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監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

採用の条件を整えるとき、法定の届出が先に必要になる場面があります。一般事業主行動計画は、従業員101人以上なら出さないという選択がありません。

厚生労働省の説明はこうです。従業員101人以上の企業には、行動計画の策定・届出、公表・周知が義務付けられています*1。100人以下の企業は努力義務です*3。届出だけでなく、公表と周知まで含めて4つが義務です。

そして2025年に内容が変わりました。令和7（2025）年4月1日からは、従業員数101人以上の企業は、育児休業等の取得状況や労働時間の状況把握、改善すべき事情の分析をすることが義務付けられています、令和7（2025）年4月1日から、従業員数101人以上の企業は、育児休業等の取得状況や労働時間の状況に係る数値目標の設定が義務付けられています*1。

本記事では義務の範囲、2025年4月から必須になった3段、労働時間の集計対象、数値目標の書き方、期限と様式、そして採用での使い方を整理します。個別の適用可否は都道府県労働局雇用環境・均等部（室）の領域ですが、期限のある届出であることは押さえておく必要があります。

義務は4つ、計画に書くのは3つ

まず制度の枠を確認します。

行動計画の定義はこうなっています。一般事業主行動計画（以下「行動計画」）とは、次世代育成支援対策推進法（以下「次世代法」）に基づき、企業が従業員の仕事と子育ての両立を図るための雇用環境の整備や、子育てをしていない従業員も含めた多様な労働条件の整備などに取り組むに当たって、（1）計画期間、（2）目標、（3）目標達成のための対策及びその実施時期を定めるものです*1。

「子育てをしていない従業員も含めた多様な労働条件の整備」まで対象に入っている点が重要です。育児中の社員だけの話ではありません。

対象範囲は従業員数で決まります。常時雇用する従業員が101人以上の企業は、この行動計画を策定し、その旨を都道府県労働局に届け出ることが義務とされています。(100人以下の企業は努力義務)*3。

策定の前段として、現状把握の例も示されています。過去5年程度をさかのぼって、妊娠・出産を機に退職する従業員がどれくらいいるか、育児休業や柔軟な働き方の性別や年齢別の利用者数と平均的な利用期間、そして休業者が行っていた業務は、どのように処理されているかを調べるとされています*1。

休業者の業務が誰にどう回っていたかを調べる項目が入っています。制度の有無ではなく、運用の実態を見る設計です。

従業員のニーズ把握の項目も5点挙げられており、ワーク・ライフ・バランス支援制度の認知度、利用意向、仕事と子育ての両立で苦労している点、労働時間の短縮や年次有給休暇の取得への希望などが含まれます*1。

会社の状況別にモデル行動計画がA〜Jで用意されており、長時間労働になりがちな会社、育児をしている社員がほとんどいない会社などの型から選べます*1。

他の公表義務との関係は中途採用比率はなぜ半数しか公表されないのかで扱いました。

2025年4月から3段が必須になった

改正で追加されたのは、目標を決める前の手順です。

厚生労働省のQ&Aはこう整理しています。施行日（令和7年4月1日）以降に一般事業主行動計画の策定又は変更を行う際には、直近の事業年度における「育児休業等の取得状況」及び「労働時間の状況」を把握するとともに、改善すべき事情を分析した上で、これらに係る数値を用いて定量的な目標の設定が必要になります*2。

把握する2項目には定義があります*2。

• 育児休業等の取得状況：男性労働者の「育児休業等取得率」又は男性労働者の「育児休業等及び育児目的休暇の取得率」の状況
• 労働時間の状況：フルタイム労働者一人当たりの各月ごとの法定時間外労働及び法定休日労働の合計時間数等の労働時間（高度プロフェッショナル制度の適用を受ける労働者にあっては、健康管理時間）の状況

把握が求められているのは男性の取得率です。女性の取得率は認定基準の側で問われます。

適用の起点も明確です。施行日（令和7年4月1日）以降に策定又は変更する一般事業主行動計画から、育児休業等の取得状況等に関する状況把握・定量的な目標の設定等に関する義務の対象となります*2。

施行日をまたぐ計画は、次の変更のタイミングから対象になります。計画期間が続いているうちは直ちに引き直す必要はありません。

対象者がいない場合の扱いも示されています。「配偶者が出産した男性労働者」がいない場合も状況を把握し分析する必要があり、直近の「事業年度」より前の状況を把握・分析することが考えられます*2。

該当者ゼロは免除理由になりません。期間をさかのぼって把握するという答えになっています。

分析については行動計画策定指針の観点例が引用されています。育児休業側は周囲に気兼ねなく育児休業等を取得できるよう、業務体制の見直しや代替業務に対応する体制の整備等が行われているか、労働時間側は特定の部署・特定の担当者・特定の時期に、特に長時間労働となっていないかです*2。

取組例には業務代替者への手当（賃金の増額）等の検討・実施まで挙げられています*2。休業者を送り出す側の負荷に手を打つ想定です。

労働時間は短時間労働者を除く全員が対象

集計の範囲を取り違えると、目標の分母がずれます。

Q&Aは対象範囲を明示しています。事業主が雇用する労働者のうち、短時間労働者を除いたすべての労働者が対象です*2。

そのうえで、除外されない区分が列挙されています。管理監督者を含め下記に掲げる者も対象になりますが、算出に当たり、労働時間管理の方法が他の労働者と異なっているため、その他の労働者とは分けて把握することが考えられます*2。

• 事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2）
• 専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（同第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（同第38条の4）
• 管理監督者等（同第41条）
• 高度プロフェッショナル制度の適用を受ける労働者（同第41条の2）

管理監督者も裁量労働制の対象者も、集計から外せません。ただし分けて把握することが考えられるとされており、同じ計算式に混ぜる必要はありません。

把握の方法についても示されています。労働安全衛生法令上又は労働基準法令上求められる労働時間（高度プロフェッショナル制度の適用を受ける労働者については、健康管理時間）の管理方法により、把握することが考えられます*2。

安全衛生法令で既に把握している労働時間の記録が、そのまま材料になります。新しい集計を一から作る話ではありません。

除かれる短時間労働者はパートタイム・有期雇用労働法第2条第1項の定義によります*2。有期雇用であってもフルタイムなら対象に含まれます。

短時間勤務を前提にした採用の設計は時短勤務での採用、フルタイム前提との違いで扱いました。労働時間そのものの制度比較は完全週休2日制と週休2日制、年間休日での違いにまとめています。

数値目標は公式の例文から選べる

目標の書き方には自由度があります。

形式の指定は緩やかです。数値目標については、実数、割合、倍数等数値を用いるものであればいずれでもかまいませんが、数値目標の水準については、計画期間内に達成を目指すものとして、各事業主の実情に見合った水準とすることが重要です*2。あわせて厚生労働省は目標はいくつでも設定できますとしています*1。

公式に例示されている数値目標は次のとおりです*2。

取得率だけでなく、取得期間や人数でも書けます。母数が小さい会社では、率より実数のほうが実態に合う場合があります。

制度導入を目標にする場合の注意も明記されています。「制度の導入」を目標とする場合は、関係法令で定めている最低基準を目標とするのではなく、それを上回る水準にしましょう。（関係法令で定めている最低基準の制度導入を目標にしている場合、それを達成していても、認定基準を満たしません。）*1。

法定どおりの制度をつくると書いた計画は、達成しても認定につながりません。ここは後戻りが効かない部分です。

目標と指標を分母から設計する考え方は採用KPIに置く5つの指標と分母の決め方で扱いました。

公表・周知・届出は3か月以内

期限は3つとも同じ起点です。

公表について、行動計画を策定したら、策定の日からおおむね3か月以内に、その計画を一般に公表しましょうとされています*1。方法は厚生労働省が運営するウェブサイト「両立支援のひろば」への掲載、自社のホームページへの掲載、県の広報誌・日刊紙への掲載などです*1。

インターネットが使用できない企業では、事務所に備え付けるなどの方法により、一般の方からの求めに応じて公表できるようにする方法でも差し支えありません*1。

周知も同じ期限です。策定の日からおおむね3か月以内に、その計画を従業員へ周知しましょう、方法は事業所の見やすい場所への掲示や備え付け、従業員への配布、電子メールでの送付、イントラネット（企業内ネットワーク）への掲載などです*1。

届出も3か月以内です。「一般事業主行動計画策定・変更届」（様式第一号）を郵送、持参、電子申請のいずれかにより、都道府県労働局雇用環境・均等部（室）に届け出てください*1。

提出物についての注記が実務的です。なお、行動計画そのものを添付する必要はありません*1。

届出は計画の写しを出す手続きではありません。計画の内容は公表と周知の側で外に出ます。

認定を目指す場合は証跡が必要です。申請の際に公表および従業員への周知をした日付が分かる書類が必要になりますとされ、公表した日が分かる画面を印刷した書類などの保存が挙げられています*1。

後から日付を証明できないと、認定申請の段で止まります。公表した日のスクリーンショットを残す作業を、公表と同じ日に済ませておくのが確実です。

様式にも変更予定があります。厚生労働省は令和7（2025）年4月1日以降の届出様式と令和8（2026）年4月1日以降の届出様式を分けて掲載しており、後者は女性活躍推進法・次世代法一体型の届出を行う場合の様式です*1。2026年4月からは2つの法律の届出をまとめる様式になります。

求人でどう使えるか

採用側にとっての出口は認定マークです。

両立支援のひろばの説明はこうです。行動計画を策定し、その行動計画に定めた目標を達成するなどの一定の要件を満たした場合、必要書類を添えて申請を行うことにより、「子育てサポート企業」として厚生労働大臣の認定(くるみん認定・トライくるみん認定)を受けることができます*3。

そして使い方が明記されています。認定、特例認定を受けた企業は、それぞれ「認定マーク(愛称：くるみん、トライくるみん)」、「特例認定マーク（愛称：プラチナくるみん）」を、商品、広告、求人広告などに付け、子育てサポート企業であることをPRできます*3。

求人広告に付けられることが制度側で想定されています。行動計画は届出で終わる書類ではありません。

ただし基準は上がりました。厚生労働省は令和7（2025）年4月1日から、くるみん等認定基準が変わっていますとしており*1、Q&Aは認定のための男性の育児休業等取得率等が引き上げられましたとしています*2。

引き上げの内容も示されています。男性の育児休業等取得率はトライくるみん7%→10%、くるみん10%→30%、プラチナくるみん30%→50%です*2。男性の育児休業等取得率および企業独自の育児を目的とした休暇制度利用率を合わせて見る場合はトライくるみん15%→20%、くるみん20%→50%、プラチナくるみん50%→70%です*2。

女性側にも追加がありました。認定基準6に「女性有期雇用労働者の育児休業等の取得率75%以上」が追加されました*2。基準は計画期間における、女性労働者および育児休業の対象となる女性有期雇用労働者の育児休業等取得率が、それぞれ75%以上であることです*2。

有期雇用の女性の取得率が単独で問われます。正社員だけで基準を満たしても足りません。

公表の要件もあります。「くるみん」認定においては、当該取得率・利用率の割合を「両立支援のひろば」で公表していることが求められます*2。

認定制度を採用の材料にする考え方はユースエール認定の12基準が示す定着の条件で扱いました。求人票に条件を書き込む段の話はエンジニア求人票の書き方と必須14項目にまとめています。

最後に基準に届くまで採用を待てないと判断したときの分岐を1つだけ挙げておきます。取得率の改善は計画期間をかけて動かすもので、募集の時期には間に合わないことがあります。その間の実務を業務委託で回し、体制が整ってから正社員の募集を強めるという順番も現実的な選択肢です。認定のない状態で条件面の訴求に迷う前の検討として有効でしょう。

まとめ：行動計画で押さえる3点

第一に、義務の範囲です。一般事業主行動計画は次世代育成支援対策推進法に基づき、（1）計画期間、（2）目標、（3）目標達成のための対策及びその実施時期を定めるもので、従業員101人以上の企業には策定・届出、公表・周知が義務付けられています。100人以下の企業は努力義務です。届出先は都道府県労働局雇用環境・均等部（室）で、様式第一号による届出には行動計画そのものを添付する必要はありません。第二に、2025年4月からの追加です。施行日以降に策定または変更する行動計画では、直近の事業年度における育児休業等の取得状況（男性労働者の育児休業等取得率、または育児休業等及び育児目的休暇の取得率）と労働時間の状況（フルタイム労働者一人当たりの各月ごとの法定時間外労働及び法定休日労働の合計時間数等）を把握し、改善すべき事情を分析したうえで、これらに係る数値を用いて定量的な目標を設定する必要があります。労働時間の集計対象は短時間労働者を除いたすべての労働者で、管理監督者や裁量労働制・高度プロフェッショナル制度の適用者も含まれますが、分けて把握することが考えられるとされています。第三に、期限と出口です。公表、従業員への周知、労働局への届出はいずれも策定の日からおおむね3か月以内です。認定申請を予定している場合は、公表および周知をした日付が分かる書類を保存しておく必要があります。認定を受ければ認定マークを商品・広告・求人広告などに付けてPRできますが、男性の育児休業等取得率の基準はくるみんで10%から30%へ引き上げられ、女性有期雇用労働者の育児休業等取得率75%以上も追加されています。まずは自社の従業員数と、直近に届け出た計画の期間を確認してください。

よくある質問

一般事業主行動計画は何人以上の企業に義務があるのですか。

常時雇用する従業員が101人以上の企業に、行動計画の策定・届出、公表・周知が義務付けられています。100人以下の企業は努力義務です。計画には（1）計画期間、（2）目標、（3）目標達成のための対策及びその実施時期を定めます。届出先は都道府県労働局雇用環境・均等部（室）で、一般事業主行動計画策定・変更届（様式第一号）を郵送、持参、電子申請のいずれかで提出します。届出の際に行動計画そのものを添付する必要はありません。

2025年4月から何が変わったのですか。

施行日である令和7年4月1日以降に行動計画の策定または変更を行う際には、直近の事業年度における育児休業等の取得状況と労働時間の状況を把握し、改善すべき事情を分析したうえで、これらに係る数値を用いて定量的な目標を設定することが必要になりました。育児休業等の取得状況とは男性労働者の育児休業等取得率、または男性労働者の育児休業等及び育児目的休暇の取得率の状況です。労働時間の状況とはフルタイム労働者一人当たりの各月ごとの法定時間外労働及び法定休日労働の合計時間数等の労働時間の状況です。

労働時間の状況は、管理監督者も数えるのですか。

対象になります。Q&Aは、事業主が雇用する労働者のうち短時間労働者を除いたすべての労働者が対象であるとし、管理監督者、事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者、専門業務型および企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者、高度プロフェッショナル制度の適用を受ける労働者も対象になるとしています。ただし労働時間管理の方法が他の労働者と異なるため、その他の労働者とは分けて把握することが考えられるとされています。

公表や届出の期限はいつまでですか。

一般への公表、従業員への周知、労働局への届出のいずれも、策定の日からおおむね3か月以内です。公表の方法には厚生労働省が運営するウェブサイト「両立支援のひろば」への掲載、自社のホームページへの掲載、県の広報誌・日刊紙への掲載などがあります。インターネットが使用できない企業では、事務所に備え付けるなどの方法により、一般の方からの求めに応じて公表できるようにする方法でも差し支えないとされています。周知の方法には掲示や備え付け、配布、電子メールでの送付、イントラネットへの掲載などがあります。

行動計画は採用にどう使えますか。

行動計画に定めた目標を達成するなどの要件を満たして申請すると、「子育てサポート企業」として厚生労働大臣の認定（くるみん認定・トライくるみん認定）を受けることができ、より高い水準の取組を行えば特例認定（プラチナくるみん）を受けられます。認定を受けた企業は認定マークを商品、広告、求人広告などに付けてPRできます。ただし令和7年4月1日から認定基準が変わり、男性の育児休業等取得率はくるみんで10%から30%へ引き上げられ、女性有期雇用労働者の育児休業等の取得率75%以上も認定基準に追加されています。

出典

1. *1　参考：厚生労働省「一般事業主行動計画の策定・届出等について」（https://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/jisedai/index.html）。行動計画の定義（計画期間・目標・目標達成のための対策及びその実施時期）、従業員101人以上への策定・届出・公表・周知の義務、令和7年4月1日からの状況把握・改善すべき事情の分析および数値目標の設定の義務化、現状把握とニーズ把握の項目例、行動計画策定指針（令和6年10月改正）の参照と目標はいくつでも設定できる旨、最低基準の制度導入を目標にした場合は認定基準を満たさない旨、策定の日からおおむね3か月以内の公表・周知・届出とそれぞれの方法、インターネットが使用できない企業の公表方法、認定申請時に必要な公表・周知の日付が分かる書類、様式第一号による届出と行動計画そのものの添付が不要である旨、モデル行動計画A〜J、令和7年4月1日以降および令和8年4月1日以降（女性活躍推進法・次世代法一体型）の届出様式、令和7年4月1日からくるみん等認定基準が変わった旨の一次情報として（2026年8月確認）
2. *2　参考：厚生労働省「令和6年改正次世代育成支援対策推進法に関するQ＆A（令和6年12月19日時点）」（https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/001359157.pdf）。施行日（令和7年4月1日）以降に策定または変更する行動計画から義務の対象となる旨、把握する「育児休業等の取得状況」と「労働時間の状況」の定義、配偶者が出産した男性労働者がいない場合の取扱い、行動計画策定指針の分析の観点例と取組例（業務代替者の確保と手当、部署横断的な人員配置の見直し等）、労働時間の把握対象が短時間労働者を除くすべての労働者であり管理監督者・事業場外みなし・専門業務型および企画業務型裁量労働制・高度プロフェッショナル制度の適用者も含むが分けて把握することが考えられる旨、数値目標が実数・割合・倍数等いずれでもよい旨と具体的な目標例、PDCAサイクルの確立、くるみん認定基準5・6の見直し内容（男性の育児休業等取得率の引き上げと女性有期雇用労働者の取得率75%以上の追加、両立支援のひろばでの公表要件）の一次情報として（2026年8月確認）
3. *3　参考：厚生労働省「両立支援のひろば 一般事業主行動計画とは？」（https://ryouritsu.mhlw.go.jp/hiroba/manual.php）。常時雇用する従業員が101人以上の企業に策定・届出が義務であり100人以下は努力義務である旨、計画に盛り込む3つの事項、一定の要件を満たした場合に「子育てサポート企業」として厚生労働大臣の認定（くるみん認定・トライくるみん認定）および特例認定（プラチナくるみん）を受けられる旨、認定マークおよび特例認定マークを商品・広告・求人広告などに付けてPRできる旨、届出先が都道府県労働局雇用環境・均等部（室）である旨の一次情報として（2026年8月確認）