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監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

求人票の「休暇」の欄で、書ける材料が足りない。中小企業の採用担当からよく聞く話です。年次有給休暇だけでは、どの会社も同じ文言になります。

そこで出てくるのが特別休暇です。厚生労働省の定義はこうです。法律によって義務とされている休暇ではなく、企業が任意に設ける休暇制度*2。

令和7年12月19日に公表された令和7年就労条件総合調査では、夏季休暇、病気休暇等の特別休暇制度がある企業割合は60.3%（令和6（2024）年調査 59.9%）でした*1。6割に届いた、というのが現在地です。

本記事では、種類別の導入率と企業規模による差、代表的な7類型、モデル就業規則が置いている4つの規程例、そして求人票への出し方までを整理します。

何が特別休暇に入るのか

まず、範囲の話から始めます。

厚生労働省のポータルサイトは、法定休暇と対比させて説明しています。法定休暇の例として年次有給休暇、生理休暇、育児休業、介護休業が挙げられ、これに対して特別な休暇制度は企業が就業規則で自主的に定めるものと位置づけられています*2。

統計側の定義はもう少し細かいです。「特別休暇」とは、法定休暇（年次有給休暇、産前・産後休暇、育児休業、介護休業、子の看護のための休暇等）以外に付与される休暇で、就業規則等で制度（慣行も含む。）として認められている休暇をいうとされています*1。

ここで見落としやすいのが「慣行も含む」という一文です*1。就業規則に書いていなくても、毎年当然のように運用されている休みがあれば、統計上は制度として数えられます。60.3%という数字には、そういう会社も入っています。

逆に言えば、統計に入っていることと、求職者に示せることは別です。求人票や労働条件通知書で示すなら、慣行のままにせず規程に落とす必要があります。

集計上の除外もあります。種類別の「1週間以上の長期の休暇」については、法定休暇で法律の規定よりも労働者を優遇している場合の上積分は含まないと注記されています*1。年次有給休暇を法定より多く付与している分は、ここに入りません。

つまり特別休暇は「法定の外側に自分で作った枠」です。何を作るかは自由で、だからこそ会社ごとの差が出ます。

種類別の導入率は6つに分かれる

次に、実際にどの休暇が入っているかです。

令和7年調査の種類別（複数回答）はこうなっています。「夏季休暇」41.5%（同 40.0%）、「病気休暇」28.4%（同 27.9%）、「リフレッシュ休暇」15.4%（同 14.7%）、「ボランティア休暇」7.3%（同 6.5%）、「教育訓練休暇」5.4%（同 5.0%）、「左記以外の1週間以上の長期の休暇」16.7%（同 13.8%）です*1。

並べ直すと、上位は夏季休暇と病気休暇の2つです。この2つは3割前後まで普及していますが、リフレッシュ休暇から下は1割台以下にとどまります。

前年からの伸びが大きいのは「1週間以上の長期の休暇」で、13.8%から16.7%へ2.9ポイント上がりました*1。ほかの項目はいずれも1ポイント未満の動きなので、この項目だけが目立っています。

表1：特別休暇制度の種類別企業割合（令和7年調査・複数回答、単位%）

企業規模	制度がある	夏季	病気	リフレッシュ	ボランティア	教育訓練	1週間以上の長期
令和7年調査計	60.3	41.5	28.4	15.4	7.3	5.4	16.7
1,000人以上	75.0	40.1	41.5	44.4	26.5	6.9	27.8
300〜999人	72.4	46.4	36.7	29.6	14.4	6.2	20.6
100〜299人	64.5	38.7	31.4	23.5	9.4	4.1	17.8
30〜99人	57.3	41.9	26.2	10.4	5.3	5.6	15.6
令和6年調査計	59.9	40.0	27.9	14.7	6.5	5.0	13.8

厚生労働省「令和7（2025）年就労条件総合調査の概況」第7表より作成*1。

企業規模別に見ると、種類によって性格が分かれます。リフレッシュ休暇は1,000人以上で44.4%、30〜99人で10.4%と4倍以上の開きがあり、ボランティア休暇も26.5%と5.3%で5倍の差です*1。規模と連動する休暇、と言えます。

一方で夏季休暇は1,000人以上40.1%、300〜999人46.4%、100〜299人38.7%、30〜99人41.9%と、規模で単調に増えていません*1。むしろ1,000人以上より300〜999人のほうが高くなっています。

ここは採用の材料になります。夏季休暇は規模を問わず似た水準なので差がつきにくい。差がつくのはリフレッシュ休暇やボランティア休暇の側で、そこは大企業がすでに押さえている領域です。

制度の有無そのものが規模で開く

種類の前に、そもそも制度があるかどうかで差が出ています。

特別休暇制度がある企業の割合は、1,000人以上75.0%、300〜999人72.4%、100〜299人64.5%、30〜99人57.3%です*1。いちばん小さい区分といちばん大きい区分では17.7ポイント開きます。

裏を返すと、30〜99人規模では42.4%の企業に特別休暇制度がないことになります*1。全企業ベースでは39.4%です*1。応募者から見れば、4割の会社は年次有給休暇しか提示していないという構図です。

この構図は、小規模な会社にとって不利にも有利にも読めます。同じ規模の他社と比べる場面では、制度を1つ持っているだけで差になります。

ただし内容の設計は慎重に見てください。前年調査からの動きを見ると、全体は59.9%から60.3%へ0.4ポイントの上昇です*1。年単位で見れば、急に普及しているわけではありません。

年間休日そのものの水準や週休制の形態は、別の統計項目として同じ調査に載っています。そちらは完全週休2日制と週休2日制、年間休日での違いで扱いました。休暇と休日は数え方が違うので、混ぜずに整理してください。

求人票の記載としては、休日（毎週決まって休む日）と休暇（労働義務のある日に取得する休み）を分けて書くのが基本です。特別休暇はすべて後者に入ります。

代表的な7つの類型

厚生労働省のポータルサイトは、代表例を7つ挙げています。

1つ目は病気休暇です。治療を受けながら就労する労働者をサポートするために付与される休暇と説明され、時間単位や半日単位での取得、年次有給休暇とは別に利用できること、短時間勤務制度などが該当するとされています*3。

2つ目はボランティア休暇で、労働者が自発的に無報酬で社会に貢献する活動を行う際に付与されるものです。社会貢献活動休暇とも呼ばれます*3。3つ目のリフレッシュ休暇は、職業生涯の節目に勤労者の心身の疲労回復等を目的として付与される休暇で、勤続3年ごとに5日間といった設計が想定されています*3。

4つ目の裁判員休暇は、裁判員等として活動する労働者に対して、その職務を果たすために必要な期間について付与される休暇です*3。5つ目は犯罪被害者等の被害回復のための休暇で、被害者と家族が被害回復のために付与される休暇として、心身の回復、通院、手続、裁判への出廷などに使えるとされています*3。

6つ目はドナー休暇です。造血幹細胞の提供のため入通院する際に、自身の有給休暇を使わずに「特別休暇」として休むことができる制度と説明されています*3。

7つ目は更年期症状による体調不良等のための休暇で、体調不良の際に休めるようにするものです。診断の有無や性別を問わず取得可能なものもあると書かれています*3。

この7類型のうち、統計の種類別に名前が出てくるのは病気休暇とボランティア休暇、リフレッシュ休暇の3つだけです。残りの4つは「左記以外」に含まれるため、導入率は公表数値からは分かりません。

モデル就業規則が置いている4条文

設計の出発点になるのは、厚生労働省のモデル就業規則です。

第5章「休暇等」には、特別休暇として4つの条文が置かれています。第29条（不妊治療休暇）、第30条（慶弔休暇）、第31条（病気休暇）、第32条（裁判員等のための休暇等）です*4。

慶弔休暇の規程例は場面が4つに分かれます。本人が結婚したとき、妻が出産したとき、配偶者、子又は父母が死亡したとき、兄弟姉妹、祖父母、配偶者の父母又は兄弟姉妹が死亡したときで、それぞれの日数は空欄になっています*4。日数は各社が決める部分です。

病気休暇は要件の書き方が参考になります。労働者が私的な負傷又は疾病のため療養する必要があり、その勤務しないことがやむを得ないと認められる場合に、病気休暇を　日与えるという形です*4。私的な事由に限定し、やむを得ないという判断を挟む構成になっています。

不妊治療休暇には条件の注意書きが付いています。不妊治療のための休暇制度等は、労働者の性別や雇用形態にかかわらず取得可能なものとしてくださいとされ、あわせて時間・半日単位の年次有給休暇やフレックスタイム、テレワークの導入も両立を進めるうえで有効と書かれています*4。

4条文以外の選択肢も参考として並んでいます。ボランティア休暇、ドナー休暇、犯罪被害者等の被害回復のための休暇、更年期症状による体調不良等のための休暇です*4。ポータルサイトの7類型とほぼ重なります。

なお慶弔休暇と病気休暇は、労働基準法上の義務ではありません。モデル就業規則は各事業場で必要な期間を具体的に定めるよう促すにとどめています*4。日数の相場を示す公的資料はないので、同規模同業の求人票を並べて決めることになります。

1つだけ「任意」ではない

ここが実務で事故になりやすい点です。

裁判員等のための休暇には、法令上の裏づけがあります。労働者が裁判員若しくは補充裁判員となった場合又は裁判員候補者となった場合や、法定の選挙運動期間中に選挙運動を行う場合で、労働者からその職務に必要な時間を請求されたときは、労基法第7条により使用者はこれを拒んではなりません*4。

そのため、制度としての導入が求められています。モデル就業規則は各事業場においては、裁判員等のための休暇や立候補のための休暇を制度として導入することが求められますと書いています*4。ほかの3条文とは書き方が違います。

不利益取扱いの禁止も明記されています。裁判員の職務のために休暇を取得したことや、裁判員・補充裁判員・選任予定裁判員・裁判員候補者であること、またはあったことを理由に、解雇その他不利益な取扱いをしてはなりませんとされ、根拠は裁判員の参加する刑事裁判に関する法律第100条です*4。

境界も示されています。選挙運動の期間外に立候補へ向けた準備を行う場合は、労働関係法令上、使用者が請求を拒めないものではないとされています。ただし、そうした場合も任意に休暇の対象とすることはできると書かれています*4。

規程例の付与量は「必要な日数」「必要な時間」です*4。日数を上限で切る書き方にすると、拒めない請求と整合しなくなります。

病気休暇についても、治療と就業の両立という別の枠組みが動いています。令和8年4月1日から事業主の努力義務になった支援の枠組みは治療と就業の両立支援の進め方｜努力義務化と3つの様式で整理しました。病気休暇を設けるなら、あわせて見ておく領域です。

教育訓練休暇も、無給かつ自発であることを前提にした給付金と接続します。こちらはなぜ教育訓練休暇給付金は業務命令だと出ないのかで扱いました。

求人票と選考にどう出すか

最後に、採用実務への落とし方です。

1つ目は、規程化してから書くことです。慣行で運用している休みは統計上は制度に数えられますが、求人票に書くなら就業規則に条文として置きます。労働条件の明示と食い違うと、後で申出の対象になります。

2つ目は、名称を具体的にすることです。「特別休暇あり」だけでは情報になりません。慶弔休暇、病気休暇、リフレッシュ休暇のように種類と日数を書いたほうが、応募者は比較できます。

3つ目は、差がつく領域を選ぶことです。夏季休暇は規模を問わず4割前後で並んでいるため、持っていても差になりません*1。逆にリフレッシュ休暇やボランティア休暇は、100人未満では1割前後なので、導入すれば同規模他社との違いになります*1。

4つ目は、裁判員等のための休暇を先に整えることです。これは選択ではなく求められている整備なので、他の制度より優先順位が上がります*4。

求人票そのものの記載項目はエンジニア求人票の書き方と必須14項目にまとめています。休暇の欄はそのうちの1項目ですが、書ける材料が増えると全体の説得力が変わります。

そのうえで、制度づくりには時間がかかります。就業規則の変更には意見聴取と届出が必要で、運用の設計まで含めると数か月単位の話になります。今期の開発体制が足りないという課題は、この時間軸では解けません。

目の前の稼働を埋める必要があるなら、採用とは別の手段を並行させることになります。急ぐ工程だけを業務委託で持つという選択肢は、休暇制度の設計に人事が落ち着いて向き合うための時間を作る意味でも検討に値します。

まとめ：確認する3点

第一に、範囲です。特別休暇は法律で義務とされている休暇ではなく、企業が任意に設ける休暇制度です。統計上は、年次有給休暇や産前産後休暇、育児休業、介護休業、子の看護のための休暇等の法定休暇以外で、就業規則等の制度として認められているものを指し、慣行も含まれます。ただし慣行のままでは求人票に書けないので、規程に落とす前提で考えてください。第二に、数字です。令和7年就労条件総合調査では特別休暇制度がある企業割合は60.3%で、種類別（複数回答）は夏季休暇41.5%、病気休暇28.4%、1週間以上の長期の休暇16.7%、リフレッシュ休暇15.4%、ボランティア休暇7.3%、教育訓練休暇5.4%でした。制度がある企業の割合は1,000人以上75.0%から30〜99人57.3%まで17.7ポイント開き、リフレッシュ休暇やボランティア休暇は規模差が4倍から5倍になります。一方で夏季休暇は規模で単調に増えません。第三に、優先順位です。モデル就業規則は不妊治療休暇、慶弔休暇、病気休暇、裁判員等のための休暇の4条文を置いていますが、このうち裁判員等のための休暇だけは、労働者から必要な時間を請求されたときに労働基準法第7条により拒めないため、制度としての導入が求められています。裁判員法第100条は不利益取扱いも禁止しています。ここを先に整えてから、差がつく休暇を選んでください。

よくある質問

特別休暇とは何ですか。

法律によって義務とされている休暇ではなく、企業が任意に設ける休暇制度です。就労条件総合調査の定義では、年次有給休暇、産前・産後休暇、育児休業、介護休業、子の看護のための休暇等の法定休暇以外に付与される休暇で、就業規則等で制度（慣行も含む）として認められているものを指します。なお種類別の「1週間以上の長期の休暇」には、法定休暇で法律の規定より労働者を優遇している場合の上積分は含まれません。

特別休暇制度はどれくらいの企業にありますか。

令和7年就労条件総合調査では60.3%です。令和6年調査の59.9%から0.4ポイント上昇しました。企業規模別では1,000人以上75.0%、300〜999人72.4%、100〜299人64.5%、30〜99人57.3%で、17.7ポイントの開きがあります。制度がない企業は全体で39.4%、30〜99人では42.4%です。

どの種類がよく導入されていますか。

複数回答で、夏季休暇41.5%、病気休暇28.4%、左記以外の1週間以上の長期の休暇16.7%、リフレッシュ休暇15.4%、ボランティア休暇7.3%、教育訓練休暇5.4%です。前年から伸びが大きいのは1週間以上の長期の休暇で、13.8%から2.9ポイント上昇しました。リフレッシュ休暇は1,000人以上44.4%に対し30〜99人10.4%と、規模差が4倍以上あります。

就業規則にはどう書けばよいですか。

厚生労働省のモデル就業規則が第5章に4つの規程例を置いています。第29条が不妊治療休暇、第30条が慶弔休暇、第31条が病気休暇、第32条が裁判員等のための休暇等です。慶弔休暇は本人の結婚、妻の出産、配偶者・子・父母の死亡、兄弟姉妹・祖父母・配偶者の父母等の死亡の4場面に分けた形で、日数は各事業場が定めます。病気休暇は私的な負傷または疾病の療養で、勤務しないことがやむを得ないと認められる場合という要件の書き方が示されています。

裁判員休暇は導入しなくてもよいですか。

ほかの特別休暇と扱いが違います。労働者が裁判員、補充裁判員、裁判員候補者となった場合や、法定の選挙運動期間中に選挙運動を行う場合に、その職務に必要な時間を請求されたときは、労働基準法第7条により使用者は拒めません。このためモデル就業規則は、裁判員等のための休暇や立候補のための休暇を制度として導入することが求められると書いています。裁判員の参加する刑事裁判に関する法律第100条は、これらを理由とする解雇その他不利益な取扱いを禁止しています。

出典

1. *1　参考：厚生労働省「令和7（2025）年就労条件総合調査の概況」（https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/25/dl/gaikyou.pdf）。令和7年12月19日公表。特別休暇制度がある企業割合60.3%（令和6年調査59.9%）と種類別（複数回答）の内訳（夏季休暇41.5%、病気休暇28.4%、リフレッシュ休暇15.4%、ボランティア休暇7.3%、教育訓練休暇5.4%、左記以外の1週間以上の長期の休暇16.7%）、第7表の企業規模別の内訳（1,000人以上75.0%、300〜999人72.4%、100〜299人64.5%、30〜99人57.3%と各規模の種類別数値）、制度がない企業の割合、特別休暇の定義（法定休暇以外で就業規則等の制度として認められている休暇・慣行を含む）および1週間以上の長期の休暇に法定休暇の上積分を含まない旨の一次情報として（2026年8月確認）
2. *2　参考：厚生労働省「働き方・休み方改善ポータルサイト 特別な休暇制度とは」（https://work-holiday.mhlw.go.jp/kyuukaseido/）。特別な休暇制度の定義（法律によって義務とされている休暇ではなく、企業が任意に設ける休暇制度）、法定休暇の例（年次有給休暇・生理休暇・育児休業・介護休業）との対比、企業が就業規則で自主的に定める法定外休暇である旨、労働者の多様なニーズや個々の事情への対応として位置づけられている旨の一次情報として（2026年8月確認）
3. *3　参考：厚生労働省「働き方・休み方改善ポータルサイト 代表的な特別な休暇制度の例」（https://work-holiday.mhlw.go.jp/kyuukaseido/example.html）。代表的な7類型それぞれの説明（病気休暇＝治療を受けながら就労する労働者をサポートするために付与される休暇で時間単位・半日単位や年次有給休暇とは別の利用、ボランティア休暇＝自発的に無報酬で社会に貢献する活動、リフレッシュ休暇＝職業生涯の節目に心身の疲労回復等を目的として付与、裁判員休暇＝職務を果たすために必要な期間、犯罪被害者等の被害回復のための休暇＝通院や手続や裁判への出廷等、ドナー休暇＝造血幹細胞提供のための入通院、更年期症状による体調不良等のための休暇＝診断の有無や性別を問わない例）の一次情報として（2026年8月確認）
4. *4　参考：厚生労働省「モデル就業規則」（令和7年12月版）（https://www.mhlw.go.jp/content/001620507.pdf）。第5章「休暇等」の構成と特別休暇4条文（第29条不妊治療休暇、第30条慶弔休暇、第31条病気休暇、第32条裁判員等のための休暇等）の規程例および解説、慶弔休暇の4場面、病気休暇の要件の書き方、不妊治療休暇を性別や雇用形態にかかわらず取得可能とすべき旨、慶弔休暇と病気休暇が労働基準法上の義務ではない旨、裁判員等および法定の選挙運動期間中の選挙運動について労働基準法第7条により使用者が拒めない旨と制度としての導入が求められる旨、裁判員の参加する刑事裁判に関する法律第100条による不利益取扱いの禁止、選挙運動の期間外の準備の扱い、参考として挙げられたその他の特別休暇4種の一次情報として（2026年8月確認）