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監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

深夜まで対応した翌朝、定時に出社させているかどうか。そこに線を引く仕組みが、勤務間インターバル制度です。

厚生労働省の説明はこうです。勤務間インターバル制度とは、終業時刻から次の始業時刻の間に、一定時間以上の休息時間（インターバル時間）を設けることで、従業員の生活時間や睡眠時間を確保しようとするものです*1。

位置づけも明確です。「労働時間等設定改善法」（労働時間等の改善に関する特別措置法）が改正され、2019年4月1日より勤務間インターバル制度の導入が事業主の努力義務となりました*1。

本記事では、時間数の決め方、翌日にはみ出す場合の2つの対応、適用除外と健康確保措置、客先に常駐する従業員の扱い、そして令和8年度の助成金までを整理します。厚生労働省はIT業種版の導入・運用マニュアルも公開しており、受託開発の現場を想定した記述が含まれています*2。

弾力的な労働時間制と併用できる

まず、制度の位置づけを確認します。

根拠は2018年の法改正です。2018年6月29日に成立した「働き方改革関連法」に基づき労働時間等設定改善法が改正され、前日の終業時刻から翌日の始業時刻の間に一定時間の休息を確保することが事業主の努力義務として規定されました*2。

やり方は1つではありません。ある時刻以降の残業を禁止し、次の始業時刻以前の勤務を認めないこととする等によりインターバル時間を確保する方法も考えられます*1。

他の制度と組み合わせる前提でも書かれています。変形労働時間制をはじめ、フレックスタイム制、裁量労働制といった弾力的な労働時間制度を採用する企業が増えてきましたが、繁忙期の長時間労働や勤務間隔の短いシフトのために十分な休息時間を確保できない状況が生まれています*2。

そこで勤務間インターバル制度をこれら弾力的な労働時間制度と併用することにより、十分なインターバル時間の確保が可能になります*2。裁量労働制やフレックスを入れているから不要、という関係ではありません。

把握の仕組みにも言及があります。タイムカード等による記録、パソコンのログイン・ログアウトの記録などで、従業員のインターバル時間を把握・管理できる仕組みを用意することが望まれるとされています*2。

労働時間そのものの把握はなぜ自己申告だけの労働時間の把握は認められないのかで扱いました。インターバルの管理は、その記録の上に載ります。

フレックスタイム制の設計はフレックスタイム制と中途入社月の清算で扱いました。併用するなら両方の設計をそろえます。

何時間にするかを決める

次に、時間数の決め方です。

考慮する要素が挙げられています。インターバル時間数は、労働時間はもちろんのこと、通勤時間や睡眠時間、生活時間等も考慮して設定します。そして労使の話し合いにより定めましょう*2。

通勤時間の扱いには注記があります。通勤時間はインターバル時間に含まれます。そのため、インターバル時間数の設定にあたっては、従業員の通勤時間を考慮し、「休息が確保できているか」という観点に立つことが重要です*2。片道1時間の人と15分の人では、同じ11時間でも残る睡眠時間が違います。

2段構えの設定も認められています。拘束力の強さに応じて「11時間は望ましい水準、9時間は最低限確保してほしい水準」等、異なるインターバル時間を設定することも考えられます*2。導入時は最低水準で定め、運用状況に応じて順次拡大する方法も示されています*2。

対象範囲は一律が基本です。インターバル時間数は、全社一律とすることが基本です。ただし働き方や他制度の適用状況が異なる場合には特定の従業員に異なる時間数を設定することも考えられ、その際は異なるインターバル時間数を適用する理由を明確にし、従業員の理解を得るようにすることが重要です*2。

目安になる数字も紹介されています。EU労働指令ではEU加盟国のすべての労働者に、24時間ごとに、最低でも連続11時間のインターバル時間を確保するために必要な措置を設けることとされています*2。助成金の支給対象要件となるインターバル時間数は9時間以上です*2。

指針の記述も引かれています。労働時間等見直しガイドラインでは労働者の通勤時間、交替制勤務等の勤務形態や勤務実態等を十分に考慮し、仕事と生活の両立が可能な実効性ある休息が確保されるよう配慮することとされています*2。

実際の分布も公開されています。79社を対象としたアンケート調査（無回答を除くn=60）では、8時間以上9時間未満と10時間以上11時間未満がいずれも26.7％で最も多く、11時間以上12時間未満が15.0％、12時間以上13時間未満が11.7％、13時間以上と9時間以上10時間未満がそれぞれ8.3％、8時間未満が3.3％でした*2。

翌日にはみ出したときの2通り

制度設計でいちばん迷うのがここです。

状況はこう説明されています。勤務時間が深夜に及んだ場合等、勤務終了後に定められたインターバル時間を確保することで、翌日の勤務開始時刻が所定勤務開始時刻を超えてしまう場合があります*2。

対応は2つです。インターバル時間と翌日の所定労働時間が重複する部分を働いたものとみなすか、翌日の勤務開始時刻を繰り下げるか*2。

1つ目の中身はこうです。所定勤務開始時刻から実際の勤務開始時刻までの時間は、勤務を行っていなくても働いたものとみなします。そして今回把握した事例では、働いたものとみなした時間について、賃金控除を行っている例はありませんでした*2。

2つ目には追加の決めごとが必要です。翌日の勤務開始時刻が後ろにずれ込みます。そのため、「翌日の勤務終了時刻を繰り下げる」、「翌日の勤務終了時刻は変更しない」等、翌日の勤務終了時刻の取扱いも定めておく必要があります*2。

採用状況の内訳も出ています。同じアンケート調査（無回答を除くn=62）ではインターバル時間と翌日の所定労働時間が重複する部分を働いたものとみなすが50.0％、翌日の勤務開始時刻を繰り下げるが29.0％、その他が21.0％でした*2。

就業規則の規定例も公開されています。みなす方式ではいかなる場合も、従業員ごとに1日の勤務終了後、次の勤務の開始までに少なくとも、○時間の継続した休息時間を与えるとしたうえで、前項の休息時間の満了時刻が、次の勤務の所定始業時刻以降に及ぶ場合、当該始業時刻から満了時刻までの時間は労働したものとみなすと定める形です*2。

繰り下げ方式では第2項を前項の休息時間の満了時刻が、次の勤務の所定始業時刻以降に及ぶ場合、翌日の始業時刻は、前項の休息時間の満了時刻まで繰り下げるとします。除外を設ける場合は第1項にただし、災害その他避けることができない場合は、この限りではないを追加する例が示されています*2。

適用除外は、健康確保措置とセットで置く

例外の設け方にも作法があります。

前提の整理から始まります。インターバル時間は原則として日々確保することが必要ですが、緊急事態・トラブルへの対応等の特別な事情により、やむを得ず定められたインターバル時間を確保できない状況が起きるかもしれません。そうしたケースを適用除外として定めることができます*2。

例として挙げられているのは5つです。重大なクレーム（品質問題・納入不良等）に対する業務、突発的な設備のトラブルに対応する業務、予算、決算、資金調達等の業務、海外事案の現地時間に対応するための電話会議、テレビ会議、そして労働基準法第33条の規定に基づき、災害その他避けることのできない事由によって臨時の必要がある場合*2。

決めておく項目も列挙されています。適用除外の範囲、適用除外を認める回数の制限、適用除外が発生した場合の健康確保措置、適用除外となるか否かの判断手順、適用除外を受ける際の申請手続きです*2。

とくに重視されているのが健康確保措置です。従業員がインターバル時間を十分に確保できなかった場合には、当該ケースが適用除外か否かに関わらず、従業員の体調維持に配慮し、健康確保のための措置を講じることが求められます*2。

見定め方にも注意があります。労働時間等の現状を時期・職階・職種・所属部門・事業所の所在地域などの観点から整理したうえで、企業活動を維持するうえで必要不可欠と考えられるケースを適切に見定めることが重要です*2。

マニュアルにはIT寄りの事例も載っています。通信事業の企業ではネットワークの障害対応時等は制度の適用除外としているほか、新サービスの提供開始や大規模なシステムリリース等、定常時・慢性的ではなく限られた期間のなかで遂行しなければならない業務も適用除外としているとされます*2。

手続きの形も示されています。同じ事例ではあらかじめ本人から上司へ申請し、上司の事前承認を受ける仕組としている*2。事後報告ではなく事前承認にしている点が、運用の要になっています。

客先常駐と、取引先への説明

受託や常駐の現場では、ここが本題になります。

適用の有無は明確に書かれています。取引先に常駐する従業員について取引先に常駐する従業員にも自社の就業規則が適用されますので、勤務間インターバル制度の適用対象となります*2。そのうえで取引先に対して、制度の趣旨・目的を説明して理解を得るとともに、インターバル時間の確保に向けた配慮を依頼する必要があります*2。

顧客側の理解が要る理由も説明されています。いくら自社の従業員が制度の意義を理解しても、顧客から短納期発注や突発的な作業依頼が続けば、インターバル時間を確保することは難しくなるためです*2。

求められる対応は3つ挙げられています。制度の趣旨や内容を説明する、期日にゆとりを持った計画的な発注を依頼する、制度導入に伴い配慮してほしいことを伝える*2。方法としては経営層名義の文書を顧客宛てに送付、現場の従業員と管理職が顧客先を訪問して説明が示されています*2。

交渉の根拠も法律にあります。労働時間等設定改善法では、事業主等の責務（努力義務）として、短納期発注や発注内容の頻繁な変更を行わないよう配慮することが規定されています（第2条第4項）*2。発注側にも配慮義務がある、という前提で話せます。

想定される反応と返し方も表になっています。制度導入により、サービスの質や内容が低下するのではないか不安であるという反応には、制度導入が従業員の健康確保、サービスの維持・向上につながること、また、異なる担当者であっても同等以上のサービスを提供できる教育訓練を行っていること等について説明*2。

トラブル時を心配されたときは制度設計のなかで適用除外となるケースを設定していることを説明、短納期を求められたときは企業の方針としてインターバル時間の確保に取り組んでいることと第2条第4項の内容を説明する、という対応例です*2。

段階的に入れた事例も紹介されています。情報サービス業の企業では上司やプロジェクトマネジャーが客先等へ出向いて勤務間インターバル制度について説明し、理解を求めたうえで、客先常駐の従業員については制度導入から数ヶ月の間は客先常駐の従業員がインターバル時間を確保できなかったとしても代表取締役社長への報告を求めず、注意をする程度にとどめ、徐々に自事業場の運用にそろえたとされています*2。

助成金と、求人票への書き方

導入の費用面には支援があります。

制度の目的はこう説明されています。このコースでは、勤務間インターバル制度の導入に取り組む中小企業事業主の皆さまを支援します*3。令和8年度の申請受付は令和8年4月13日から始まっています*3。

対象になる事業場は3類型です。勤務間インターバルを導入していない事業場、既に休息時間数が9時間以上の勤務間インターバルを導入している事業場であって、対象となる労働者が当該事業場に所属する労働者の半数以下である事業場、既に休息時間数が9時間未満の勤務間インターバルを導入している事業場*3。

時間外労働の実態も要件です。36協定を締結しており、原則として、過去2年間において月45時間を超える時間外労働の実態があること*3。年5日の年次有給休暇の取得に向けた年休管理簿や就業規則等の整備も求められます*3。

補助率と算定も定められています。補助率は4分の3で、常時使用する労働者数が30人以下かつ、「改善事業」の設備・機器等の導入を実施する場合で、その所要額が30万円を超える場合は、補助率4／5です*3。助成額は上限額又は対象経費の合計額に補助率3／4を乗じた額のいずれか低い金額です*3。

助成の対象になる取組も列挙されています。労務管理担当者に対する研修、労働者に対する研修、周知・啓発、外部専門家によるコンサルティング、就業規則・労使協定等の整備、人材確保に向けた取組、労務管理用ソフトウェア、労務管理用機器、デジタル式運行記録計の導入・更新、労働能率の増進に資する設備・機器等の導入・更新です*3。

期限も決まっています。交付申請期限は令和8年11月30日（月）午後5時で、国の予算額に制約されるため、期限前に受付を締め切る場合があります*3。事業実施は令和9年1月31日までです*3。

採用の場面では、休息時間数そのものが条件になります。労働契約の締結に際して明示すべき労働条件には始業及び終業の時刻や所定労働時間を超える労働の有無が含まれるため*2、インターバルを何時間で運用しているか、翌日をみなすのか繰り下げるのかは、応募者への説明材料としてそろえておく価値があります。

最後に制度の導入が採用に間に合わないと判断したときの分岐を1つだけ挙げておきます。休息時間を日々守るには、要員の厚みと発注側との調整が必要で、就業規則の整備だけでは足りません。その間の実務を業務委託で受け止め、体制が整ってから正社員の採用に戻すという順番も現実的な選択肢です。守れない条件を求人票に書く前の検討として有効でしょう。

まとめ：確認する3点

第一に、位置づけです。勤務間インターバル制度は、終業時刻から次の始業時刻の間に一定時間以上の休息時間を設ける仕組みで、労働時間等設定改善法の改正により2019年4月1日から導入が事業主の努力義務になっています。変形労働時間制やフレックスタイム制、裁量労働制と併用することで十分な休息時間の確保が可能になると整理されており、これらを導入していれば不要という関係ではありません。第二に、決めるべき事項です。インターバル時間数は原則として全社一律とし、通勤時間や睡眠時間、生活時間も考慮して労使の話し合いで定めます。11時間は望ましい水準、9時間は最低限確保してほしい水準といった複数設定も可能です。翌日の所定勤務開始時刻を超えてしまう場合は、重複部分を働いたものとみなすか、翌日の勤務開始時刻を繰り下げるかを選び、繰り下げる場合は翌日の終業時刻の扱いもあわせて定めます。適用除外を設ける場合は、範囲、回数の制限、判断手順、申請手続き、そして健康確保措置まで決めておきます。第三に、社外との調整です。取引先に常駐する従業員にも自社の就業規則が適用されるため制度の適用対象となり、取引先への説明と配慮の依頼が必要になります。労働時間等設定改善法第2条第4項では、短納期発注や発注内容の頻繁な変更を行わないよう配慮することが事業主等の責務として規定されているため、これを根拠に説明できます。中小企業には令和8年度の働き方改革推進支援助成金の勤務間インターバル導入コースがあり、交付申請期限は令和8年11月30日です。

よくある質問

出典

1. *1　参考：厚生労働省 働き方・休み方改善ポータルサイト「勤務間インターバル制度とは」（https://work-holiday.mhlw.go.jp/interval/）。勤務間インターバル制度が終業時刻から次の始業時刻の間に一定時間以上の休息時間を設けて従業員の生活時間や睡眠時間を確保しようとするものである旨、労働時間等設定改善法の改正により2019年4月1日から導入が事業主の努力義務となった旨、ある時刻以降の残業を禁止して次の始業時刻以前の勤務を認めない方法でも確保が考えられる旨、働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）の案内、制度導入がもたらすメリットや企業の取組事例、資料のダウンロードのページ構成の一次情報として（2026年8月確認）
2. *2　参考：厚生労働省「勤務間インターバル制度 導入・運用マニュアル IT業種版」（https://work-holiday.mhlw.go.jp/material/pdf/category1/0104002.pdf）。2018年の働き方改革関連法に基づく労働時間等設定改善法の改正と2019年4月1日施行、弾力的な労働時間制度との併用でインターバル時間の確保が可能になる旨、インターバル時間の把握・管理の仕組み、インターバル時間数の決定（全社一律が原則、複数水準、通勤時間が含まれる旨、労働時間等見直しガイドライン、EU労働指令の連続11時間、助成金の9時間以上、アンケート分布）、翌日の所定勤務開始時刻を超える場合の2つの対応とその割合（みなす50.0％、繰り下げ29.0％、その他21.0％）および賃金控除の事例がなかった旨、就業規則と労働協約の規定例、適用除外の例と検討項目および健康確保措置、通信事業の企業がネットワーク障害対応や大規模システムリリースを適用除外とし事前承認とする事例、取引先に常駐する従業員も適用対象である旨と配慮依頼、顧客へ伝える方法と想定される反応への対応例、同法第2条第4項の配慮規定、情報サービス業の企業が客先常駐者へ段階的に適用した事例、明示すべき労働条件の一次情報として（2026年8月確認）
3. *3　参考：厚生労働省「令和8年度 働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）のご案内」（https://www.mhlw.go.jp/content/001696155.pdf）。令和8年度の申請受付開始日（令和8年4月13日）と交付申請期限（令和8年11月30日午後5時）および国の予算額に制約されるため期限前に受付を締め切る場合がある旨、事業実施期限（令和9年1月31日）、対象事業主の要件（労災保険の適用、36協定と過去2年間に月45時間超の時間外労働の実態、年休管理簿等の整備、3類型の事業場）、成果目標、助成対象の7つの取組、新規導入時の区分ごとの上限額（100万円・150万円・50万円・75万円）、補助率と助成額の算定方法の一次情報として（2026年8月確認）

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