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監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

スキルシートには似た案件が並んでいたのに、参画してもらうと任せた作業がなかなか進まない。外部エンジニアのスキル確認で、過去の類似案件をどこまで当てにしてよいのか迷う場面は少なくありません。類似案件の経験で確かめるとは、任せる作業と本人が過去に担った作業を並べ、どれだけ近いかと、その申告をどこまで裏づけられるかを見ることを指します。

手がかりにするのは、米国連邦政府の人事を所管する人事管理局（OPM）が公開している経験の評価の考え方です。経験を種類・水準・量に分けて測る方法が文書になっており、日本の業務委託の決まりではありませんが、比べる軸として借りられます。本記事では、近さの見方、聞き方、申告を信じてよい範囲と、つまずきやすい点を整理します。

類似案件で確かめるとは

外部エンジニアのスキル確認で、類似案件の経験は、任せる作業に近い仕事をすでにやったことがあるかを示す材料です。ただ、「同じ業界のシステムを作った」「同じ言語を使った」という一致だけでは、近いかどうかはまだ分かりません。何が一致していれば近いと言えるのかを、先に決めておく必要があります。

比べる相手になるのが、任せる作業の書き出しです。対象のシステム、担当してもらう工程、一人で決めてほしい範囲、期間を書いておけば、過去の案件のどこを見ればよいかが決まります。書き出しが無いと、業界名や技術名の一致に目が行きがちです。

もう一つ決めておきたいのが、申告をどこまで信じるかです。スキルシートも面談での説明も、本人が自分の経験を語ったものです。内容が正確でも、関わり方の深さは書き方ひとつで違って見えます。

人事管理局が示す経験の測り方

経験の測り方を文書にした例が、OPMの「General Schedule Qualification Policies」です。連邦政府の一般職の資格要件の運用を定めたもので、経験を「一般的な経験」と「専門的な経験」に分けています。専門的な経験は、通常の導入期間を経れば職務をうまく遂行できる力を示したもので、多くは採用する職の仕事そのもの、またはそれに関連する仕事での経験だとされています。^*1 類似案件の経験は、この専門的な経験に近い考え方です。

経験を認めるかどうかは、種類・水準・量の3つで見ます。資料は、認められる経験を、資格基準が定める種類（一般的か専門的か）、水準、量を満たす経験としています。量については、1年の経験は12か月または52週の勤務で満たすとしたうえで、基準は最低限の要件にすぎず、経験の質が職務に必要な知識・技能・能力を明らかに示しているかを確かめるよう求めています。^*1

水準について、多くの資格基準は、経験の一定量が、一つ下か二つ下の等級に相当する難しさと責任の水準にあることを求めています。あわせて、一般的な経験を専門的な経験として数えることはできず、専門的な経験は一般的な経験として数えられる、という一方向の扱いも定めています。^*1

日本の業務委託の選考に置き換えるなら、種類は「任せる作業と同じ種類の作業か」、水準は「同じくらいの難しさと責任を負ったか」、量は「その作業をどれだけ続けたか」になります。どれか1つが十分でも、ほかの2つの不足は埋まりません。

類似の度合いの見方

3つの軸を外部エンジニアのスキル確認で使える形にすると、次の表のようになります。どの軸を重く見るかは任せる作業で変わるため、表は面談の前に自社の作業に合わせて書き直して使います。

種類で迷いやすいのは、業界の一致です。業界が同じでも担当した工程が違えば、任せる作業の経験としては近くありません。業界が違っても、同じ種類の作業を同じ水準で担っていれば近い経験です。資料は、多くの基準が専門的な経験を「職の仕事に関連する」経験と幅を持たせて書いている理由を、募集する機関が自分の職に必要な経験を具体的に書き込めるようにするためだと説明しています。^*1 求める作業は、自分たちで具体的に書く前提です。

量で見落としやすいのは、担当を離れた時期です。資料が定める量は期間の長さですが、開発の作業は使う技術の版や作り方が年ごとに変わります。どれだけ続けたかに加えて、何年前の案件かも面談で合わせて聞いておくことをおすすめします。

肩書きと年数で決めない理由

資料は、過去の職が連邦政府の資格要件に相当するかを判断するとき、肩書き、軍の階級、給与の額を専門的な経験の評価に使わないとしています。見るのは本人が実際に行った仕事で、それを確かめて評価し、どの等級に相当するかを決めるとしています。^*1

スキルシートの「リーダー」「PL」といった役割名は、これにあたる情報です。同じ「リーダー」でも、進捗をまとめた人と設計の判断を引き受けた人では、担った作業が違います。役割名は、担当した作業を本人に聞くきっかけとして使い、それだけを判断の根拠にはしません。

年数も同じです。資料は量の扱いを定める一方で、基準は最低限の要件にすぎず、経験の質を確かめるよう求めていました。「Java経験8年」という記載は、量の情報にはなっても、種類と水準の情報にはなりません。

反対に、勤め先の仕事以外の経験も見落とさないようにします。資料は、無給やボランティアの仕事も同じ基準で評価し、給与がほとんど、あるいはまったく無かった経験にも、同等の有給の経験と同じだけの評価を与えるとしています。^*1 外部エンジニアなら、公開している個人の開発やオープンソースへの参加がこれにあたり、中身が同じ種類・水準であれば類似案件と同じように扱えます。

類似案件で何を聞くか

聞き方の手がかりになるのが、OPMの「Structured Interviews: A Practical Guide」です。過去の経験を聞く行動面接は、職務に必要な能力を示す、過去の経験の中での実際の行動を候補者から聞き出すことを目的にしています。前提にあるのは、職務での将来の行動を最もよく予測するのは、似た状況での過去の行動だという考え方です。^*4

同じガイドは、答えを補う追加の質問（プローブ）の例を、状況・行動・結果の3つに分けて示しています。状況では何がその事態につながったのか、行動では最初に何をしたのか、結果ではどうなったのか、違うやり方をしたかった点はあるか、といった問いです。追加の質問はすべての候補者にほぼ同じものを使い、どこまで掘り下げるかを面接の前に決めておくとされています。^*4

類似案件に当てはめると、次の順になります。まず、選んだ案件で任されていた作業と、そのときの状況を聞きます。次は、本人が自分で決めたことと、最初に手をつけたことです。最後に、どう終わったのか、いまならどこを変えるかを聞きます。

面談の時間が短いときは、事前に書いてもらう方法もあります。OPMの「Accomplishment Records」は、能力ごとに本人の実績を書いてもらう方法で、問題や状況、取った行動、その結果を詳しく書くよう求め、記載を確かめられる人の名前と連絡先も添えてもらうのが一般的だとしています。^*3 外部エンジニアには、任せる作業に近い案件を1つ選び、状況・行動・結果を数行ずつ書いてもらう形が使えます。

申告をどこまで信じるか

OPMの「Training and Experience (T & E) Evaluations」は、経験を自己申告で集める方法の弱点をはっきり書いています。多くの自己申告と同じく、申告の膨らみや歪みが評価の妥当性を損なうおそれがあるとしたうえで、対策を2つ挙げています。一つは、回答が確かめられるという前提を候補者に持ってもらうこと、もう一つは、実際に確かめ、その結果に応じて点数を直すことです。^*2

同じ資料は、経歴の項目が職務の中身をよく表していても、点数は実際の仕事ぶりとあまり結びつかないとし、こうした評価は選考の早い段階で最低限の水準を満たす人を見分けるふるいとして使われることが多く、構造化面接など別の方法の前に置かれるとも書いています。^*2 類似案件の一覧も、候補を絞る材料にはなっても、それだけで決める材料にはなりません。

これに対して、状況・行動・結果を書いてもらう実績の記録は、正しく作れば職務に必要な能力をよく代表し、点数が全体の仕事ぶりと強く結びつくとされています。書かれた実績を、研修を受けた評価者が、能力の高い・中くらい・低い段階ごとの行動例と照らして採点する仕組みです。^*3 記載を確かめる手続きを加えるやり方もあり、申告の膨らみや歪みを抑える狙いがあるとされています。^*3

外部エンジニアのスキル確認に置き換えると、信じる度合いは3段に分けられます。スキルシートに並ぶ類似案件の名前は、候補を絞る材料です。面談で状況・行動・結果まで語れた案件は、判断の材料になります。そのうえで、確認できる人や成果物で裏づけが取れた部分を、いちばん確かな材料として扱います。関わった人に照会するときは本人の同意を取ります。進め方はリファレンスチェックの手順と同意の取り方で扱っています。

つまずきやすい点

一つ目は、業界や技術名の一致を近さと取り違えることです。種類・水準・量のどれが一致しているのかを、表に沿って一つずつ確かめます。

二つ目は、候補者ごとに聞くことを変えてしまうことです。聞く深さが違うと、比べる材料がそろいません。OPMのガイドが追加の質問をほぼ同じものにそろえるとしているのは、候補者に同じ機会を与えるためです。^*4 聞く案件の選び方と、状況・行動・結果の問いは、面談の前に決めておきます。

三つ目は、確かめると伝えずに確かめることです。確かめるという前提を候補者に持ってもらうことは、それ自体が膨らみを抑える手段でした。面談の案内に、記載いただいた案件について、関わった方への確認や公開している成果物の確認をお願いする場合があると書いておきます。前の取引先のコードや設計書は求めず、本人が公開してよいものに限ります。

外部に委託するときに確認しておきたい点

任せる作業の書き出しに、種類・水準・量のそれぞれで求める経験を1行ずつ書いておきます。仲介する会社を通す場合は、これを先に渡しておくと近い経験の人に絞り込んでもらいやすくなります。

面談には任せる作業を分かっている開発の担当者が入り、追加の質問の範囲を決めておきます。採点のそろえ方はエンジニア採用の技術面接、面接官の人数と評価のそろえ方を決めるで、技術名を作業に置き換える読み方は外部エンジニアのスキル確認、スキルシートは技術名より作業で読むでまとめています。

面談で確かめきれなかった点は、参画後の最初の作業で見る点として記録に残します。類似案件の経験は、あくまで参画後の仕事ぶりを予測する材料です。

まとめ：類似案件で確かめたい3つの点

外部エンジニアのスキル確認で類似案件の経験を見るうえで、確かめておきたい点は3つに整理できます。第一に、任せる作業と並べて、作業の種類・難しさと責任の水準・続けた期間の3つで近さを比べること。第二に、役割名や年数ではなく、本人が実際に担った作業を状況・行動・結果の順に聞くこと。第三に、確かめることを先に伝え、確認できる人や成果物で申告を裏づけることです。この3点を踏まえておけば、似た案件の名前だけで選んで参画後に作業が進まない、という事態を避けやすくなります。人の探し方に迷いがあれば、外部の手を借りるのも一つの方法です。

よくある質問

出典

1. *1　参考：U.S. Office of Personnel Management「General Schedule Qualification Policies」（https://www.opm.gov/policy-data-oversight/classification-qualifications/general-schedule-qualification-policies/）。出典：米国人事管理局（OPM）。General Schedule Operating Manual のうち Experience Requirements（一般的な経験と専門的な経験の定義、Determining level of experience、Identifying specialized experience、Crediting experience、肩書き・階級・給与を使わない扱い、無給・ボランティアの仕事の扱い）を参照。原文は英語で、本文の訳は筆者による（確認日2026年10月5日）（2026年10月確認）
2. *2　参考：U.S. Office of Personnel Management「Training and Experience (T & E) Evaluations」（https://www.opm.gov/policy-data-oversight/assessment-and-selection/other-assessment-methods/training-and-experience-evaluations/）。出典：米国人事管理局（OPM）。Other Assessment Methods のうち、自己申告の膨らみと2つの対策、Considerations の Validity と Common Uses を参照。原文は英語で、本文の訳は筆者による（確認日2026年10月5日）（2026年10月確認）
3. *3　参考：U.S. Office of Personnel Management「Accomplishment Records」（https://www.opm.gov/policy-data-oversight/assessment-and-selection/other-assessment-methods/accomplishment-records/）。出典：米国人事管理局（OPM）。Other Assessment Methods のうち、記載を求める内容と確認者の連絡先、評価者による採点、記載の確認を加える変形、Considerations の Validity、Face Validity/Applicant Reactions、Administration Costs を参照。原文は英語で、本文の訳は筆者による（確認日2026年10月5日）（2026年10月確認）
4. *4　参考：U.S. Office of Personnel Management「Structured Interviews: A Practical Guide」（PDF）（https://www.opm.gov/policy-data-oversight/assessment-and-selection/structured-interviews/guide.pdf）。出典：米国人事管理局（OPM）（2008年9月）。Section I の3（Behavioral Interview Format and Questions）と5（Create Interview Probes、Table 4）を参照。原文は英語で、本文の訳は筆者による（確認日2026年10月5日）（2026年10月確認）

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