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監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

会社都合で休ませた日の手当をいくら払うのか。解雇の予告をしないときにいくら渡すのか。どちらも同じ物差しを使います。

それが平均賃金です*1。労働基準法第12条が定義を置き、ほかの条文がこれを引いて金額を決めています*1。

計算式は単純に見えます*1。ただし、割る数が総日数である点と、下限が別に置かれている点でつまずきます*1*3。

本記事では、算定の仕方、使う場面、外す賃金と控除する期間、そして休業手当との関係を整理します。

平均賃金は日額の物差し

まず、定義からです。

労働基準法第12条第1項が置いています*1。この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前3箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいうとしています*1。

割る数が総日数である点が要点です*1。出勤した日数ではありません*1。

厚生労働省の労働局も同じ説明をしています*3。事由の発生した日以前3か月間にその労働者に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数（暦日数）で除した金額だとしています*3。

位置づけも示されています*3。労働基準法等で定められている手当や補償、減給制裁の制限額を算定するときなどの基準となる金額だとしています*3。

つまり単独では使いません*1。ほかの条文が金額を決めるときの土台になります*1。

賃金の月額をそのまま使うわけでもありません*1。日額として出したうえで、日数を掛ける形になります*1。

休んだ日が多いほど1日あたりが下がる、という性質があります*1。暦日で割るためです*1。

だからこそ下限が別に用意されています*1。後の節で見ます*1。

賃金の支払いそのもののルールは別に整理しました。原則は賃金支払の5原則｜口座振込と控除に必要な同意と協定で扱っています*1。

使う場面が条文に散らばっている

どこで使うのかを見ます。

1つ目が解雇の予告です*1。第20条第1項は、30日前に予告をしない使用者が30日分以上の平均賃金を支払わなければならないとしています*1。

日数の調整もできます*1。同条第2項は、予告の日数を1日について平均賃金を支払った場合にその日数を短縮できるとしています*1。

2つ目が休業手当です*1。第26条は、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合に、休業期間中当該労働者にその平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならないとしています*1。

表1：平均賃金を使う主な場面

場面	条文	金額
解雇予告手当	第20条第1項	30日分以上の平均賃金
休業手当	第26条	平均賃金の100分の60以上
年次有給休暇の賃金	第39条第9項	平均賃金など3つから選ぶ
休業補償	第76条第1項	平均賃金の100分の60
減給の制裁の上限	第91条	1回の額が平均賃金の1日分の半額まで

労働基準法第20条・第26条・第39条第9項・第76条第1項・第91条より作成*1。

3つ目が年次有給休暇の賃金です*1。第39条第9項は、就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、平均賃金、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金、またはこれらを基準に算定した額の賃金を支払わなければならないとしています*1。

3つ目の選択肢もあります*1。同項ただし書は、労使協定を結んだ場合に健康保険法の標準報酬月額の30分の1に相当する金額によるとしています*1。

年休そのものの運用は別に整理しました。計画的付与の考え方は年次有給休暇の計画的付与、なぜ5日を残す必要があるのかで扱いました*1。

4つ目が災害補償です*1。第76条第1項は、療養のため労働することができないために賃金を受けない場合の休業補償を、平均賃金の100分の60としています*1。

5つ目が制裁の上限です*1。第91条は、減給の制裁について1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならないとしています*1。

労働局はもう1つ挙げています*3。じん肺管理区分による転換手当として、30日分または60日分という例です*3。

3か月の数え方と締切日

期間の取り方に決まりがあります。

第12条第2項が起点を定めています*1。前項の期間は、賃金締切日がある場合においては、直前の賃金締切日から起算するとしています*1。

事由が起きた日から遡るのではありません*1。締切日で区切ってから3か月を数えます*1。

労働局も同じ整理です*3。事由発生日の前日から遡って3か月とし、賃金締切日がある場合は直前の締切日から遡って3か月としています*3。

月給制なら締切日で3か月がきれいに切れます*3。日割りの端数が出にくい形です*3。

入社まもない人には別の定めがあります*1。第12条第6項は、雇入後3箇月に満たない者について、第1項の期間を雇入後の期間とするとしています*1。

短い期間でも計算できるようにしてある、ということです*1。3か月に満たないから出せない、とはなりません*1。

それでも算定できない場合もあります*2。労働基準法施行規則第4条は、控除する期間が3か月以上にわたる場合や、雇入れの日に平均賃金を算定すべき事由が発生した場合の平均賃金を、都道府県労働局長の定めるところによるとしています*2。

法律の側にも同じ受け皿があります*1。第12条第8項は、第1項から第6項までによって算定し得ない場合の平均賃金を、厚生労働大臣の定めるところによるとしています*1。

日雇いにも特則があります*1。第12条第7項は、日日雇い入れられる者について、その従事する事業または職業について厚生労働大臣の定める金額を平均賃金とするとしています*1。

自社で式を作る場面ではありません*1*2。当てはまらないと感じたら労働基準監督署に確認する、という順番になります*2。

外す賃金と、控除する期間

分子と分母の両方に例外があります。

まず分子です*1。第12条第4項は、賃金の総額に臨時に支払われた賃金、3箇月を超える期間ごとに支払われる賃金、通貨以外のもので支払われた賃金で一定の範囲に属しないものを算入しないとしています*1。

労働局が例を挙げています*3。臨時に支払われる賃金として結婚手当や退職金、3か月を超える期間ごとの賃金、労働協約に定めのない現物給与です*3。

賞与が入らないのはこの2つ目にあたります*1*3。3か月を超える間隔で支払われるためです*1。

現物給与の扱いは規則にあります*2。施行規則第2条は、賃金の総額に算入すべきものを法令または労働協約の別段の定めに基づいて支払われる通貨以外のものとし、その評価額を労働協約に定めなければならないとしています*2。

評価額が不適当な場合の定めもあります*2。同条第3項は、都道府県労働局長がその評価額を定めることができるとしています*2。

次が分母です*1。第12条第3項は、5つの期間について、その日数とその期間中の賃金を期間および賃金の総額から控除するとしています*1。

1つ目と2つ目は傷病と出産です*1。業務上負傷し、または疾病にかかり療養のために休業した期間と、産前産後の女性が第65条によって休業した期間です*1。

3つ目が休業手当と重なります*1。使用者の責めに帰すべき事由によって休業した期間です*1。

4つ目と5つ目は育児介護と試用です*1。育児休業または介護休業をした期間と、試みの使用期間です*1。

ただし試用期間には例外があります*2。施行規則第3条は、試の使用期間中に平均賃金を算定すべき事由が発生した場合について、第12条第3項にかかわらず、その期間中の日数と賃金を算入するとしています*2。

控除するのは、あとから振り返るときの話です*2。その期間の最中に事由が起きたなら、その期間で計算します*2。

最低保障が置かれた理由

ここが暦日で割ることの裏返しです。

第12条第1項にただし書があります*1。その金額は、次の各号の一によって計算した金額を下ってはならないとしています*1。

1号が日給や出来高払制の場合です*1。賃金が労働した日もしくは時間によって算定され、または出来高払制その他の請負制によって定められた場合に、賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の100分の60としています*1。

割る数が変わります*1。総日数ではなく、労働した日数です*1。

そのうえで6割にします*1。原則の式と比べて高いほうを採る建て付けです*1。

2号は組み合わせの場合です*1。賃金の一部が月、週その他一定の期間によって定められた場合に、その部分の総額をその期間の総日数で除した金額と、1号の金額との合算額としています*1。

固定給と歩合給が混ざる働き方が典型です*1。それぞれの部分を別の式で出して足します*1。

労働局も同じ趣旨を示しています*3。総額を労働日数で除した6割に当たる額のほうが高い場合は、その額を適用するとしています*3。

この下限が要るのは、出勤日数が少ない働き方があるからです*1。暦日で割ると1日あたりが小さく出てしまいます*1。

関連する条文もあります*1。第27条は、出来高払制その他の請負制で使用する労働者について、使用者が労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならないとしています*1。

働いた時間に対する保障と、平均賃金の下限は別の規定です*1。目的が違うため、両方が置かれています*1。

シフト勤務や歩合の比率が高い職種を採用するときは、この2つを先に見ておく意味があります*1。

休業手当は責に帰すべき事由が条件

最も使う場面を掘り下げます。

第26条は条件を1つだけ置いています*1。使用者の責に帰すべき事由による休業の場合です*1。

厚生労働省は範囲の例を示しています*4。資材が集まらなかったために作業が出来なかった場合、機械の故障により休業せざるをえなかった場合、会社都合によるものを挙げています*4。

対象にならない例も示されています*4。地震や災害などの不可抗力による場合です*4。

会社の外に原因があるかどうかが分かれ目になります*4。段取りや設備の話は会社の側に入ります*4。

支払う額も明記されています*4。厚生労働省は、使用者が休業期間中当該労働者にその平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならないとしています*4。

下限であって上限ではありません*1。就業規則でこれを上回る割合を定めることもできます*1。

そしてこの休業期間は、次の平均賃金の計算から外れます*1。第12条第3項第3号が控除する期間に挙げているためです*1。

休業させた分だけ後の平均賃金が下がる、という連鎖を避ける仕組みです*1。制度が互いを参照しています*1。

災害の場面では労災保険の側とも並びます*1。業務上の傷病による休業は第76条の休業補償の話になります*1。

労災の手続きそのものは別に整理しました。流れは労災が起きたときの手順｜報告と補償と給付の順番で扱っています*1。

同じ休みでも、原因がどこにあるかで根拠条文が変わります*1*4。順番に当てはめて確かめます*4。

採用実務で押さえる3点

最後に、採用や労務の担当が押さえる3点です。

1点目は、賃金の決め方で下限が変わることです。日給、時給、出来高払制のいずれかなら、労働した日数を基準にした6割の下限が働きます*1。

求人の段階で賃金形態を決めるとき、後の計算まで見ておくと差が出ます*1。固定給と歩合の組み合わせなら合算の式になります*1。

2点目は、試用期間の扱いが2通りあることです。原則は控除ですが、試用期間中に事由が発生したときは算入します*1*2。

入社直後の休業や解雇の予告は、まさにこの場面に当たります*2。控除して分母が消える、という誤りを避けられます*2。

雇入後3か月に満たない場合は、雇入後の期間で計算します*1。短いから出せない、とはなりません*1。

3点目は、休業させる前に根拠を確かめることです。第26条は使用者の責に帰すべき事由による休業を条件にしています*1。

厚生労働省は、資材が集まらない場合や機械の故障を例に挙げ、地震や災害などの不可抗力は対象にならないとしています*4。

年休を使わせて処理する形にすると、別の論点が生じます*1。年休の賃金は第39条第9項で決め方が定まっているためです*1。

退職の場面でも同じ物差しが出てきます*1。解雇の予告をしないなら30日分以上の平均賃金です*1。

退職時の書類の流れは別に整理しました。届出は退職時に会社が行う届出と、請求されたら出す書類で扱いました*1。

平均賃金は1つ計算しておけば複数の場面で使えます*1*3。先に出し方を決めておくと、急な場面でも慌てません*3。

まとめ：平均賃金の要点

第一に、算定です。労働基準法第12条第1項は、平均賃金を、算定すべき事由の発生した日以前3箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額としています。第2項は、賃金締切日がある場合に直前の賃金締切日から起算するとし、第6項は雇入後3箇月に満たない者について雇入後の期間とするとしています。厚生労働省の労働局も、事由の発生した日以前3か月間の賃金の総額を総日数（暦日数）で除した金額だと説明しています。第二に、下限と除外です。第12条第1項ただし書は、賃金が労働した日もしくは時間によって算定され、または出来高払制その他の請負制によって定められた場合について、賃金の総額を労働した日数で除した金額の100分の60を下ってはならないとしています。第4項は臨時に支払われた賃金、3箇月を超える期間ごとに支払われる賃金などを総額に算入しないとし、第3項は業務上の傷病による休業、産前産後の休業、使用者の責めに帰すべき事由による休業、育児休業および介護休業、試みの使用期間を控除するとしています。ただし施行規則第3条は、試の使用期間中に事由が発生した場合にその期間の日数と賃金を算入するとしています。第三に、使い道です。第20条の解雇予告手当は30日分以上、第26条の休業手当は平均賃金の100分の60以上、第76条第1項の休業補償は100分の60、第91条の減給の制裁は1回の額が平均賃金の1日分の半額までとされています。厚生労働省は、休業手当の対象となる例として資材が集まらなかった場合や機械の故障を挙げ、地震や災害などの不可抗力による場合は対象にならないとしています。

よくある質問

平均賃金はどう計算しますか。

労働基準法第12条第1項は、平均賃金を、これを算定すべき事由の発生した日以前3箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額としています。厚生労働省の労働局も、総日数は暦日数だと説明しています。第2項は、賃金締切日がある場合においては直前の賃金締切日から起算するとしており、締切日で区切ってから3か月を数えます。

労働日数で割るのはどんなときですか。

第12条第1項ただし書が定める下限の計算です。賃金が労働した日もしくは時間によって算定され、または出来高払制その他の請負制によって定められた場合は、賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の100分の60を下ってはならないとされています。賃金の一部が月、週その他一定の期間によって定められた場合は、その部分を総日数で除した金額とこの金額との合算額になります。

賞与は賃金の総額に入りますか。

入りません。労働基準法第12条第4項は、賃金の総額に、臨時に支払われた賃金および3箇月を超える期間ごとに支払われる賃金、通貨以外のもので支払われた賃金で一定の範囲に属しないものを算入しないとしています。厚生労働省の労働局も、臨時に支払われる賃金として結婚手当や退職金を、そのほかに3か月を超える期間ごとの賃金や労働協約に定めのない現物給与を挙げています。

試用期間は計算から外しますか。

原則は外します。労働基準法第12条第3項第5号が、試みの使用期間をその日数および賃金とともに控除するとしているためです。ただし労働基準法施行規則第3条は、試の使用期間中に平均賃金を算定すべき事由が発生した場合について、同項にかかわらずその期間中の日数および賃金を算入するとしています。入社直後に事由が起きた場合はこちらになります。

休業手当はどんな休業が対象ですか。

労働基準法第26条は、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合に、休業期間中当該労働者にその平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならないとしています。厚生労働省は、資材が集まらなかったために作業が出来なかった場合、機械の故障により休業せざるをえなかった場合、会社都合によるものを例に挙げ、地震や災害などの不可抗力による場合は対象にならないとしています。

出典

1. *1　参考：e-Gov法令検索「労働基準法」（昭和二十二年法律第四十九号）（https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049）。第12条（平均賃金の定義、総日数で除すること、労働した日数を基礎とする100分の60の下限、賃金締切日からの起算、控除する5つの期間、賃金の総額に算入しないもの、雇入後3箇月に満たない者、日日雇い入れられる者、算定し得ない場合）、第20条（解雇の予告と30日分以上の平均賃金）、第26条（休業手当。平均賃金の100分の60以上）、第27条（出来高払制の保障給）、第39条第9項（年次有給休暇の賃金の3つの決め方）、第76条第1項（休業補償）、第91条（減給の制裁の制限）の一次情報として（2026年8月確認）
2. *2　参考：e-Gov法令検索「労働基準法施行規則」（昭和二十二年厚生省令第二十三号）（https://laws.e-gov.go.jp/law/322M40000100023）。第2条（通貨以外のもので支払われた賃金の範囲と労働協約による評価額、都道府県労働局長が評価額を定めることができること）、第3条（試の使用期間中に平均賃金を算定すべき事由が発生した場合はその期間の日数と賃金を算入すること）、第4条（控除期間が3箇月以上にわたる場合や雇入れの日に事由が発生した場合は都道府県労働局長の定めるところによること）の一次情報として（2026年8月確認）
3. *3　参考：厚生労働省 神奈川労働局「平均賃金について【賃金室】」（確認日2026年8月31日）（https://jsite.mhlw.go.jp/kanagawa-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/saiteichingin_chinginseido/heikinchi.html）。平均賃金が手当や補償、減給制裁の制限額を算定するときなどの基準となる金額であること、事由の発生した日以前3か月間の賃金の総額を総日数（暦日数）で除した金額であること、解雇予告手当30日分以上、休業手当6割以上、年次有給休暇の賃金、災害補償、減給制裁の制限額、じん肺管理区分による転換手当30日分または60日分という使用場面、賃金締切日がある場合の起算、労働日数で除した6割のほうが高い場合はその額を適用すること、賃金総額から除外するもの（結婚手当や退職金などの臨時の賃金、3か月超の期間ごとの賃金、労働協約に定めのない現物給与）の一次情報として（2026年8月確認）
4. *4　参考：厚生労働省「会社の都合で仕事を休まされている。休んでいる分の補償はないのか。」（確認日2026年8月31日）（https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/faq_kijyunhou_26.html）。使用者が休業期間中当該労働者にその平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならないこと、使用者の責に帰すべき事由の例として資材が集まらなかったために作業が出来なかった場合、機械の故障により休業せざるをえなかった場合、会社都合によるものが挙げられていること、地震や災害などの不可抗力による場合は対象にならないことの一次情報として（2026年8月確認）