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監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

求人票に「全国転勤あり」と書く。募集要件に「体力に自信のある方」と入れる。どちらもよくある書き方ですが、法律はここに線を引いています。

男女雇用機会均等法第7条は、性別以外の事由を要件とする措置のうち、実質的に性別を理由とする差別となるおそれがある措置として厚生労働省令で定めるものを、合理的な理由がある場合でなければ講じてはならないと定めています*1。

この省令が定める措置は3つに絞られています。身長・体重・体力を要件とするもの、転居を伴う配置転換に応じることができることを要件とするもの、異なる事業場に配置転換された経験があることを要件とするものです*2。

本記事では、性別を直接の理由とする差別との違いを整理したうえで、3つの措置それぞれについて指針が挙げる具体例と、募集要項・選考基準を点検する観点をまとめます。

均等法が禁じる差別は2種類に分かれている

まず、条文の構造を分けます。

1つ目が募集・採用の規定です。第5条は事業主は、労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならないと定めています*1。

2つ目が雇用後の場面です。第6条は労働者の配置（業務の配分及び権限の付与を含む。）、昇進、降格及び教育訓練、厚生労働省令で定める福利厚生の措置、労働者の職種及び雇用形態の変更、退職の勧奨、定年及び解雇並びに労働契約の更新について、性別を理由とする差別的取扱いを禁じています*1。

3つ目が間接差別です。第7条は、募集・採用および第6条各号の事項に関する措置であって労働者の性別以外の事由を要件とするもののうち、省令で定めるものを、合理的な理由がある場合でなければ講じてはならないとしています*1。

厚生労働省は間接差別を3つの要素で説明しています。性別以外の事由を要件とする措置であって、他の性の構成員と比較して、一方の性の構成員に相当程度の不利益を与えるものを、合理的な理由がないときに講ずることです*3。

範囲についても注記があります。厚生労働省令に定めるもの以外については、均等法違反ではありませんが、裁判において、間接差別として違法と判断される可能性があります*3。省令の3つに入らなければ問題ないという読み方はできません。

あわせて募集・採用、配置・昇進などに当たり、不必要な要件を課して労働者の能力発揮を阻害していないか改めて見直しましょうと呼びかけられています*3。要件を職務から逆算して書く考え方は職業能力評価基準とは｜採用要件を書く公的な型でも扱いました。

直接差別として禁止される募集・採用の5類型

間接差別の前に、直接差別の側を押さえておきます。

指針は募集・採用について5つの類型を挙げています。対象から男女のいずれかを排除すること、条件を男女で異なるものとすること、採用選考において能力及び資質の有無等を判断する場合に、その方法や基準について男女で異なる取扱いをすること*3。

残りの2つが募集又は採用に当たって男女のいずれかを優先することと、求人の内容の説明等募集又は採用に係る情報の提供について、男女で異なる取扱いをすることです*3。説明会や資料送付も対象に入ります。

排除に当たる例も具体的です。一定の職種（いわゆる「総合職」、「一般職」等を含む。）や一定の雇用形態（いわゆる「正社員」、「パートタイム労働者」等を含む。）について、募集又は採用の対象を男女のいずれかのみとすること*3。

表示の仕方にも言及があります。指針は、男女のいずれかを表す職種の名称を用いることや、一方の性のみを歓迎する旨の表示、「女性向きの職種」等の表示を行うことを例示しています*3。求人原稿の文言そのものが対象です。

面接の場面も挙げられています。採用面接に際して、結婚の予定の有無、子供が生まれた場合の継続就労の希望の有無等一定の事項について女性に対してのみ質問すること*3。質問の内容ではなく、片方にだけ聞くという点が問題になります。

人数の設定も入ります。男女別の採用予定人数を設定し、これを明示して、募集することや、男性の選考を終了した後で女性を選考することが例示されています*3。

一方で、結果として片方に偏ることまでは禁じられていません。厚生労働省は、意欲・能力・適性を公平、公正に判断した結果として男性のみまたは女性のみを採用することになった場合は均等法違反となるものではないとしています*3。

身だしなみの規定についても回答があります。男女ともに就労時に清潔な服装や身だしなみが必要とされる業種・業態であって、社会一般に認められている男女の身なりや身だしなみのあり方の違いに照らして、合理的な理由があり、社会通念上許容されると思われる範囲内で男女異なる取扱いをしている場合は、法違反とはならないとされています*3。

間接差別（1）身長・体重・体力を要件とすること

ここから省令の3措置に入ります。

1つ目は労働者の募集又は採用に関する措置であつて、労働者の身長、体重又は体力に関する事由を要件とするものです*2。募集と採用の段階に限られています。

選考基準としていると認められる例は3つ挙げられています。身長・体重・体力要件を満たしている者のみを対象とすること、複数ある採用の基準の中に、身長・体重・体力要件が含まれていること*3。

3つ目が評価の運用です。身長・体重・体力要件を満たしている者については、採用選考において平均的な評価がなされている場合に採用するが、身長・体重・体力要件を満たしていない者については、特に優秀という評価がなされている場合にのみその対象とすること*3。明文の要件でなくても、運用が該当します。

合理的な理由がない場合の例も具体的です。荷物を運搬する業務を内容とする職務について、当該業務を行うために必要な筋力より強い筋力があることを要件とする場合*3。業務に必要な水準を超えて求める形です。

設備が入っている場合も挙げられています。荷物を運搬する業務を内容とする職務ではあるが、運搬等するための設備、機械等が導入されており、通常の作業において筋力を要さない場合に、一定以上の筋力があることを要件とする場合*3。

この「通常の作業」には注記が付いています。日常の業務遂行において筋力を要しない場合をいい、突発的な事故の発生等予期せざる事態が生じた場合に筋力を要する場合は、通常の作業において筋力を要するとは認められません*3。

もう1つが警備の例です。単なる受付、出入者のチェックのみを行う等防犯を本来の目的としていない警備員の職務について、身長又は体重が一定以上であることを要件とする場合*3。

どこまで具体的なら該当するのかにも回答があります。具体的な数値までは要らないものの、「～を持てること」「～を登れること」などの具体的なものである必要があり、「体力的にガッツのある人、体育会系の人」のような抽象的なものは該当しません*3。

間接差別（2）転勤要件は総合職だけの話ではない

2つ目が、実務でいちばん引っかかりやすい転勤要件です。

省令は労働者の募集若しくは採用、昇進又は職種の変更に関する措置であつて、労働者の住居の移転を伴う配置転換に応じることができることを要件とするものと定めています*2。募集・採用だけでなく、昇進と職種の変更も対象です。

ここは範囲が広がった経緯があります。厚生労働省のリーフレットによれば、それまでは総合職の労働者を募集、採用する際に、合理的な理由がないにもかかわらず転勤要件を設けることが間接差別とされていました*4。

改正後はこうなりました。すべての労働者の募集、採用、昇進、職種の変更をする際に、合理的な理由がないにもかかわらず転勤要件を設けることは、「間接差別」として禁止されます*4。適用は平成26年7月1日からです*4。

表1：厚生労働省令で定める3つの措置と対象になる場面

措置	要件の内容	対象になる場面
(1) 身長・体重・体力要件	身長、体重又は体力に関する事由を要件とするもの	募集又は採用
(2) 転勤要件	住居の移転を伴う配置転換に応じることができることを要件とするもの	募集若しくは採用、昇進又は職種の変更
(3) 転勤経験要件	勤務する事業場と異なる事業場に配置転換された経験があることを要件とするもの	昇進

雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律施行規則第2条より作成*2。

選考基準としていると認められる例には、コース別雇用管理の導入が挙げられています。総合職と一般職へ区分する場合に、総合職については、転居を伴う転勤に応じることができる者のみ対象とすること又は複数ある職種の変更の基準の中に転勤要件が含まれていること*3。

合理的な理由がない場合として最初に挙がるのが、拠点の実態です。広域にわたり展開する支店、支社等がなく、かつ、支店、支社等を広域にわたり展開する計画等もない場合*3。

この「計画等」にも注記があります。必ずしも書面になっている必要はなく、取締役会での決定や、企業の代表が定めた方針等も含みますが、ある程度の具体性があることが必要であり、不確実な将来の予測などは含まれません*3。

2つ目が運用の実態です。広域にわたり展開する支店、支社等はあるが、長期間にわたり、家庭の事情その他の特別な事情により本人が転勤を希望した場合を除き、転居を伴う転勤の実態がほとんどない場合*3。制度として置いているだけ、という状態がここに当たります。

3つ目が育成上の必要性です。異なる地域の支店等での勤務経験や生産現場の経験などが労働者の能力の育成・確保に特に必要であるとは認められず、かつ、組織運営上、転居を伴う転勤を含む人事ローテーションを行うことが特に必要であるとは認められない場合*3。

指針の例に当たらなければよい、とも言えません。厚生労働省は指針において掲げているものは、あくまで例示ですので、これらに該当しないものについても、個別に合理性の判断が行われる必要がありますと回答しています*3。勤務地の切り出し方そのものはなぜ勤務地限定正社員の賃金は8〜9割に収まるのかでも扱いました。

間接差別（3）昇進で転勤の経験を求めること

3つ目は昇進の場面に限った措置です。

省令は労働者の昇進に関する措置であつて、労働者が勤務する事業場と異なる事業場に配置転換された経験があることを要件とするものと定めています*2。

認められる例は4つです。一定の役職への昇進に当たって、転勤の経験がある者のみを対象とすること、複数ある昇進の基準の中に、転勤経験要件が含まれていること*3。

3つ目が評価の運用で、転勤経験がある者は平均的な評価で昇進の対象とするが、転勤の経験がない者については、特に優秀という評価がなされている場合にのみその対象とすること*3。4つ目が転勤の経験がある者についてのみ、昇進のための試験を全部又は一部免除することです*3。

合理的な理由がない場合の例も、業務との結びつきで判断されます。本社の課長に昇進するに当たって、本社の課長の業務を遂行する上で、異なる地域の支店、支社における勤務経験が特に必要であるとは認められず、かつ人事ローテーションが特に必要とも認められない場合*3。

支店の管理職についても同様です。特定の支店の管理職としての職務を遂行する上で、異なる支店での経験が特に必要とは認められない場合に、異なる支店における勤務経験を要件とする場合が挙げられています*3。

結果として偏っているだけなら該当しません。厚生労働省は、昇進基準などに転勤経験が含まれていないのであれば、一定の役職について転勤経験者が大半を占めている場合でも、「昇進に当たり、転勤の経験があることを要件とすること」には該当しませんと回答しています*3。

ただしこの回答には明示されているものか否かを問わずという限定が入っています*3。運用として実質的に基準になっていれば、明文がなくても該当しうるという読み方になります。

昇進の要件を職務から書き直す作業は、評価制度の見直しと重なります。等級や役割の言語化はポータブルスキル9要素で採用要件を広げるもあわせて確認してください。

募集要項と選考基準をどう点検するか

最後に、手を動かす順番に落とします。

1つ目は求人原稿の文言です。職種名や、一方の性のみを歓迎する旨の表示、「女性向きの職種」といった表示が残っていないかを見ます*3。テンプレートを長く使い回している場合ほど、古い表現が残りやすい部分です。

2つ目が体力要件です。「体力に自信のある方」のような書き方は抽象的なものに当たりますが*3、具体的な数値や動作で書くなら、その水準が業務に必要かどうかを説明できる状態にしておきます*3。

3つ目が転勤要件です。全国転勤を条件に置いているなら、広域に展開する拠点があるか、計画等があるか、実際に転居を伴う転勤が行われているかの3点を確かめます*3。制度と実態がずれている状態がいちばん説明しにくくなります。

4つ目が昇進基準です。明文になっていなくても、転勤経験の有無が実質的な条件になっていないかを、過去の昇進者の顔ぶれではなく基準の運用として点検します*3。

5つ目が面接の質問設計です。結婚の予定や出産後の継続就労の希望を片方にだけ聞いていないか、面接官の共通認識にしておきます*3。質問項目の整理は雇入時の健康診断と選考時の健康診断は別物でも触れた通り、選考の段階で何を扱うかという線引きの問題です。

女性を優先する取扱いが一律に禁じられているわけではない点も押さえておきます。第8条は、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となっている事情の改善を目的として女性労働者に関して行う措置について、第5条から第7条までの規定はこれを妨げるものではないと定めています*1。

具体的には、女性労働者が男性労働者と比較して相当程度少ない雇用管理区分や役職についての募集・採用に当たって、採用の基準を満たす者の中から男性より女性を優先して採用することなどが、第5条・第6条に違反しないとされています*3。

行政の関与についても触れておきます。第29条により厚生労働大臣は報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができるとされ、第30条は勧告に従わなかったときにその旨を公表することができると定めています*1。第33条は、報告をせず又は虚偽の報告をした者を20万円以下の過料としています*1。

要件の書き直しは、募集を止めて行う作業ではありません。基準を整えるあいだも案件は動くので、その期間の実務だけを業務委託で回すという分け方も選択肢になります。

まとめ：点検する3点

第一に、条文の構造です。男女雇用機会均等法は、第5条で募集及び採用について性別にかかわりなく均等な機会を与えることを求め、第6条で配置・昇進・降格・教育訓練、福利厚生、職種及び雇用形態の変更、退職の勧奨・定年・解雇・労働契約の更新について性別を理由とする差別的取扱いを禁じています。そのうえで第7条が、性別以外の事由を要件とする措置のうち厚生労働省令で定めるものを、合理的な理由がある場合でなければ講じてはならないとしています。第二に、省令で定める3つの措置です。募集又は採用における身長・体重・体力要件、募集若しくは採用・昇進・職種の変更における転勤要件、昇進における転勤経験要件の3つです。このうち転勤要件は、平成26年7月1日から、総合職の募集・採用に限らずすべての労働者の募集、採用、昇進、職種の変更が対象になりました。第三に、点検の観点です。求人原稿の文言、体力要件の具体性と業務上の必要性、拠点の実態と転勤の実績、昇進基準の運用、面接の質問設計の5つを見ます。厚生労働省は、省令に定めるもの以外は均等法違反ではないものの裁判において間接差別として違法と判断される可能性があるとし、不必要な要件を課して労働者の能力発揮を阻害していないか見直すよう呼びかけています。

よくある質問

間接差別とは何ですか。

厚生労働省は、性別以外の事由を要件とする措置であって、他の性の構成員と比較して一方の性の構成員に相当程度の不利益を与えるものを、合理的な理由がないときに講ずることと説明しています。男女雇用機会均等法第7条にもとづき、厚生労働省令で定める3つの措置が、合理的な理由がない場合に間接差別として禁止されます。省令に定めるもの以外は均等法違反ではありませんが、裁判において間接差別として違法と判断される可能性があるとされています。

禁止される3つの措置は何ですか。

1つ目が、労働者の募集又は採用に関する措置であって、身長、体重又は体力に関する事由を要件とするものです。2つ目が、労働者の募集若しくは採用、昇進又は職種の変更に関する措置であって、住居の移転を伴う配置転換に応じることができることを要件とするものです。3つ目が、労働者の昇進に関する措置であって、勤務する事業場と異なる事業場に配置転換された経験があることを要件とするものです。均等法施行規則第2条に定められています。

全国転勤ありという募集要件は認められませんか。

合理的な理由があれば認められます。厚生労働省の指針は、合理的な理由がない場合の例として、広域にわたり展開する支店・支社等がなくその計画等もない場合、支店・支社等はあるが長期間にわたり転居を伴う転勤の実態がほとんどない場合、異なる地域での勤務経験が能力の育成・確保に特に必要とは認められずかつ組織運営上も特に必要とは認められない場合を挙げています。なお指針の例は例示であり、これらに該当しないものについても個別に合理性の判断が行われる必要があるとされています。

法違反があった場合はどうなりますか。

第29条により、厚生労働大臣は事業主に対して報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができます。第30条は、勧告を受けた者がこれに従わなかったときはその旨を公表することができると定めています。第33条は、報告をせず又は虚偽の報告をした者を20万円以下の過料に処すると定めています。

出典

1. *1　参考：e-Gov法令検索「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」（https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000113）。第5条（募集及び採用について性別にかかわりなく均等な機会を与えること）、第6条（配置・昇進・降格・教育訓練、福利厚生、職種及び雇用形態の変更、退職勧奨・定年・解雇・労働契約の更新における差別的取扱いの禁止）、第7条（性別以外の事由を要件とする措置）、第8条（女性労働者に係る措置に関する特例）、第29条（報告の徴収並びに助言、指導及び勧告）、第30条（公表）、第33条（20万円以下の過料）の一次情報として（2026年8月確認）
2. *2　参考：e-Gov法令検索「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律施行規則」（https://laws.e-gov.go.jp/law/361M50002000002）。第2条（実質的に性別を理由とする差別となるおそれがある措置）が定める3つの措置、すなわち募集又は採用における身長・体重・体力要件、募集若しくは採用・昇進・職種の変更における転勤要件、昇進における転勤経験要件の一次情報として（2026年8月確認）
3. *3　参考：厚生労働省「男女雇用機会均等法のあらまし」（https://www.mhlw.go.jp/content/001444637.pdf）。間接差別の3要素（性別以外の事由を要件とする措置、相当程度の不利益、合理的な理由がないとき）、省令に定めるもの以外も裁判で違法と判断される可能性があること、募集・採用に関し禁止される措置の5類型と具体例、身長・体重・体力要件および転勤要件・転勤経験要件について選考基準としていると認められる例と合理的な理由がない場合の例、Q&A（抽象的な要件は該当しないこと、指針の例は例示であること、昇進基準に含まれていなければ該当しないこと、意欲・能力・適性を公平に判断した結果として一方の性のみの採用となる場合、身だしなみの取扱い）、第8条の特例、第29条・第30条・第33条による実効性の確保の一次情報として（2026年8月確認）
4. *4　参考：厚生労働省・都道府県労働局「男女雇用機会均等法で禁止している「間接差別」の対象範囲が拡大します」（https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000059264.pdf）。平成26年7月1日から改正施行規則等が施行され、転勤要件について、それまでの総合職の募集・採用から、すべての労働者の募集、採用、昇進、職種の変更へと対象範囲が拡大したことの一次情報として（2026年8月確認）