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監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

内定を出す前に健康状態を確かめておきたい。そう考えて健康診断書の提出を求めると、意図しない線を越えることがあります。

厚生労働省は、合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施を、就職差別につながるおそれがある14事項の1つとして挙げています*3。健康診断書を提出させることもここに含まれます*3。

一方で、雇い入れた後には義務があります。労働安全衛生規則第43条にもとづく雇入時の健康診断で、対象は常時使用する労働者、実施時期は雇入れの際です*1。

本記事では、この2つの違いを起点に、雇入時の健康診断の対象・項目・実施後の手続き、そして選考の段階で何をしてはいけないのかを整理します。

根拠も目的も違う2つの健康診断

まず、混ざりやすい2つを分けます。

1つ目は法定の健康診断です。事業者は、労働安全衛生法第66条に基づき、労働者に対して、医師による健康診断を実施しなければなりません。また、労働者は、事業者が行う健康診断を受けなければなりません*1。会社にも本人にも義務がある形です。

このうち採用に関わるのが雇入時の健康診断です。雇入時の健康診断（安衛則第43条）は、常時使用する労働者を対象に、雇入れの際に行います*1。あくまで雇い入れる人に対する措置です。

2つ目が採用選考の段階での健康診断です。厚生労働省は就職差別につながるおそれがある事項として、身元調査、合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断を実施することなどを挙げています*3。

この項目には注記が付いています。採用選考時において合理的・客観的に必要性が認められない「健康診断書」を提出させることを意味します*3。会社が実施しなくても、書類を出させれば同じ扱いになるということです。

整理すると、順番が逆になっていないかが要点になります。選考の段階では原則として求めず、採用が決まった人には義務として実施するという並びです*1*3。

選考の場で聞いてよいことの線引きそのものはリファレンスチェックの手順と同意の取り方でも扱いました。健康に関する情報は、そこでもっとも慎重に扱う部類に入ります。

対象になるのは「常時使用する労働者」

次に、誰に実施するのかです。

定義は明確に置かれています。常時使用する労働者とは、契約期間が1年以上（予定を含む）で、1週間の労働時間が同種の業務に従事する通常の労働者の3/4以上の労働者です*1。

2つの条件を両方満たすかどうかで判断します。契約期間の見込みが1年に満たない短期の雇用や、労働時間が4分の3に届かない働き方は、この定義から外れます*1。

逆に言えば、正社員以外でも条件を満たせば対象になります。労働局の案内でも、一定のパートタイム労働者を含むという書き方がされています*1。雇用形態の名称ではなく、期間と時間で決まります。

労働時間で線を引く考え方は、他の制度にも共通します。フルタイムとパートの区別を労働時間で行う点はハローワーク求人の出し方｜有効期間と一覧に出る項目でも触れました。

定期健康診断も同じ対象です。定期健康診断（安衛則第44条）は、常時使用する労働者（特定業務従事者を除く）に対して1年以内ごとに1回実施します*1。雇入時に行えば終わりではありません。

採用の実務としては、内定を出した段階で「いつ受けてもらうか」を段取りに入れておくことになります。入社日の前後どちらで受けるかは会社ごとの運用ですが、規則上は雇入れの際とされています*1。

項目は12。雇入時には省略の基準がない

中身も決まっています。

雇入時の健康診断の項目は次のとおりです。既往歴及び業務歴の調査、自覚症状及び他覚症状の有無の検査、身長・体重・腹囲・視力及び聴力の検査、胸部エックス線検査、血圧の測定、貧血検査（血色素量及び赤血球数）までが前半です*1。

後半は血液と尿の検査が中心になります。肝機能検査（AST、ALT、γ-GT）、血中脂質検査（LDLコレステロール、HDLコレステロール、血清トリグリセライド）、血糖検査、尿検査（尿中の糖及び蛋白の有無の検査）、心電図検査、血清クレアチニン検査です*1。

厚生労働省「労働安全衛生法に基づく健康診断を実施しましょう」より作成*1。

差が出るのは省略の扱いです。定期健康診断の項目についてはそれぞれの省略基準に基づき、医師が必要でないと認めるときは省略することができますとされていますが、雇入時の項目にはその基準が示されていません*1。

省略の判断についても定義があります。「医師が必要でないと認める」とは、自覚症状及び他覚症状、既往歴等を勘案し、医師が総合的に判断することをいいます*1。会社が判断するものではありません。

項目には改正も入っています。厚生労働省の案内では、喀痰検査の削除と酵素名の変更が令和9年4月1日適用として示されています*1。案内の版によって記載が変わるため、実施前に最新版を確認してください。

受けさせて終わりではない、実施後の6つ

実施した後にやることが並んでいます。

1つ目は記録です。健康診断の結果については、健康診断個人票を作成し、それぞれの健康診断によって定められた期間、保存しておかなくてはなりません（安衛法第66条の3）*1。

2つ目が医師への確認です。健康診断の結果に基づき、健康診断の項目に異常の所見のある労働者について、労働者の健康を保持するために必要な措置について、医師の意見を聴かなければなりません（第66条の4）*1。

3つ目が実際の手当てです。医師の意見を勘案し必要があると認めるときは、作業の転換、労働時間の短縮等の適切な措置を講じなければなりません（第66条の5）*1。配置や勤務時間に反映する場面が出てきます。

4つ目は本人への通知で、健康診断結果については、労働者に通知しなければなりません（第66条の6）*1。5つ目が保健指導で、特に健康の保持に努める必要がある労働者に対し、医師や保健師による保健指導を行うよう努めなければなりません（第66条の7）*1。

6つ目が行政への報告です。常時50人以上の労働者を使用する場合は、定期健康診断の結果を、遅滞なく、所轄労働基準監督署長に報告しなければなりません（第100条）*1。人数が増えると手続きが1つ増えます。

費用の扱いも明確です。厚生労働省は労働安全衛生法等で事業者に義務付けられている健康診断の費用は、法により、事業者に健康診断の実施が義務付けられている以上、当然に事業者が負担すべきものとされていますと回答しています*2。

採用の段取りに落とすなら、受診の手配、結果の受け取り、個人票の保存、必要な場合の医師への意見聴取までを入社手続きの一連として設計しておくことになります*1。

選考の段階でやってはいけないこと

ここからが選考側の話です。

厚生労働省は就職差別につながるおそれがある14事項を挙げています*3。大きく3つに分かれ、（a）本人に責任のない事項の把握、（b）本来自由であるべき事項（思想・信条にかかわること）の把握、（c）採用選考の方法です*3。

（c）に入るのが3つです。身元調査などの実施、合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施、本人の適性・能力に関係ない事項を含んだ応募書類の使用*3。

（a）の中身も具体的です。本籍・出生地に関すること、住宅状況に関すること（間取り・部屋数・住宅の種類・近隣の施設など）、家族に関すること、生活環境・家庭環境などに関することの4つが挙げられています*3。

（a）には家族に関する事項も含まれます。家族に関すること（職業・続柄・健康・病歴・地位・学歴・収入・資産など）が例示されており、家族の健康や病歴も対象です*3。

（b）はさらに広い範囲を含みます。宗教、人生観・生活信条など、思想、購読新聞・雑誌・愛読書など、支持政党、尊敬する人物、労働組合（加入状況や活動歴など）や学生運動などの社会運動に関することです*3。面接の定番になりがちな質問がいくつも入っています。

実態も公表されています。応募者から本人の適性・能力以外の事項を把握されたと指摘があったもののうち、家族に関することの質問が多くを占めているとされ、令和6年度にハローワークで把握した854件の内訳として示されています*3。

書類の求め方にも注記があります。「戸籍謄（抄）本」や本籍が記載された「住民票（写し）」を提出させることは本籍・出生地に関することの把握に該当し、「現住所の略図等」は住宅状況や生活環境などを把握したり身元調査につながる可能性があるとされています*3。

原因についても触れられています。面接の空気を和らげるために聞いてしまうケースが多いようですという指摘です*3。悪意の有無ではなく、雑談の流れで起きるという整理になっています。

影響の説明も明快です。適性・能力に関係のない事項はそれを採用基準としないつもりでも、応募用紙に記載させたり面接時にたずねたりすれば、その内容は結果としてどうしても採否決定に影響を与えることとなり、就職差別につながるおそれがあります*4。

応募者側の受け取り方にも言及があります。採用側が採用基準としないつもりの事項であっても、たずねられればそれが採用選考の基準にされていると解釈してしまいます*4。面接での質問設計は技術面接で人事が見極める5つの質問もあわせて確認してください。

公正な採用選考の土台に戻す

個別の禁止事項より、考え方を押さえるほうが早道です。

基本は2点に整理されています。採用選考は「人を人として見る」人間尊重の精神、すなわち、応募者の基本的人権を尊重することと応募者の適性・能力に基づいた基準により行うことを基本的な考え方として実施することが大切とされています*4。

根拠は憲法に置かれています。日本国憲法（第22条）は、基本的人権の一つとして全ての人に「職業選択の自由」を保障しています*4。また第14条は「法の下の平等」を保障しており、採用選考においても人種・信条・性別・社会的身分・門地などの事項による差別があってはならないとされています*4。

採用の自由との関係も明記されています。雇用主にも、採用方針・採用基準・採否の決定など、「採用の自由」が認められています。しかし、「採用の自由」は、応募者の基本的人権を侵してまで認められているわけではありません*4。

公正な採用選考を行う基本も2つです。応募者に広く門戸を開くことと本人のもつ適性・能力に基づいた採用基準とすること*4。前者については、求人条件に合致する全ての人が応募できるようにすることが大切とされています*4。

後者の基準はこう表現されています。応募者が、求人職種の職務遂行上必要な適性・能力をもっているかどうかという基準で採用選考を行うことが必要です*4。健康状態そのものではなく、職務が遂行できるかどうかが軸になります。

応募者への影響も具体的に書かれています。それらの事項をたずねられたくない応募者にとってはたずねられることによって精神的な圧迫や苦痛を受けたり、その心理的打撃が影響して面接において実力を発揮できなかったりする場合があり、結果としてその人を排除することになりかねません*4。

個人情報の側にも根拠があります。求職者の個人情報を保護する観点から、職業安定法第5条の5及び指針（平成11年労働省告示第141号）により、社会的差別の原因となるおそれのある個人情報などについては、原則として収集が認められません*4。

関連する法律にも触れられています。平成28年12月に「部落差別の解消の推進に関する法律」が公布・施行され、本籍や出生地を採否に影響させることなく、本人の適性・能力に基づいた採用基準とすることによって公正な採用選考を実現しましょうと呼びかけられています*3。

要件の書き方を職務ベースに寄せていくと、この基準に自然と近づきます。要件の言語化はポータブルスキル9要素で採用要件を広げると職業能力評価基準とは｜採用要件を書く公的な型で扱いました。

まとめると、健康に関する情報は採用が決まってから、法定の枠組みの中で扱うのが原則です。選考の段階で先取りしないという1点を、面接官の共通認識にしておくことが実務上の防波堤になります*1*3*4。

なお、こうした選考基準や手続きの見直しには時間がかかります。整えるあいだの実務をどう回すかは別の判断で、その工程だけ業務委託で回すという分け方もあります。

まとめ：確認する3点

第一に、2つの健康診断は根拠も目的も違うという点です。雇入時の健康診断は労働安全衛生規則第43条にもとづき、常時使用する労働者を対象に雇入れの際に行う事業者の義務です。一方、採用選考の段階では、合理的・客観的に必要性が認められない健康診断の実施が、就職差別につながるおそれがある14事項の1つとして挙げられており、これには合理的・客観的に必要性が認められない健康診断書を提出させることも含まれます。第二に、対象と中身です。常時使用する労働者とは、契約期間が1年以上（予定を含む）で、1週間の労働時間が同種の業務に従事する通常の労働者の3/4以上の労働者を指し、一定のパートタイム労働者も含まれます。項目は既往歴及び業務歴の調査から血清クレアチニン検査まで並び、定期健康診断と違って雇入時には省略の基準が示されていません。費用は、事業者に実施が義務付けられている以上、当然に事業者が負担すべきものとされています。第三に、実施後の手続きです。健康診断個人票の作成と保存、異常の所見がある労働者についての医師からの意見聴取、必要な場合の作業の転換や労働時間の短縮等の措置、労働者への結果の通知、保健指導、そして常時50人以上を使用する場合の定期健康診断結果の所轄労働基準監督署長への報告が定められています。

よくある質問

出典

1. *1　参考：厚生労働省「労働安全衛生法に基づく健康診断を実施しましょう」（https://www.mhlw.go.jp/content/001696789.pdf）。事業者の実施義務と労働者の受診義務（労働安全衛生法第66条）、雇入時の健康診断（安衛則第43条）と定期健康診断（安衛則第44条）の対象・実施時期、常時使用する労働者の定義（契約期間1年以上・週の労働時間が同種の業務の通常の労働者の3/4以上）、健康診断の項目一覧と定期健康診断における省略基準および「医師が必要でないと認める」の意味、令和9年4月1日適用の改正（喀痰検査の削除、酵素名の変更）、実施後の事業者の取組6項目（個人票の作成と保存、医師等からの意見聴取、実施後の措置、労働者への通知、保健指導、常時50人以上の場合の労働基準監督署長への報告）の一次情報として（2026年8月確認）
2. *2　参考：厚生労働省「健康診断の費用は労働者と使用者のどちらが負担するものなのでしょうか？」（https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/faq/1.html）。労働安全衛生法等で事業者に義務付けられている健康診断の費用は、法により事業者に実施が義務付けられている以上、当然に事業者が負担すべきものとされていることの一次情報として（2026年8月確認）
3. *3　参考：厚生労働省「公正な採用選考をめざして　採用選考時に配慮すべき事項」（https://kouseisaiyou.mhlw.go.jp/consider.html）。就職差別につながるおそれがある14事項の全体（本人に責任のない事項の把握、本来自由であるべき事項の把握、採用選考の方法）、採用選考の方法に含まれる3つ（身元調査等の実施、合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施、本人の適性・能力に関係ない事項を含んだ応募書類の使用）とその注記（健康診断書を提出させることを意味する）、令和6年度にハローワークで把握した854件の内訳と家族に関する質問が多いこと、面接の空気を和らげるために聞いてしまうケースが多いという指摘の一次情報として（2026年8月確認）
4. *4　参考：厚生労働省「公正な採用選考をめざして　採用選考時の基本的な考え方・公正な採用選考の基本」（https://kouseisaiyou.mhlw.go.jp/basic.html）。採用選考の基本的な考え方2点（応募者の基本的人権の尊重、適性・能力に基づいた基準）、採用の自由と基本的人権の関係、公正な採用選考の基本2点（応募者に広く門戸を開くこと、本人のもつ適性・能力に基づいた採用基準とすること）、適性・能力に関係のない事項の把握が採否決定に影響を与え就職差別につながるおそれがあること、応募者側の受け取り方、職業安定法第5条の5および指針（平成11年労働省告示第141号）による個人情報収集の制限の一次情報として（2026年8月確認）

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