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監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

採用でどれだけ人を集めても、介護で辞める人が出れば頭数は戻りません。そこに法律が手を入れたのが2025年の改正です。

厚生労働省は改正の柱の1つを介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等と説明しています*3。施行は令和7年4月1日です*2*3。

会社側の作業は3つに整理できます。雇用環境の整備、介護に直面した旨の申出への個別の周知・意向確認、そして介護に直面する前の早い段階（40歳等）での情報提供です*2。

本記事では、3つの義務の中身と方法、あわせて緩和された介護休暇の要件、そして採用と定着への使い方を整理します。

2025年4月に何が義務になったか

まず、改正の全体像からです。

根拠は令和6年法律第42号です*3。育児・介護休業法と次世代育成支援対策推進法を改正する法律で、令和6年5月31日に公布されました*3。

改正の概要は3つに分かれています*3。子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充、育児休業の取得状況の公表義務の拡大や次世代育成支援対策の推進・強化、そして介護離職防止のための両立支援制度の強化等です*3。

3つ目の中身も条文の形で示されています。労働者が家族の介護に直面した旨を申し出た時に、両立支援制度等について個別の周知・意向確認を行うことを事業主に義務付ける*3。

もう1つが早期の情報提供と環境整備です。労働者等への両立支援制度等に関する早期の情報提供や、雇用環境の整備（労働者への研修等）を事業主に義務付けるとされています*3。

手続き面の緩和も入りました。介護休暇について、勤続6月未満の労働者を労使協定に基づき除外する仕組みを廃止するという改正です*3。

努力義務の追加もあります。家族を介護する労働者に関し事業主が講ずる措置の内容に、テレワークが加わりました*3。

施行日は令和7年4月1日です*3。育児側の柔軟な働き方の措置などは令和7年10月1日施行と分かれています*3。

対象となる企業の範囲に限定はありません*2。リーフレットも、この改正について全企業が対象であると案内しています*2。

介護側は先に動いた、という順序になります*2。すでに対応が済んでいるかどうかを確認する段階です*2。

義務1：雇用環境の整備

1つ目は、申出が出やすい状態を作る義務です。

厚生労働省のリーフレットはこう書いています。介護休業や介護両立支援制度等の申出が円滑に行われるようにするため、事業主は4つのうちいずれかの措置を講じなければなりません*2。

選択肢は次の4つです*2。

• 介護休業・介護両立支援制度等に関する研修の実施*2
• 介護休業・介護両立支援制度等に関する相談体制の整備（相談窓口設置）*2
• 自社の労働者の介護休業取得・介護両立支援制度等の利用の事例の収集・提供*2
• 自社の労働者へ介護休業・介護両立支援制度等の利用促進に関する方針の周知*2

望ましい対応も添えられています。①〜④のうち複数の措置を講じることとされています*2。

条文の側でも二重に置かれています。育児・介護休業法第22条第2項が介護休業の申出について、第4項が介護両立支援制度等の申出について、それぞれ環境整備を求めています*4。

条文が挙げるのは研修の実施、相談体制の整備、その他厚生労働省令で定める措置です*4。リーフレットの4つはこれを具体化したものです*2*4。

ここでいう介護両立支援制度等の中身も定義されています*2。介護休暇に関する制度、所定外労働の制限に関する制度、時間外労働の制限に関する制度、深夜業の制限に関する制度、介護のための所定労働時間の短縮等の措置の5つです*2。

研修も窓口も、作ること自体は難しくありません*2。難しいのは、使われる状態にしておくことです*2。

選ぶ基準は、自社で回り続けるかどうかです*2。年に一度の研修なのか、常設の窓口なのかで、担当者の負荷も変わります*2。

事例の収集・提供が選択肢に入っているのは、その差を埋めるためと読めます*2。前例があると申し出やすくなるためです*2。

義務2：申出への個別周知と意向確認

2つ目は、申出があったときの対応です。

対象は介護に直面した旨の申出をした労働者です*2。休業の申出ではなく、介護に直面したという申出が起点になります*2。

会社が行うのは2つです。介護休業制度等に関する事項の周知と、介護休業の取得・介護両立支援制度等の利用の意向の確認を、個別に行わなければなりません*2。

周知する事項は3つに決まっています*2。

• 介護休業に関する制度、介護両立支援制度等（制度の内容）*2
• 介護休業・介護両立支援制度等の申出先（例：人事部など）*2
• 介護休業給付金に関すること*2

方法も4つから選びます。面談、書面交付、FAX、電子メール等のいずれかです*2。

使い方に条件が付いています。面談はオンライン面談も可能とされ、FAXと電子メール等は労働者が希望した場合のみとされています*2。

やってはいけないことも明示されています。取得・利用を控えさせるような個別周知と意向確認は認められません*2。

条文の裏づけもあります。第21条第6項は、申出をしたことや確認された意向の内容を理由として、解雇その他不利益な取扱いをしてはならないと定めています*4。

つまり聞くこと自体が目的ではありません*4。聞いた内容を理由に扱いを変えないことまでが、この義務の範囲です*4。

義務3：40歳等での早期の情報提供

3つ目が、今回いちばん新しい枠です。

趣旨はこう書かれています。労働者が介護に直面する前の早い段階で、介護休業や介護両立支援制度等の理解と関心を深めるためです*2。

会社は介護休業制度等に関する事項について情報提供しなければなりません*2。義務であって努力義務ではありません*2。

時期は2つのうちいずれかを選びます*2。1つは労働者が40歳に達する日、つまり誕生日前日の属する年度の1年間です*2。

もう1つは労働者が40歳に達する日の翌日、つまり誕生日から1年間です*2。年度で回すか、誕生日で回すかを会社が決めます*2。

表1：介護離職防止のために2025年4月から義務になった3つの措置

義務	対象・時期	やること
雇用環境の整備	常時（体制として）	研修／相談窓口／事例の収集・提供／方針の周知のいずれか（複数が望ましい）*2
個別の周知・意向確認	介護に直面した旨の申出をした労働者	3事項の周知と、取得・利用の意向の確認*2
早期の情報提供	40歳に達する日の属する年度、または誕生日から1年間	同じ3事項の情報提供*2

厚生労働省リーフレット「育児・介護休業法改正ポイントのご案内」および育児・介護休業法第21条・第22条より作成*2*4。周知・情報提供の方法はいずれも面談、書面交付、FAX、電子メール等から選びます*2。

情報提供する事項は個別周知と同じ3つです*2。制度の内容、申出先、介護休業給付金に関することです*2。

方法も同じ4つから選びます*2。面談はオンラインでも差し支えありません*2。

望ましい対応も2つ添えられています。制度の趣旨・目的を踏まえて行うこと、そして情報提供の際に、併せて介護保険制度について周知することです*2。

条文は第21条第5項です*4。40歳に達した日の属する年度その他、理解と関心を深めるのに適切かつ効果的なものとして省令で定める期間、という書き方になっています*4。

介護休暇の要件も緩んだ

同じ日に、手続きの側も変わりました。

介護休暇の対象から外せる労働者が減っています*2。改正前は、労使協定で①週の所定労働日数が2日以下の労働者と②継続雇用期間6か月未満の労働者を除外できました*2。

改正後は②が撤廃され、除外できるのは週の所定労働日数が2日以下の労働者だけになりました*2。

入社直後でも介護休暇を使えるということです*2。中途入社が多い会社ほど、影響が出る改正です*2。

労使協定を結んでいる場合は見直しが要ります*2。リーフレットも、この項目について就業規則等の見直しが必要になる場合を示しています*2。

子の看護等休暇でも同じ撤廃が行われました*2。あわせて対象となる子の範囲が小学校3年生修了までに広がり、取得事由に感染症に伴う学級閉鎖等と入園式・卒園式等が加わっています*2。

介護側にはテレワークの努力義務も加わりました。要介護状態の対象家族を介護する労働者がテレワークを選択できるように措置を講ずることが、事業主の努力義務になります*2。

努力義務なので選択の余地はあります*2。ただし在宅で対応できる業務があるなら、離職を止める手段としては現実的です*2。

助成金の側にもコースが用意されています。整理は両立支援等助成金6つのコースと、2026年度の新設2つで扱いました*2。

制度を作る費用と、辞められる費用を並べて見る話になります*2。募集をやり直す手間は、そのまま採用の負荷です*2。

採用と定着にどうつながるか

ここからは募集と受け入れの観点です。

まず候補者に示せる材料が増えます*2。研修や相談窓口を置いていれば、両立支援の体制として説明できます*2。

中途採用では年齢層が上がるほど関係が深まります*2。40歳前後の候補者にとって、情報提供の枠があること自体が判断材料になります*2。

在職者の側にも効果があります*2。前例の収集・提供が選択肢に入っているのは、使える制度だと伝わらなければ申し出が出ないためです*2。

個別周知の3事項のうち、給付金に触れている点も実務的です*2。収入の見通しが立たなければ、休業の選択肢が現実になりません*2。

治療との両立とは別の枠組みです。進め方は治療と就業の両立支援の進め方｜努力義務化と3つの様式で扱いました*2。

休職の規程とも並びます。位置づけは休職制度とは｜法律に定めのない制度をどう決めるかで整理しました*2。

支援の道具も用意されています。厚生労働省は企業による社員の仕事と介護の両立支援に向けた実務的な支援ツールを公開しており、相談を受けた場合の対応ポイントや対話例、介護保険制度のリーフレットが含まれます*1。

相談先もあります。中小企業育児・介護休業等推進支援事業では、制度整備や体制づくりについて社会保険労務士等の専門家が無料でアドバイスするとされています*2。

作るところから外に頼れる、という前提で計画を立てられます*2。自社だけで書き起こす必要はありません*1。

採用実務での3点

ここまでを、体制づくりの判断に落とします。

1点目：4つの選択肢から2つ以上を選ぶ——雇用環境の整備はいずれか1つで足りますが、複数が望ましいとされています*2。研修と窓口の組み合わせが基本形です*2。

2点目：40歳の回し方を先に決める——年度で回すか誕生日で回すかの2択です*2。人事の年間予定に組み込まないと抜けます*2。

3点目：伝える3事項を定型にしておく——制度の内容、申出先、介護休業給付金の3つは個別周知でも情報提供でも共通です*2。1枚の書面にまとめられます*2。

3点はいずれも準備の話です*2。申出があってから作り始めると、期限のある対応に間に合いません*2。

テレワークの努力義務も同時に見ておきます*2。在宅で回せる業務を洗い出しておくと、申出があったときの選択肢が増えます*2。

あわせて労使協定の見直しも確認します*2。継続雇用期間6か月未満を除外する規定が残っていれば、削る対象です*2。

最後に、体制の整備に時間がかかると判断したときの分岐を1つだけ挙げておきます。研修の設計にも規程の見直しにも手順が要ります*2。

その間の実務を業務委託で受け持たせ、体制が整ってから募集に進むという順番も現実的な選択肢です。枠を立てる前の検討として有効でしょう。

まとめ：介護離職防止の3つの義務

第一に、改正の位置づけです。令和6年5月31日に公布された令和6年法律第42号により育児・介護休業法が改正され、介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等が柱の1つに置かれました。介護に関する部分は令和7年4月1日に施行されています。第二に、3つの義務です。1つ目は雇用環境の整備で、介護休業・介護両立支援制度等に関する研修の実施、相談体制の整備、自社の労働者の取得・利用の事例の収集・提供、利用促進に関する方針の周知のいずれかを講じることが求められ、複数の措置を講じることが望ましいとされています。2つ目は、介護に直面した旨の申出をした労働者に対する個別の周知と意向確認で、制度の内容、申出先、介護休業給付金に関することの3事項を周知し、取得・利用の意向を確認します。3つ目は、40歳に達する日の属する年度または40歳の誕生日から1年間のいずれかにおける早期の情報提供で、周知事項は個別周知と同じ3つです。いずれの方法も面談、書面交付、FAX、電子メール等から選び、FAXと電子メール等は労働者が希望した場合のみとされています。取得・利用を控えさせるような個別周知と意向確認は認められず、申出や確認された意向を理由とする不利益な取扱いも禁止されています。第三に、あわせて行われた改正です。介護休暇について労使協定で継続雇用期間6か月未満の労働者を除外する規定が廃止され、除外できるのは週の所定労働日数が2日以下の労働者のみとなりました。また、要介護状態の対象家族を介護する労働者がテレワークを選択できるようにすることが努力義務化されています。

よくある質問

介護離職防止の義務はいつから始まりましたか。

令和7年4月1日からです。令和6年5月31日に公布された令和6年法律第42号により育児・介護休業法が改正され、介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等が柱の1つとされました。介護に関する部分は令和7年4月1日施行で、育児期の柔軟な働き方を実現するための措置や個別の意向聴取・配慮は令和7年10月1日施行と、時期が分かれています。

雇用環境の整備では何をすればよいですか。

4つの選択肢のいずれかを講じます。介護休業・介護両立支援制度等に関する研修の実施、相談体制の整備（相談窓口設置）、自社の労働者の介護休業取得・介護両立支援制度等の利用の事例の収集・提供、自社の労働者へ利用促進に関する方針の周知です。いずれか1つで要件を満たしますが、厚生労働省のリーフレットは複数の措置を講じることが望ましいとしています。

個別の周知と意向確認では何を伝えますか。

3つの事項です。介護休業に関する制度と介護両立支援制度等の内容、介護休業・介護両立支援制度等の申出先、介護休業給付金に関することです。方法は面談、書面交付、FAX、電子メール等のいずれかで、面談はオンラインでも可能、FAXと電子メール等は労働者が希望した場合のみとされています。取得や利用を控えさせるような個別周知と意向確認は認められません。

40歳での情報提供はいつ行いますか。

2つの期間のいずれかです。労働者が40歳に達する日、つまり誕生日前日の属する年度の1年間か、40歳に達する日の翌日である誕生日から1年間のどちらかで行います。情報提供する事項は個別周知と同じ3つで、方法も同じ4つから選びます。望ましい対応として、各種制度の趣旨・目的を踏まえること、あわせて介護保険制度について周知することが挙げられています。

介護休暇の対象者は変わりましたか。

変わりました。改正前は労使協定により、週の所定労働日数が2日以下の労働者と継続雇用期間6か月未満の労働者を除外できましたが、後者の除外規定が廃止されました。除外できるのは週の所定労働日数が2日以下の労働者のみとなります。労使協定を締結している場合は就業規則等の見直しが必要です。なお子の看護等休暇でも同じ撤廃が行われています。

出典

1. *1　参考：厚生労働省「育児・介護休業法について」（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html）。令和6年5月に育児・介護休業法および次世代育成支援対策推進法が改正され令和7年4月1日から段階的に施行されること、改正の3つの柱、関係条文・省令・告示・通達および改正後全文の掲載、令和6年改正育児・介護休業法に関するQ&Aの公開、企業による社員の仕事と介護の両立支援に向けた実務的な支援ツール（概要・本編・参考資料集、介護に関する相談を受けた場合の対応ポイント編と対話例編、介護保険制度リーフレット）の公開の一次情報として（2026年8月確認）
2. *2　参考：厚生労働省 リーフレット「育児・介護休業法改正ポイントのご案内」（https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001259367.pdf）。令和7年4月1日施行分として、介護休暇を取得できる労働者の要件緩和（労使協定による継続雇用期間6か月未満除外規定の廃止と、除外できる労働者が週の所定労働日数2日以下のみとなること）、介護離職防止のための雇用環境整備の4つの選択肢と複数を講じることが望ましい旨、介護に直面した旨の申出をした労働者への個別の周知・意向確認における3つの周知事項と4つの方法および取得・利用を控えさせる周知が認められない旨、40歳に達する日の属する年度または誕生日から1年間という情報提供期間と情報提供事項・方法・望ましい対応、介護のためのテレワーク導入の努力義務化、子の看護等休暇の見直し、中小企業育児・介護休業等推進支援事業による専門家の無料アドバイスの一次情報として（2026年8月確認）
3. *3　参考：厚生労働省「令和6年改正法の概要」（https://www.mhlw.go.jp/content/11911000/001704388.pdf）。令和6年法律第42号が令和6年5月31日に公布されたこと、改正の趣旨と3つの概要（子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充、育児休業の取得状況の公表義務の拡大や次世代育成支援対策の推進・強化、介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等）、介護離職防止に係る4項目（申出時の個別の周知・意向確認、早期の情報提供と雇用環境の整備、介護休暇の勤続6月未満除外の廃止、テレワークの努力義務への追加）、施行期日が令和7年4月1日で一部が令和7年10月1日であることの一次情報として（2026年8月確認）
4. *4　参考：e-Gov法令検索「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（https://laws.e-gov.go.jp/law/403AC0000000076）。第21条第4項の、介護に直面した旨の申出があった場合に介護両立支援制度等その他厚生労働省令で定める事項を知らせるとともに意向を確認するための面談その他の措置を講ずる義務、第5項の、40歳に達した日の属する年度その他省令で定める期間の始期に達したときに当該事項を知らせる義務、第6項の、申出をしたことや確認された意向の内容を理由とする解雇その他不利益な取扱いの禁止、第22条第2項および第4項の、介護休業申出および介護両立支援制度等申出が円滑に行われるようにするための雇用環境の整備に関する措置の一次情報として（2026年8月確認）