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エンジニア採用のミスマッチを防ぐ採用要件と評価基準の書き方
監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）
この記事の結論
- ミスマッチを防ぐには、任せる仕事と、どんな作業の経験が要るかを採用要件に書きます。
- 面接の質問項目と評価基準は、面接の前に決めておくよう厚生労働省も勧めています。
- 情報通信業では45.6%の事業所が、能力評価の客観的な基準がないことを問題に挙げています。
※ 本記事は2026年9月時点の公式情報（省庁・公的機関、および製品やサービスを提供する事業者が公開している資料）に基づきます。
応募は来るのに、面接で話を聞くと任せたい仕事と経験が合わない。採用してみたら、本人から「思っていた仕事と違う」と言われた——。エンジニアの中途採用では、こうした食い違いが起こりがちです。厚生労働省の2020年の調査でも、転職者を採用した情報通信業の事業所の87.0%が、採用に何らかの問題があると答えています。*1 エンジニア採用のミスマッチとは、採用した人の経験や期待と、任せる仕事や処遇が合わないことを指します。
ミスマッチを防ぐために、まず取り組みやすいのが採用要件です。任せる仕事と求める経験を募集の段階で示し、面接で何を確かめるかを先に決めておけば、面接する人どうしの判断がそろいやすくなります。ただし、応募そのものが少ないという悩みは採用要件では解決しません。本記事では、エンジニアを採用する実務担当者に向けて、ミスマッチが起きる背景、採用要件に書くこと、面接の前に決めておくこと、そして書き方の例を整理します。
目次
エンジニア採用のミスマッチとは
ミスマッチは、会社から見たものと、採用された人から見たものの2つに分けると整理しやすくなります。会社から見たミスマッチは、採用した人の経験や技能が、任せる仕事に合わない状態です。たとえば、すでに動いているシステムの改修を任せたいのに、新しいシステムを一から作った経験しかない人を採用してしまう場合がこれに当たります。
採用された人から見たミスマッチは、入社前に聞いていた仕事の中身や処遇、その後のキャリアの見通しが、実際と違う状態です。本人の不満や早い退職のきっかけになり、会社にとっても採用にかけた時間と費用がむだになります。
どちらも、採用する前に「何を任せるか」「どんな経験があれば任せられるか」が言葉になっていないと起こりやすくなります。この2つを言葉にして募集の段階で示すのが採用要件です。
なぜミスマッチが起きるのか
厚生労働省の「令和2年転職者実態調査」は、2020年10月1日時点で、転職者を受け入れた事業所に採用の問題を尋ねています（有効回答9,149事業所）。*1 結果が公表されている中では、この調査が最新です。*2 情報通信業では、問題があるとした事業所の60.4%が「必要な職種に応募してくる人が少ないこと」を、45.6%が「応募者の能力評価に関する客観的な基準がないこと」を挙げました（複数回答）。*1
能力を評価する基準がないことを挙げた割合は、全産業の38.8%より高く、16の産業のうち3番目に高い値です。*1 評価の基準がないまま面接をすると、面接する人ごとに見るところが変わり、任せる仕事に合うかどうかの判断がそろいません。だからこそ、採用要件と評価基準を先に決めておきます。
もう一つ目立つ問題は「採用後の処遇やキャリア形成の仕方」で、情報通信業では38.0%と、全産業の17.8%の2倍を超えています。*1 採用された人から見たミスマッチにつながる問題です。なお、この調査は職種を分けていないため、エンジニアだけの値ではありません。
採用要件に書くこと
募集のときに示す事項は、法令で決められています。職業安定法の第5条の3は、労働者を募集する者に、従事すべき業務の内容と、賃金・労働時間などの労働条件を明示するよう義務づけています。ハローワークや転職エージェントに求人を出すときも同じです。*3 賃金や労働時間は数字で書けますが、業務の内容は書き方しだいで伝わる量が大きく変わります。ここが短いと、応募する側は仕事の中身を想像で補うことになります。
求める能力や経験を示すことは、労働施策総合推進法の施行規則が求めています。年齢を問わない通常の募集では、事業主は職務の内容と「当該職務を遂行するために必要とされる労働者の適性、能力、経験、技能の程度」などを「できる限り明示するものとする」とされています。*4 仕事の中身は明示が義務、求める能力や経験はできる限り示す事項、という違いです。
エンジニア採用に当てはめると、採用要件には少なくとも次の2つを書いておくことになります。
- 任せる仕事の中身（対象のシステム、担当する作業の段階、使う技術）
- その仕事に必要な経験と技能の程度（どんな作業を、どの段階で担当したか）
作業の段階とは、設計、プログラムの作成、テストといった仕事の区切りのことです。「販売管理システムの改修」だけでは、設計から任せるのか、決まった仕様どおりにプログラムを作る部分だけなのかが分かりません。「販売管理システムに、取引先から届く受注データを読み込む機能を追加する。設計からテストまでを、入社後半年を目安に担当」のように書けば、応募する側は自分の経験と比べられます。
「Javaの経験3年以上」のような年数だけの書き方でも、何ができる人を求めているのかは伝わりません。任せる仕事をもとに、「他のシステムから届いたデータを自社のシステムに読み込む処理を、設計書をもとに作った経験」のように、どんな作業をしてきたかという形で書くと、応募する側も自分が当てはまるかを判断しやすくなります。
面接の前に決めておくこと
厚生労働省の「公正な採用選考の基本」は、応募者の適性・能力が求人職種の職務を遂行できるかどうかを基準に、採用選考を行うよう求めています。*5 面接については、あらかじめ質問項目や評価基準を決めておき、適性と能力に関係のない事項を尋ねないよう呼びかけています。家族や生活環境のように、仕事の能力と関係のないことで採否を決めないためです。*5
質問項目と評価基準は、実際にその仕事を任せる現場のエンジニアと、採用を担当する人事が一緒に作ります。現場のエンジニアは、どんな説明が聞ければ仕事を任せられるかを知っています。人事は、その質問が仕事の能力と関係のない事項に触れていないか、面接する人全員が同じ手順で使えるかを確かめます。質問の数は、面接の時間の中で評価基準をすべて確かめられる範囲にとどめます。質問を増やすほど、応募者の一つひとつの答えについて、続けて詳しく聞く時間が減るためです。
評価基準は、「応募者が何を説明できれば条件を満たしたとするか」まで書いておくと使いやすくなります。厚生労働省が求める「客観的かつ公平な評価」にも近づきます。*5 評価基準は求人票に載せるものではないので、面接する人が手元に置く資料として用意しておくとよいでしょう。
注意したいのは、要件をはっきり示すことと、要件を厳しくすることは別だという点です。条件を増やしすぎると、任せる仕事に十分な経験がある人まで応募しなくなるおそれがあります。書くのは、任せる仕事に本当に必要な経験だけにとどめます。
採用要件と評価基準の書き方の例
取引先から届く受注データを読み込む機能を、社内の販売管理システムに追加する仕事を例にします。採用要件、面接の質問、評価基準をつなげて書くと、次のようになります。
| 項目 | 書く内容の例 |
|---|---|
| 任せる仕事 | 取引先のシステムから届いた受注データを自動で読み込む機能を、社内の販売管理システムに追加する |
| 求める経験 | 他のシステムから届いたデータを読み込む処理を、設計書をもとに作った経験が1件以上あること |
| 面接の質問 | 応募者に、担当した読み込み処理の案件を1件挙げてもらい、受け取ったデータ、読み込んだ結果、設計書と作った処理の対応、形式に合わないデータが来たときの扱いを尋ねる（守秘義務に触れない範囲でよいと伝える） |
| 評価基準 | 次の4点をすべて説明できれば満たしたとする。 （1）受け取ったデータの項目名を3つ以上と、データの形式（表の形のファイルなど） （2）読み込んだ結果、追加または更新されたデータ （3）設計書の記述1か所と、それをもとに作った処理の対応 （4）形式に合わない行や重複したデータが来たときの扱い |
評価基準の4点は、経験があるかどうかと、任せる仕事に近い場面でどう対応するかを確かめるためのものです。項目名やデータの形式を具体的に言えるかどうかで、実際に手を動かして作ったのか、話を聞いただけなのかが分かれます。エンジニアの経験がない人事担当者が技術面接で使える質問は「技術面接で人事が見極める5つの質問」で、職種ごとの採りにくさから採用要件の優先順位を決める手順は「職種ごとの採りにくさと採用要件の優先順位」で扱っています。
つまずきやすい点
一つ目は、面接の質問をその場で考えてしまうことです。面接する人によって尋ねる内容が変わり、応募者どうしを同じ基準で比べられなくなります。前の表のように、質問を1つ決めたら、その答えのどこを見るかも一緒に書いておきます。
二つ目は、処遇やキャリアの説明を内定の後まで回してしまうことです。説明が遅れると、採用された人から見たミスマッチが起こりやすくなります。任せる仕事と合わせて、入社後の担当範囲の広がり方や評価の仕組みも、選考の途中で伝えておくと食い違いを減らせます。
三つ目は、応募が少ないことまで採用要件で解決しようとすることです。先の調査でも、情報通信業でいちばん多く挙がった問題は応募の少なさでした。要件を丁寧に書き直しても、応募者の数が増えるとは限りません。応募を増やしたいときは、募集の経路や、リモートワークの可否といった働き方の条件もあわせて見直します。
まとめ：エンジニア採用で確かめておきたい3つの点
エンジニア採用のミスマッチを防ぐうえで、確かめておきたい点は3つに整理できます。第一に、任せる仕事の中身と、その仕事にどんな作業の経験が要るかを採用要件に書くこと。第二に、面接の質問項目と、何を説明できれば条件を満たすかという評価基準を、面接の前に決めておくこと。第三に、入社後の仕事と処遇、キャリアの見通しを選考の途中で伝えることです。この3点を踏まえておけば、「面接では良さそうだったのに、任せてみたら合わなかった」という事態を避けやすくなります。採用要件の書き方に迷いがあれば、外部の手を借りるのも一つの選択肢です。
よくある質問
エンジニア採用の採用要件には、何を書けばよいですか
任せる仕事の中身と、その仕事に必要な経験・技能の程度を書きます。仕事の中身は職業安定法で明示が義務づけられており、*3 求める能力や経験は、労働施策総合推進法の施行規則ができる限り明示するものとしています。*4
面接の評価基準は、いつ、どこまで決めればよいですか
面接の前に、質問項目と対にして決めます。厚生労働省も、あらかじめ質問項目や評価基準を決めておくよう勧めています。*5 「応募者が何を説明できれば条件を満たすか」まで書いておくと、面接する人が複数いても判定がそろいます。
情報通信業の事業所は、転職者の採用で何を問題にしていますか
厚生労働省の令和2年転職者実態調査では、「必要な職種に応募してくる人が少ないこと」がいちばん多く、問題があるとした情報通信業の事業所の60.4%が挙げています。次いで「応募者の能力評価に関する客観的な基準がないこと」が45.6%でした（複数回答）。*1
採用要件に経験年数を書いてもよいですか
年数だけでは、何ができる人を求めているのかが伝わりません。書くなら、担当した作業の中身とあわせて示すのがおすすめです。たとえば「データを読み込む処理の設計とプログラムの作成を1件以上担当した経験」のように書くと、面接で確かめる内容とも結び付けやすくなります。
エンジニアの採用要件を相談したいとき
任せる仕事と、求める能力や経験の整理からご相談いただけます。
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出典
- *1 参考：厚生労働省「令和2年転職者実態調査の概況」（https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/6-18c-r02.html）。出典：厚生労働省「令和2年転職者実態調査の概況」。調査の概要（2020年10月1日現在、有効回答9,149事業所）と、事業所調査 表7（転職者を採用する際の問題の有無、問題別。複数回答）を参照（2026年9月確認）
- *2 参考：厚生労働省「雇用の構造に関する実態調査（転職者実態調査）」（https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/6-18.html）。出典：同調査のページ。結果が公表されている最新の調査が令和2年調査であることを参照（2026年9月確認）
- *3 参考：e-Gov法令検索「職業安定法」（https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000141）。出典：職業安定法（昭和22年法律第141号）第5条の3第1項・第2項（労働条件等の明示）を参照（2026年9月確認）
- *4 参考：e-Gov法令検索「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律施行規則」（https://laws.e-gov.go.jp/law/341M50002000023）。出典：同施行規則（昭和41年労働省令第23号）第1条の3第2項を参照（2026年9月確認）
- *5 参考：厚生労働省「公正な採用選考の基本」（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/newpage_56780.html）。出典：厚生労働省「公正な採用選考の基本」。採用選考の基本的な考え方と、面接での留意点（あらかじめ質問項目や評価基準を決めておくこと、客観的かつ公平な評価）を参照（2026年9月確認）
