人事労務担当者、産業保健スタッフ、上司や同僚等、労働組合等）、医療機関の関係者（医師（主治医等）、看護師、医療ソーシャルワーカー等）、地域で事業主や労働者を支援する関係機関・関係者（都道府県の産業保健総合支援センター、労災病院に併設する治療就労両立支援センター、保健所等の保健師、社会保険労務士等）です*1。

先に整えるのは制度と窓口

個別の支援より前に、環境整備が置かれています。

最初は方針です。衛生委員会等で調査審議を行った上で、事業主として、治療と就業の両立支援に取り組むに当たっての基本方針や具体的な対応方法等の事業場内ルールを作成し、当事者やその同僚となり得る全ての労働者に周知することで、両立を実現しやすい職場風土を醸成するとされています*1。

研修も挙げられています。全ての労働者及び管理職に対して、研修等を通じた意識啓発を行う*1。

窓口も明確にします。労働者が相談や申出をしやすいよう、相談窓口や申出が行われた場合の当該情報の取扱い等を明確にすることとされています*1。

試し出勤の意義にも補足があります。受入れに不安を感じている職場の関係者にとって、試し出勤制度があることで不安を解消し、円滑な就業に向けて具体的な準備を行うことが可能となる*1。

様式の準備も環境整備に含まれます。主治医に労働者の就業の状況等に関する情報を適切に提供するための様式や、就業継続の可否、必要な就業上の措置及び治療に対する配慮について主治医の意見を求めるための様式を定めておくことが望ましい*1。厚生労働省労働基準局長が定める様式例を活用できます*1。

実効性の担保も書かれています。日頃から全ての労働者に対して、支援制度及び相談窓口の周知を行うとともに、管理職に対して、労働者からの申出又は相談を受けた際の対応方法や、支援制度及び体制について研修等を行うことが望ましい*1。

個別の支援は書類3点で回る

個別の流れは、5つの段階で整理されています。

始まりは申出です。労働者は治療と就業の両立支援に関する事業場内ルールに基づいて、主治医から支援に必要な情報を収集して事業主に提出することとされ、その際事業主が定める様式等を活用して、就業の状況等に関する情報を主治医に提供した上で意見を受け取ります*1。周知用リーフレットではこの書類を勤務情報提供書と主治医意見書と呼んでいます*2。

主治医に求める情報は4つに整理されています。症状、治療の状況（現在の症状、入院や通院による治療の必要性とその期間、治療の内容やスケジュール、通勤や業務遂行に影響を及ぼしうる症状や副作用の有無とその内容）、就業継続の可否に関する意見、望ましい就業上の措置に関する意見（避けるべき作業、時間外労働の制限、出張の可否等）、治療に対する配慮が必要な事項に関する意見（通院時間の確保や休憩場所の確保等）です*1。

会社側の支援も想定されています。産業保健スタッフや人事労務担当者は、事業主が定める就業の状況等に関する情報の提供のための書面の作成支援や、治療と就業の両立支援に関する手続きの説明を行うなど、必要な支援を行うことが望ましい*1。やり取りは産業医等がいる場合には産業医等を通じて情報のやり取りを行うことが望ましいとされています*1。

次が産業医等の意見です。事業主は、就業上の措置及び治療に対する配慮を検討するに当たり、主治医から提供された情報を産業医等に対して提供し、就業継続の可否、就業可能な場合の就業上の措置及び治療に対する配慮に関する産業医等の意見を聴取することが重要である。産業医等がいない場合は、主治医から提供された情報を参考とする*1。

判断するのは事業主です。就業継続に関する希望の有無や、就業上の措置及び治療に対する配慮に関する要望について、労働者本人から聴取し、十分な話合いを通じて本人の了解が得られるよう努めることが必要である*1。

そして計画をまとめます。治療と就業の両立支援プランに盛り込むことが望ましい事項は3つで、治療、投薬等の状況及び今後の治療、通院の予定、就業上の措置及び治療に対する配慮の具体的内容並びに実施時期・期間、フォローアップの方法及びスケジュール（産業保健スタッフや人事労務担当者等による面談等）です*1。

作ったあとの見直しも前提になっています。治療の経過によっては、必要な措置や配慮の内容、時期・期間が変わることも考えられるため、労働者に状況を適時確認し、必要に応じて治療と就業の両立支援プラン、就業上の措置及び治療に対する配慮の内容を見直すことが必要である*1。

周囲への配りも指針に入っています。就業上の措置及び治療に対する配慮を実施するために必要な情報に限定した上で、負担がかかる同僚や上司等には可能な限り情報を共有し理解を得るとともに過度の負担がかからないようにする*1。共有する範囲を絞ることと、共有しないことは別物として書かれています。

採用の場面でどう使うか

最後に、入口の設計に引き寄せます。

使える根拠は指針そのものにあります。治療が必要な者を新たに採用し、職場で受け入れる際には、本指針を参考として取り組むことが可能です*1。母集団を広げる側の話として読めます。

求人票に書けるようになるのは、表1の制度です。時間単位の年次有給休暇、傷病休暇や病気休暇、時差出勤、短時間勤務、在宅勤務、試し出勤のうち、実際に導入したものを条件として示せます*1。通院の予定が立つ人にとっては、これが応募の可否を決める情報になります。

ただし選考の段階では、健康情報の扱いに戻ります。原則として事業主が労働者本人の同意なく取得してはならないとされている情報です*1。制度を用意して示すことと、病歴を尋ねることは別に考える必要があります。

外部の支援も無料で使えます。都道府県産業保健総合支援センターでは、両立支援の専門スタッフ（社労士、心理職、保健師等）が配置されており、研修、相談、事業場への訪問による制度導入支援、事業主と労働者の間の個別の両立支援の調整及び両立支援プランの作成支援等の支援が無料で受けられます*2。

社内に役割を作る道もあります。両立支援コーディネーター養成研修はウェブで無料で受けることができますので、人事労務担当者や産業保健スタッフを受講させるといいでしょう*2。社内での相談窓口や調整役を育てる位置づけです*2。

情報源も整理されています。厚生労働省のポータルサイト治療と仕事の両立支援ナビでは指針に沿った取組の実践的ガイダンスや企業の取組事例が提供されています*2。地域側には地域両立支援推進チームが置かれ、両立支援のイベントや各地域における支援事業の情報提供を行っています*2。

疾病ごとの注意点も別添として用意されています。厚生労働省のページには別添1 疾病別留意事項、別添3 治療と就業の両立に関する支援制度・支援機関、そしてがんや脳卒中、肝疾患、難病、心疾患、糖尿病の企業・医療機関連携マニュアル（事例編）が掲載されています*3。

最後に制度の整備が採用に間に合わないと判断したときの分岐を1つだけ挙げておきます。休暇や勤務制度を就業規則に落とし、窓口と様式まで整えるには、労使の話し合いも含めて時間が要ります。その間の実務を業務委託で受け止め、制度が整ってから正社員の採用に戻すという順番も現実的な選択肢です。受け入れの体制がないまま採用を急ぐ前の検討として有効でしょう。

まとめ：確認する3点

第一に、制度の位置づけです。改正労働施策総合推進法により、令和8年4月1日から、職場における治療と就業の両立支援の取組が事業主の努力義務になりました。あわせて治療と就業の両立支援指針が定められ、同日から適用されています。対象となる疾病は、国際疾病分類に掲げられている疾病であって、医師の診断により増悪の防止等のため反復・継続して治療が必要と判断され、就業の継続に配慮が必要なものです。雇用形態に関わらず労働者全てが対象で、治療が必要な者を新たに採用して受け入れる際にも参考にできると明記されています。第二に、先に整えるものです。基本方針の表明と周知、研修等による意識啓発、相談窓口と情報の取扱いの明確化、そして休暇制度と勤務制度の整備です。制度としては、労使協定で年5日の範囲内で使える時間単位の年次有給休暇、傷病休暇や病気休暇、時差出勤、短時間勤務、在宅勤務、試し出勤が挙げられています。主治医とやり取りする様式も定めておくことが望ましいとされています。第三に、個別の進め方です。本人の申出を起点に、勤務情報提供書で就業の状況を主治医へ渡し、主治医意見書で症状と治療の状況、就業継続の可否、望ましい就業上の措置、治療に対する配慮の意見を受け取ります。その情報を産業医等に提供して意見を聴き、事業主が本人と話し合ったうえで就業継続の可否を判断し、両立支援プランを作成します。健康情報は健康診断で把握した場合を除き本人の同意なく取得できないため、まず窓口と情報の取扱いを決めてください。

よくある質問

出典

1. *1　参考：厚生労働省「治療と就業の両立支援指針」（令和8年厚生労働省告示第28号）（https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001653964.pdf）。労働施策総合推進法第27条の3第2項に基づき定められ令和8年4月1日から適用される旨、趣旨と企業側の意義、対象とする疾病の定義、雇用形態を問わず労働者全てを対象とする旨、治療が必要な者を新たに採用し受け入れる際にも参考にできる旨、労働安全衛生法との関係（第66条、第68条と安衛則第61条、第62条、第69条）、9つの留意事項（安全と健康の確保、本人の申出、措置等の検討と実施、個人情報の保護、関係者間の連携等）、環境整備の各項目（基本方針の表明と周知、研修、相談窓口、休暇制度・勤務制度、様式の準備等）、進め方（申出と主治医からの情報収集、主治医に求める4つの情報、産業医等の意見聴取、事業主による判断、両立支援プランの3つの記載事項、フォローアップ、周囲の者への対応、長期休業時の対応）の一次情報として（2026年8月確認）
2. *2　参考：厚生労働省「病気を抱える労働者の治療と就業の両立支援が努力義務になります」（周知用リーフレット・令和8年2月）（https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001667374.pdf）。改正労働施策総合推進法（令和7年法律第63号）により令和8年4月1日から治療と就業の両立支援の取組が事業主の努力義務になる旨、両立支援の定義と取り組む意義、環境整備の項目（方針表明、意識啓発、相談窓口と支援体制、休暇制度・勤務制度）、個別の両立支援の流れと就業継続の可否等を事業主が最終的に決定する旨、都道府県産業保健総合支援センターの専門スタッフによる無料の支援、両立支援コーディネーター養成研修、治療と仕事の両立支援ナビ、地域両立支援推進チーム、様式例の名称の一次情報として（2026年8月確認）
3. *3　参考：厚生労働省「治療と仕事の両立支援」（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000115267.html）。指針および参考資料との統合版、別添1 疾病別留意事項、別添3 支援制度・支援機関、企業・医療機関連携マニュアル（解説編・両立支援カード編・事例編としてがん、脳卒中、肝疾患、難病、心疾患、糖尿病）、周知用リーフレット、両立支援コーディネーターの養成および地域両立支援推進チームに関する通達などの掲載の一次情報として（2026年8月確認）

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