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監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

採れないなら辞めさせない、という順番があります。両立支援等助成金は、その受け皿を作る側の費用を支える制度です。

厚生労働省の案内はこうです。仕事と育児・介護等の両立支援に取り組む事業主を支援する制度です。優秀な人材を確保・定着させるために、ぜひこの助成金をご活用ください*2。

2026年度の案内には6つのコースが並びます。出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）、介護離職防止支援コース、育児休業等支援コース、育休中等業務代替支援コース、柔軟な働き方選択制度等支援コース、不妊治療及び女性の健康課題対応両立支援コースです*1。

本記事では、コースごとの支給額と主な要件、2026年度に新設された2つ、そして全コースに共通する前提を整理します。個別の支給可否は労働局の判断ですが、着手の順番は公表資料で組み立てられます。

先に確かめるのは行動計画の届出

まず、コース選びより前の話です。

共通の要件に、育児と直接関係のない手続きが入っています。次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、労働局へ届けていること*2。

タイミングも決まっています。一般事業主行動計画は、申請時点において有効である（申請日が行動計画の期間内に含まれている）必要があります。そして当該行動計画は、支給申請日までに策定、届出、公表及び周知されている必要があります*2。

例外も1つあります。プラチナくるみん認定を受けている事業主は、行動計画の策定・届出がなくても支給対象となります*2。

雇用の継続も共通の要件です。対象の男性労働者を育児休業の開始日から支給申請日までの間、雇用保険被保険者として継続して雇用していることとされ、期間内に解雇・退職している場合や、継続雇用していても雇用保険被保険者でなくなった場合には助成金の対象となりません*2。

規定化も求められます。育児休業に係る手続や賃金の取扱等について、労働協約または就業規則に規定され、その規定の範囲内で運用していることが必要です。有給扱いなど法律を上回る措置を行う場合も実際の運用だけでなく規定化されている必要があります*2。

小規模な事業主の扱いも書かれています。常時雇用する労働者が10人未満で就業規則の作成・届出をしていない場合は、制度が明文化されていて、労働者に周知されていることが必要です*2。

行動計画そのものの中身は一般事業主行動計画とは｜101人以上の義務と手順で扱いました。助成金を狙う場合は、まずここが通っているかを見ます。

男性の育休は人数で金額が変わる

1つ目のコースから見ます。

対象になるのは2つの場面です。男性が育児休業を取得しやすい「雇用環境整備」「業務体制整備」に取り組み、子の出生後8週間以内に開始する連続5日間以上の育児休業を取得した男性労働者が出た場合と、男性労働者の育児休業取得率の数値（％）が1事業年度で30ポイント以上上昇し、50％を達成した（または一定の場合に2年連続70％以上となった）場合です*2。

支給額は人数で変わります。1人目：20万円、2人目・3人目：10万円で、雇用環境整備措置を4つ以上実施した場合、30万円になります*2。取得率の上昇等は60万円で、申請時にプラチナくるみん認定事業主であれば15万円加算されます*2。

情報公表への加算もあります。育児休業等に関する情報公表加算：2万円で、こちらは1回限りです*2。

休業の長さにも段階があります。1人目は連続5日以上でうち所定労働日数が4日以上、2人目は連続10日以上でうち8日以上、3人目は連続14日以上でうち11日以上です*2。日数は暦日ベースで数えます*2。

雇用環境整備の措置は5項目あります。研修の実施、相談体制の整備、取得に関する事例の収集及び当該事例の提供、制度及び取得の促進に関する方針の周知、取得が円滑に行われるようにするための業務の配分又は人員の配置に係る必要な措置です*2。

必要な数は状況で変わります。産後パパ育休の申出期限が2週間前までなら1人目は2つ以上、2人目は3つ以上、3人目は4つ以上。申出期限がそれより長い場合は、それぞれ3つ以上、4つ以上、5つ全てになります*2。

5番目の措置だけ扱いが違います。①～④と異なり、対象労働者について実際に措置を行っている必要があります。そして対象労働者の業務を単に周囲の他の労働者に引き継ぐだけでは措置を行ったこととはならないとされています*2。

併給の制限もあります。同一労働者の同一の育児休業について、育児休業等支援コースの育休取得時及び職場復帰時との併給はできません*2。対象になる事業主も分かれており、男性労働者の育児休業取得は中小企業事業主、育児休業取得率の上昇等は特定事業主が対象です*2。

申請の起算点にも注意があります。申請に係る育児休業の終了日の翌日から起算して2か月以内で、令和3年度までの制度では、申請期限は育児休業開始日を基準としていましたが、現在は終了日の翌日から起算します*2。

介護は4つの入口がある

2つ目は介護離職防止支援コースです。

1つ目の入口は介護休業です。対象労働者が介護休業を取得＆職場復帰で40万円。要件は介護休業の取得・職場復帰支援に関する方針の社内周知と労働者との面談を実施し、仕事と介護の両立支援プランを作成・実施、そして対象労働者が連続5日以上の介護休業を取得し、復帰後も支給申請日まで継続雇用です*1。

2つ目は制度の利用です。制度を1つ導入＆対象労働者が当該制度を利用で20万円、制度を2つ以上導入＆対象労働者が当該制度を1つ以上利用で25万円*1。対象になる介護両立支援制度は時差出勤制度／短時間勤務制度／在宅勤務制度／フレックスタイム制度／介護サービス費用補助制度です*1。

3つ目は代替体制です。介護休業取得者の業務代替要員を新規雇用または派遣で受入で20万円、介護休業取得者の業務代替者に手当を支給で5万円、介護短時間勤務者の業務代替者に手当を支給で3万円*1。

そして4つ目が2026年度の新設です。介護休暇制度有給化支援で、有給の介護休暇制度を導入し労働者が利用すると30万円*1。要件は介護休暇制度を有給化し、利用に関する方針を社内周知し、介護休暇制度を労働者が一定基準以上利用することです*1。

人数の枠もあります。①～③それぞれ、1事業主あたり5人まで、④は1事業主1回限りで、一部については制度利用期間等に応じて増額ありとされています*1。

介護は、休業だけでなく短時間勤務や在宅勤務の導入でも対象になる点が育児と違います。離職の理由が通院の付き添いや呼び出しであれば、休業より制度の側が効きます。

治療と就業の両立支援そのものは治療と就業の両立支援の進め方で扱いました。介護と病気では根拠法が別なので、制度も分けて整えます。

育休の復帰と、代替する人への手当

3つ目と4つ目は、育休を挟んだ前後の話です。

育児休業等支援コースは2段階です。育休取得時 30万円と職場復帰時 30万円で、①②とも1事業主2人まで（無期・有期1人ずつ）です*1。

要件は手順として並んでいます。育児休業の取得・職場復帰支援に関する方針の社内周知、労働者との面談を実施し、育休復帰支援プランを作成・実施、開始日の前日までに業務の引き継ぎを実施して対象労働者が連続3か月以上の育児休業を取得すること*1。

休業中と復帰前にもやることがあります。対象労働者の育児休業中に職務や業務の情報・資料の提供を実施、育児休業終了前にその上司または人事労務担当者が面談を実施し、面談結果を記録、そして対象労働者を原則として原職等に復帰させ、申請日までの間6か月以上継続雇用です*1。

4つ目の育休中等業務代替支援コースは、休む人ではなく代わりに回す人への支援です。育児休業取得者や短時間勤務者の業務を代わりに行う労働者に手当を支給、または代替要員を新規雇用（または派遣で受入）した場合に受給できる助成金です*1。

前提として業務の見直しが要ります。代替業務の見直し・効率化の取組の実施と業務を代替する労働者への手当制度等を就業規則等に規定することです*1。

枠も決まっています。①②のみ企業規模要件なしで、①～③全て合わせて1年度10人まで、初回から5年間支給です*1。

柔軟な働き方と、女性の健康課題

残る2つは、休まずに働き続けるための制度です。

5つ目は柔軟な働き方選択制度等支援コースです。制度を3つ導入し、対象労働者が制度を利用で20万円、制度を4つ以上導入し、対象労働者が制度を利用で25万円*1。

制度の中身も定義されています。フレックスタイム制度、時差出勤制度、育児のためのテレワーク等、柔軟な働き方を実現するための短時間勤務制度、保育サービスの手配及び費用補助、養育両立支援休暇制度です*1。

要件は導入だけでは足りません。柔軟な働き方選択制度等の利用に関する方針の社内周知、労働者との面談を実施し、育児に係る柔軟な働き方支援プランを作成・実施、そして制度利用開始から6か月間の間に、対象労働者が柔軟な働き方選択制度を一定基準以上利用することです*1。

ここにも2026年度の新設が入っています。子の看護等休暇制度有給化支援で、子の看護等休暇を有給化し、対象労働者が制度を利用すると30万円*1。加算の規定もあり、障害児等を養育する労働者について子が18歳になる年度末まで対象にした場合の加算があります*1。

6つ目が不妊治療及び女性の健康課題対応両立支援コースです。支給要件は3本立てで、不妊治療のための両立支援制度を5日（回）利用、月経に起因する症状への対応のための支援制度を5日（回）利用、更年期に起因する症状への対応のための支援制度を5日（回）利用で、それぞれ30万円です*1。

対象になる制度も列挙されています。休暇制度／所定外労働制限制度／時差出勤制度／短時間勤務制度／フレックスタイム制度／在宅勤務等*1。

体制面の要件もあります。労働者からの相談に対応する両立支援担当者を選任すること、そして制度と制度利用の手続きや賃金の取扱い等を就業規則等に規定することです*1。それぞれ1事業主当たり1回限りです*1。

採用の場面にどうつなげるか

最後に、募集の側に引き寄せます。

制度そのものが条件になります。時差出勤、短時間勤務、在宅勤務、フレックスタイム、有給の子の看護等休暇や介護休暇のうち、実際に導入したものは求人票に書ける条件です*1。

助成金の要件が、そのまま求人票の材料になっている点が使いどころです。柔軟な働き方選択制度を3つ導入すれば20万円という設計は、裏返せば3つ書けるということでもあります。

ただし、周知まで含めて要件です。どのコースも利用に関する方針の社内周知や労働者との面談が求められており、規定だけ作って運用していない状態は想定されていません*1。

男性の育休については、情報公表の加算も採用に効きます。育児休業等に関する情報公表加算：2万円という項目があり*2、公表した数値はそのまま応募者が見る材料になります。

研修資料も用意されています。雇用環境整備の措置のうち研修については社内で活用できる研修資料がありますとされ、厚生労働省のサイトに掲載されています*2。事例の収集・提供と方針の周知についても例が公開されています*2。

申請先と方法も決まっています。申請先は、申請事業主の本社等の所在地にある労働局雇用環境・均等部（室）です。郵送の場合は配達記録が残る方法で送付し、消印の日付が申請期間内であっても、労働局への到達日が申請期限を徒過していた場合は申請を受け付けられません*2。

取得率の上昇にはもう1つの道もあります。申請年度の前々事業年度で子が出生した男性労働者が5人未満かつ申請前事業年度と前々事業年度の男性労働者の育休取得率が連続70％以上という条件です*1。母数が小さい会社向けの規定です。

電子申請も使えます。令和5年6月26日から、両立支援等助成金が電子申請の対象となりました*3。コースごとに申請の入口が分かれています*3。

最後に制度の整備が採用に間に合わないと判断したときの分岐を1つだけ挙げておきます。就業規則の改定と周知、面談とプランの作成までを回すには、労使の合意も含めて時間が要ります。その間の実務を業務委託で受け止め、制度が整ってから正社員の採用に戻すという順番も現実的な選択肢です。受け皿がないまま人を増やす前の検討として有効でしょう。

まとめ：確認する3点

第一に、共通の前提です。両立支援等助成金は、次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定して労働局へ届け出ていることが要件で、行動計画は支給申請日までに策定、届出、公表、周知されている必要があります。プラチナくるみん認定を受けている事業主は策定・届出がなくても対象になります。対象労働者を雇用保険被保険者として支給申請日まで継続して雇用していることも共通の要件です。第二に、コースの構成です。2026年度は、出生時両立支援コース、介護離職防止支援コース、育児休業等支援コース、育休中等業務代替支援コース、柔軟な働き方選択制度等支援コース、不妊治療及び女性の健康課題対応両立支援コースの6つです。男性の育休は1人目20万円で雇用環境整備を4つ以上実施すると30万円、介護休業は40万円、育休の取得時と復帰時が各30万円、柔軟な働き方は制度3つで20万円、不妊治療等はA・B・Cそれぞれ30万円という並びになっています。第三に、2026年度の新設です。介護離職防止支援コースの介護休暇制度有給化支援と、柔軟な働き方選択制度等支援コースの子の看護等休暇制度有給化支援がいずれも新設され、それぞれ30万円で1事業主1回限りです。どちらも有給化に加えて利用に関する方針の社内周知と、労働者による一定基準以上の利用が要件になります。まずは自社の行動計画が有効かどうかを確かめてください。

よくある質問

両立支援等助成金にはどんなコースがありますか。

2026年度は6つです。出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）、介護離職防止支援コース、育児休業等支援コース、育休中等業務代替支援コース、柔軟な働き方選択制度等支援コース、不妊治療及び女性の健康課題対応両立支援コースです。なお事業所内保育施設コースについては、平成28年4月から新規計画の認定申請受付を停止しています。

申請の前に必要な手続きはありますか。

次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、労働局へ届け出ていることが必要です。行動計画は申請時点で有効であり、支給申請日までに策定、届出、公表、周知されている必要があります。プラチナくるみん認定を受けている事業主は、行動計画の策定・届出がなくても支給対象になります。また、対象労働者を雇用保険被保険者として支給申請日まで継続雇用していることも要件です。

男性の育児休業ではいくら受け取れますか。

男性労働者の育児休業取得は、1人目が20万円、2人目・3人目が各10万円です。雇用環境整備措置を4つ以上実施した場合は1人目が30万円になります。男性労働者の育児休業取得率の上昇等は60万円で、申請時にプラチナくるみん認定事業主であれば15万円が加算されます。ほかに育児休業等に関する情報公表加算が2万円あり、いずれか1回限りで加算されます。

2026年度に新しく加わったものはありますか。

2つあります。介護離職防止支援コースの介護休暇制度有給化支援と、柔軟な働き方選択制度等支援コースの子の看護等休暇制度有給化支援です。いずれも30万円で1事業主1回限りです。介護休暇制度または子の看護等休暇制度を有給化し、利用に関する方針を社内周知したうえで、労働者が一定基準以上利用することが要件になります。

代わりに業務を回す人への支援はありますか。

育休中等業務代替支援コースがあります。育児休業取得者の業務代替者に手当を支給する場合は、業務体制整備費が20万円を上限、業務代替手当が手当支給額の4分の3で240万円を上限とします。短時間勤務者の業務代替では業務代替手当の上限が108万円です。代替要員を新規雇用または派遣で受け入れる場合は、7日以上で9万円、1年以上で81万円です。すべて合わせて1年度10人まで、初回から5年間の支給です。

出典

1. *1　参考：厚生労働省「2026（令和8）年度 両立支援等助成金のご案内（リーフレット）」（https://www.mhlw.go.jp/content/001716053.pdf）。2026年度の6コースの構成と各コースの支給額および主な要件（出生時両立支援コースの人数別支給額と育休取得率の上昇等、介護離職防止支援コースの介護休業40万円・介護両立支援制度20万円と25万円・業務代替支援・新設の介護休暇制度有給化支援30万円と対象になる介護両立支援制度の種類および人数枠、育児休業等支援コースの育休取得時と職場復帰時の各30万円と手順としての要件、育休中等業務代替支援コースの3種別の支給額と前提となる業務見直しおよび人数枠、柔軟な働き方選択制度等支援コースの制度数別支給額と対象制度および新設の子の看護等休暇制度有給化支援30万円と加算、不妊治療及び女性の健康課題対応両立支援コースのA・B・C各30万円と対象制度および両立支援担当者の選任）の一次情報として（2026年8月確認）
2. *2　参考：厚生労働省「両立支援等助成金支給申請の手引き（2026（令和8）年度版）」（https://www.mhlw.go.jp/content/001716063.pdf）。制度の趣旨（優秀な人材を確保・定着させるための活用）、出生時両立支援コースの支給額の内訳（4つ以上の措置による加算、プラチナくるみん認定による加算、情報公表加算）と支給要件6項目、雇用環境整備の措置5項目とその留意点および対象人数と産後パパ育休の申出期限による必要数、業務見直しに係る規定等の内容、育児休業日数と期間中の所定労働日数、一般事業主行動計画の策定・届出・公表・周知の時期とプラチナくるみん認定事業主の扱い、雇用保険被保険者としての継続雇用と規定化の要件、常時10人未満の事業主の扱い、申請期限（育児休業の終了日の翌日から起算して2か月以内）と申請先および郵送時の到達日の扱い、研修資料や事例の公開場所の一次情報として（2026年8月確認）
3. *3　参考：厚生労働省「両立支援等助成金」（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kodomo/shokuba_kosodate/ryouritsu01/index.html）。令和5年6月26日から両立支援等助成金が電子申請の対象となった旨とコースごとの電子申請の入口、令和6年1月からの育休中等業務代替支援コースの新設、2026年度のパンフレットおよびリーフレット、コースごとの支給要領とQ&Aの掲載、問い合わせ先が都道府県労働局雇用環境・均等部（室）である旨の一次情報として（2026年8月確認）