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監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

求人票に「休職制度あり」と書けるかどうかは、社内に規程があるかで決まります。ないまま運用している会社も少なくありません。

そもそも法律に土台がない制度です。厚生労働省のモデル就業規則は休職の定義、休職期間の制限、復職等については、労基法に定めはありませんと明記しています*1。

だからこそ、書き方で運用が変わります。同じモデル就業規則は、休職を労働者としての身分を保有したまま一定期間就労義務を免除する特別な扱いと説明しています*1。

本記事では、就業規則での位置づけ、規程例の3つの項、病気休暇との違い、そして休職中の収入の仕組みを整理します。

労働基準法に休職の定めはない

まず、制度の土台からです。

厚生労働省のモデル就業規則は、休職の解説の最後にこう書いています。休職の定義、休職期間の制限、復職等については、労基法に定めはありません*1。

年次有給休暇や産前産後の休業とは性質が違います*1。それらは法律が要件と日数を定めていますが、休職は各社が決める制度です*1。

定義は解説の側で示されています。業務外での疾病等主に労働者側の個人的事情により相当長期間にわたり就労を期待し得ない場合に、労働者としての身分を保有したまま一定期間就労義務を免除する特別な扱いです*1。

2つの要素が読み取れます。身分は残ること、就労義務が免除されることです*1。退職でも解雇でもない状態を作る仕組みです*1。

原因の範囲も限定されています。業務外の事情である点が前提です*1。業務上の傷病であれば労災の枠組みが動きます*1。

傷病以外の事由も想定されています。モデル就業規則は、特別な事情の例として公職への就任や刑事事件で起訴された場合等を挙げています*1。

つまり休職は、傷病だけの制度ではありません*1。就労を期待できない状態が一定期間続くときの受け皿です*1。

裏を返せば、各社が自由に設計できる領域でもあります*1。期間の長さも復職の条件も、法律の上限や下限に縛られません*1。

法律に定めがないということは、書かなければ制度が存在しないということでもあります*1。運用だけで回すと、判断のたびに基準が揺れます*2。

就業規則のどこに書くか

次に、書く場所です。

労働基準法第89条は、就業規則に記載する事項を並べています*2。前半は始業・終業の時刻や賃金、退職に関する事項など、常に記載する事項です*2。

休職はそこには出てきません*2。該当するのは第10号の前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項です*2。

いわゆる相対的必要記載事項です*2。制度を設けないなら書かなくてよく、設けるなら書くという構造になっています*2。

作成の手続きも同じです。第90条は、就業規則の作成または変更について、労働者の過半数で組織する労働組合、それがない場合は労働者の過半数を代表する者の意見を聴くこととしています*2。

届出には意見を記した書面の添付が要ります*2。休職の規程を後から足す場合も、この手順を通ります*2。

対象となる範囲は常時10人以上の労働者を使用する使用者です*2。それ未満の会社でも、規程を置くこと自体は妨げられません*1。

作成の単位は事業場です*1。モデル就業規則は、就業規則を企業単位ではなく事業場単位で作成し、届け出るものとしています*1。

パートタイム労働者などについて別の規則を定めることもできます*1。休職の対象者を正社員に限る場合は、その旨を明記することになります*1。

就業規則そのものの位置づけは労働条件明示のルールと記録管理でも触れました。明示と規程は別の書面です*2。

規程例は3つの項でできている

モデル就業規則の第9条を読んでいきます。

第1項は休職の事由です。労働者が次のいずれかに該当するときは所定の期間休職とする、という形で2つの号が置かれています*1。

第1号は傷病です。業務外の傷病による欠勤が◯か月を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないときで、期間は◯年以内とされています*1。

数字は空欄です*1。何か月の欠勤で休職に入るか、休職期間を何年までとするかは各社が決めます*1。

第2号が受け皿です。前号のほか、特別な事情があり休職させることが適当と認められるときで、期間は必要な期間とされています*1。

第2項は復職です。休職期間中に休職事由が消滅したときは、原則として元の職務に復帰させるとしています*1。

ただし書きも置かれています。元の職務に復帰させることが困難または不適当な場合には、他の職務に就かせることがあるという定めです*1。

解説では、休職事由がなくなった場合は当然に休職が解除され復職となると説明されています*1。復職の判断を別に設ける趣旨ではありません*1。

第3項が期間満了です。第1項第1号により休職し、休職期間が満了してもなお傷病が治癒せず就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職とするとされています*1。

退職の条項とも連動します。モデル就業規則第52条は、退職となる場合の1つに第9条に定める休職期間が満了し、なお休職事由が消滅しないときを挙げています*1。

病気休暇とは別の制度

混同しやすいのが病気休暇です。

モデル就業規則には別の条があります。第31条は労働者が私的な負傷又は疾病のため療養する必要があり、その勤務しないことがやむを得ないと認められる場合に、病気休暇を◯日与えるという規程例です*1。

置かれている章も違います。病気休暇は休暇等の章、休職は採用、異動等の章に入っています*1。

日数の単位も違います。病気休暇は日数で与える休暇、休職は期間で就労義務を免除する扱いです*1。

どちらも法定ではありません。解説は、慶弔休暇および病気休暇について労基法上定めることが義務づけられているものではないとしたうえで、各事業場で必要な期間を具体的に定めるよう促しています*1。

表1：休職・病気休暇・年次有給休暇の違い

制度	根拠	単位	賃金	位置づけ
休職	労基法に定めなし（就業規則で定める）	期間	規程しだい	長期に就労を期待し得ないときの受け皿
病気休暇	労基法に定めなし（就業規則で定める）	日数	規程しだい	私的な負傷・疾病の療養
年次有給休暇	労働基準法第39条	日数	賃金が支払われる	労働者が請求する時季に与える

厚生労働省「モデル就業規則」（令和7年12月版）第9条・第31条の規程例と解説、および労働基準法より作成*1*2。休職と病気休暇の賃金の扱いは各社の規程で決まります*1。

実務上は段階として並びます。短期の療養は病気休暇、長期化した場合は休職、という順で設計する形です*1。

年次有給休暇との関係も整理が要ります*1。年休を使い切った後に病気休暇へ移るのか、併存するのかで、賃金の扱いが変わります*1。

特別な休暇の考え方は特別休暇制度がある企業は60.3%｜種類別と規模別の差で整理しました。休職はそこには含まれません*1。

不妊治療休暇のように、近年になって規程例へ加えられた休暇もあります*1。自社に必要な休暇の種類を先に洗い出すと、休職との切り分けが決めやすくなります*1。

表のとおり、根拠と単位と賃金の3点で性格が分かれます*1*2。同じ「休む」でも、社内での位置づけは同じではありません*1。

並べ方が決まれば、求人票にも書けるようになります*1。制度名だけを並べても、使える場面が伝わらないためです*1。

休職中の収入は傷病手当金で支える

就労義務を免除しても、賃金の支払いが当然に続くわけではありません。

そこで働くのが健康保険の給付です。健康保険法第99条第1項は被保険者が療養のため労務に服することができないときは、その労務に服することができなくなった日から起算して三日を経過した日から労務に服することができない期間、傷病手当金を支給すると定めています*3。

最初の3日は待期です*3。4日目から支給が始まる仕組みになっています*3。

金額の算定も条文にあります。原則として、支給を始める日の属する月以前の直近の継続した12か月間の各月の標準報酬月額を平均した額の30分の1に相当する額の3分の2です*3。

12か月に満たない場合の定めも置かれています*3。その場合は、実績のある期間の平均額と、前年度の全被保険者の平均を基にした額のうち、少ないほうを用います*3。

期間の上限も明示されています。傷病手当金の支給期間は、同一の疾病又は負傷及びこれにより発した疾病に関しては、その支給を始めた日から通算して一年六月間とする*3。

通算という語が入っている点が実務では重要です*3。途中で復職して再び休んだ場合も、支給した期間を積み上げて数えます*3。

賃金を払う場合の調整もあります。第108条第1項は、報酬の全部または一部を受けることができる者に対しては、これを受けることができる期間は傷病手当金を支給しないとしています*3。

ただし例外があります。受けることができる報酬の額が算定される傷病手当金の額より少ないときは、その差額を支給するとされています*3。

つまり休職中に一定額の賃金を払う設計にすると、給付との差額調整が生じます*3。無給とするか有給とするかは、この点まで見て決める話になります*3。

採用の場面でどう伝えるか

ここからは募集と受け入れの話です。

候補者が知りたいのは制度の有無だけではありません*1。どのくらい休めるのか、その間の収入はどうなるのか、戻れるのかという3点です*1*3。

1つ目は規程の数字で答えられます。欠勤が何か月続いたら休職に入るか、休職期間は何年までかを決めておけば示せます*1。

2つ目は健康保険の給付で答えられます。待期3日の後、標準報酬月額の平均を基にした額の3分の2が、通算1年6月を上限に支給されます*3。

3つ目が復職の扱いです。原則として元の職務に復帰させ、困難または不適当な場合には他の職務に就かせることがある、という規程例の書き方が基準になります*1。

在職中に発症した場合の支援は別の枠組みです。両立支援の進め方は治療と就業の両立支援の進め方｜努力義務化と3つの様式で扱いました*1。

通院しながら働ける形を先に用意しておくと、休職に入らずに済む場面が増えます*1。休職の規程と両立支援は、どちらか一方ではありません*1。

退職の条項との連動も説明できるようにしておきます*1。期間満了で退職となる設計であれば、その旨を規程に書いたうえで伝えることになります*1。

制度の有無を書くだけなら1行で済みます*1。使える場面まで書けるかどうかが、他社との差になります*1。

入社前の説明では、規程の写しを示すのが確実です*2。口頭の説明だけでは、後から食い違いが出やすい領域です*1。

退職時の手続そのものは退職時に会社が行う届出と、請求されたら出す書類で整理しました*2。

採用実務での3点

ここまでを、制度づくりの判断に落とします。

1点目：規程がなければ制度はない——労基法に定めがない以上、就業規則に書いて初めて運用できます*1*2。

2点目：空欄の数字を先に決める——規程例は欠勤の月数と休職期間が空欄です*1。ここを決めないと候補者に説明できません*1。

3点目：無給か有給かは給付との関係で決める——報酬を受けられる期間は傷病手当金が支給されず、少ないときは差額のみとなります*3。

3点はいずれも先に決めておく類の話です*1。休職の申し出があってから設計を始めると、判断が個別対応になります*2。

規程を置く作業自体は、意見聴取と届出という決まった手順で進みます*2。書式が定まっていない分、内容の検討に時間がかかります*1。

最後に、規程の整備に時間がかかると判断したときの分岐を1つだけ挙げておきます。就業規則の変更には意見聴取と届出の手順が要ります*2。

その間の実務を業務委託で受け持たせ、規程が整ってから募集に進むという順番も現実的な選択肢です。枠を立てる前の検討として有効でしょう。

まとめ：休職制度の要点

第一に、法律との関係です。厚生労働省のモデル就業規則は、休職の定義、休職期間の制限、復職等について労働基準法に定めはないと明記しています。休職とは、業務外での疾病等主に労働者側の個人的事情により相当長期間にわたり就労を期待し得ない場合に、労働者としての身分を保有したまま一定期間就労義務を免除する特別な扱いをいい、特別な事情の例として公職への就任や刑事事件で起訴された場合等が挙げられています。第二に、就業規則での位置づけです。休職は労働基準法第89条第10号の、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合に記載する事項に当たり、設けるなら記載するという構造です。作成や変更にあたっては第90条により労働者の過半数を代表する者などの意見を聴き、その意見を記した書面を添付して届け出ます。モデル就業規則第9条の規程例は、休職事由、復職、休職期間満了の3つの項で構成され、欠勤の月数と休職期間は空欄になっています。復職は原則として元の職務に復帰させ、困難または不適当な場合には他の職務に就かせることがあるとされ、期間満了でなお傷病が治癒しない場合は満了をもって退職とする形が示されています。第三に、休職中の収入です。健康保険法第99条は、労務に服することができなくなった日から起算して3日を経過した日から傷病手当金を支給するとし、額は原則として直近12か月の標準報酬月額の平均の30分の1の3分の2、支給期間は同一の傷病について通算1年6月とされています。第108条により、報酬を受けることができる期間は支給されず、その額が傷病手当金の額より少ないときは差額が支給されます。

よくある質問

休職制度は法律で義務づけられていますか。

義務づけられていません。厚生労働省のモデル就業規則は、休職の定義、休職期間の制限、復職等について労働基準法に定めはないと明記しています。制度を設けるかどうかは各社の判断であり、設ける場合は労働基準法第89条第10号の、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合に記載する事項として就業規則に書くことになります。作成や変更には第90条による意見聴取と意見書の添付が伴います。

休職と病気休暇はどう違いますか。

モデル就業規則では別の条で定められています。病気休暇は第31条で、私的な負傷または疾病のため療養する必要があり勤務しないことがやむを得ないと認められる場合に日数を単位として与える休暇です。休職は第9条で、業務外の傷病による欠勤が一定期間を超えて療養の継続が必要な場合などに、期間を単位として就労義務を免除する扱いです。いずれも労働基準法上、定めることが義務づけられているものではありません。

休職期間が満了しても復職できない場合はどうなりますか。

モデル就業規則の規程例では、業務外の傷病による休職について、休職期間が満了してもなお傷病が治癒せず就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職とするとされています。あわせて第52条の退職の条項にも、第9条に定める休職期間が満了しなお休職事由が消滅しないときが退職事由として挙げられています。どのように扱うかは規程の書き方で決まるため、事前に定めておく必要があります。

休職中の収入はどうなりますか。

健康保険の傷病手当金があります。健康保険法第99条は、療養のため労務に服することができない場合に、その日から起算して3日を経過した日から支給するとしています。額は原則として、支給を始める日の属する月以前の直近の継続した12か月間の各月の標準報酬月額を平均した額の30分の1に相当する額の3分の2です。支給期間は、同一の疾病または負傷等に関して、支給を始めた日から通算して1年6月間とされています。

休職中に賃金を払うと傷病手当金はどうなりますか。

調整されます。健康保険法第108条第1項は、疾病にかかりまたは負傷した場合において報酬の全部または一部を受けることができる者に対しては、これを受けることができる期間は傷病手当金を支給しないと定めています。ただし、その受けることができる報酬の額が第99条第2項により算定される額より少ないときは、その差額を支給するとされています。休職中を無給とするか一部有給とするかは、この関係を踏まえて決めることになります。

出典

1. *1　参考：厚生労働省「モデル就業規則」（令和7年12月版）（https://www.mhlw.go.jp/content/001620507.pdf）。第9条（休職）の規程例と解説として、休職の定義（業務外での疾病等主に労働者側の個人的事情により相当長期間にわたり就労を期待し得ない場合に労働者としての身分を保有したまま一定期間就労義務を免除する特別な扱い）、特別な事情の例（公職への就任や刑事事件で起訴された場合等）、休職事由・復職・休職期間満了という3項の構成、休職事由が消滅した場合に当然に復職となること、休職の定義・期間の制限・復職等について労働基準法に定めがないこと、第52条（退職）における休職期間満了の位置づけ、第31条（病気休暇）の規程例と病気休暇が法定のものではないこと、就業規則を事業場単位で作成し届け出ることの一次情報として（2026年8月確認）
2. *2　参考：e-Gov法令検索「労働基準法」（昭和二十二年法律第四十九号）（https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049）。第89条の就業規則の作成および届出の義務と記載事項、とりわけ第10号の当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合に関する事項（相対的必要記載事項）、常時十人以上の労働者を使用する使用者が対象であること、第90条の作成手続における意見聴取と意見を記した書面の添付の一次情報として（2026年8月確認）
3. *3　参考：e-Gov法令検索「健康保険法」（大正十一年法律第七十号）（https://laws.e-gov.go.jp/law/211AC0000000070）。第99条第1項の傷病手当金の支給要件と労務に服することができなくなった日から起算して3日を経過した日からという待期、第2項の額の算定（直近の継続した12か月間の各月の標準報酬月額を平均した額の30分の1に相当する額の3分の2、12か月に満たない場合の取扱い）、第4項の支給期間が同一の疾病または負傷等に関して支給を始めた日から通算して1年6月間であること、第108条第1項の報酬を受けることができる期間の不支給とその額が少ないときの差額支給の一次情報として（2026年8月確認）
4. *4　参考：厚生労働省「モデル就業規則について」（掲載ページ）（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/model/index.html）。モデル就業規則が令和7年12月版として公開されていること、Word形式とPDF形式の全体版が配布されていること、令和7年12月の主な改訂事項として国会または地方議会の議員に立候補するための休暇に関する規程例の追加や特別休暇の紹介の追加が行われたこと、規程例や解説を参考に各事業場の実情に応じた就業規則を作成・届出するよう案内されていることの一次情報として（2026年8月確認）