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監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

障害のある人を採用したあと、現場の指導担当者から同じ相談が上がります。「どこまで求めていいのか分からない」。これは配慮の不足ではなく、判断材料の不足です。

その材料を外から持ち込む仕組みが、ジョブコーチ支援です。厚生労働省の説明では、職場にジョブコーチが出向いて、障害特性を踏まえた専門的な支援を行い、障害者の職場適応を図る事業とされています*1。

特徴は期間が区切られていることです。事業主向けのリーフレットには支援期間1〜8か月（標準2〜4か月）と書かれています*2。ずっと付き添う制度ではありません。

本記事では、3つの類型の違い、期間が区切られている理由、事業主が受けられる助言の中身、令和8年度に拡充された助成金、そして企業在籍型を選ぶ場合の養成研修までを整理します。

ジョブコーチには3つの型がある

まず、誰が来るのかという話です。

類型は所属先で分かれます。配置型は地域障害者職業センターに所属するジョブコーチが、事業所に出向いて支援を行います*2。厚生労働省の説明では、配置型は就職困難な障害者を支援対象とすると位置づけられています*1。

訪問型は就労支援を行っている社会福祉法人等に所属するジョブコーチが、事業所に出向いて支援を行います*2。要件として、機構が実施する訪問型職場適応援助者養成研修等を修了していることが挙げられています*1。

企業在籍型は外から来ません。自社の従業員がジョブコーチ養成研修を受けて、自社で雇用する障害者の支援を行います*2。障害者を雇用する企業に雇用される形で、機構が実施する企業在籍型職場適応援助者養成研修等を修了した人が担当します*1。

3つは排他ではありません。改正の資料では、訪問型の上級ジョブコーチが企業在籍型ジョブコーチとともに支援を行うペア支援という形も助成の対象として示されています*3。

どこに相談するかは共通です。ジョブコーチ支援が必要な場合は、地域障害者職業センターにお問合せくださいとされ、必要に応じて、ハローワークから地域障害者職業センターに取り次ぐことも可能ですと書かれています*2。

つまり最初の一手は、自社で人を育てるかどうかを決める前に、地域障害者職業センターへ電話することです。

期間が区切られている理由

ここが制度の設計思想です。

支援は3段階で組まれています。集中支援／週3〜4日訪問、移行支援／週1〜2日訪問、フォローアップは数週間〜数か月に一度訪問という並びです*2。訪問の頻度が段階的に下がっていきます。

それぞれの段階の狙いも書かれています。集中支援の段階は職場適応上の課題を分析し、集中的に手を入れる時期で、移行支援の段階は支援ノウハウの伝授やキーパーソンの育成により、支援の主体を徐々に職場に移行する時期です*2。

この2つ目の文が、期間が区切られている理由そのものです。ジョブコーチが担当を続けることが目的ではなく、職場の中に担い手を作ることが目的になっています。だから支援期間1〜8か月（標準2〜4か月）で足りる設計になります*2。

裏返せば、受け入れる側に引き継ぎ先が必要です。移行支援で育てられるキーパーソンを社内に置けないまま集中支援だけを受けると、支援が終わった時点で元に戻ります。

訪問の頻度も一律ではありません。活用事例には、トライアル雇用の初日に訪問し、第1週と第2週は週3日、第3週から週2回という進め方が示され、訪問頻度は、本人と指導担当者のニーズや関係構築の状況等を踏まえ、相談しながら決定と注記されています*2。

関係機関との連携も期間内に組み込まれます。事例ではご本人の同意を得たうえで通院に同行し、主治医から症状や就業上の留意事項について助言を得て支援計画を作成した、と記されています*2。支援開始後も進捗を主治医と共有します*2。

期間が短いことは弱点ではありません。いつまでに何を引き継ぐかが決まっている、と読むほうが実務に合います。

事業主が受けられる助言の中身

支援の相手は本人だけではありません。

リーフレットは事業主向けの支援を4項目挙げています。障害特性に配慮した雇用管理に関する助言、配置、職務内容の設定に関する助言、障害の理解に関する社内啓発、障害者との関わり方に関する助言と指導方法に関する助言です*2。

要点は2つ目です。配置と職務内容の設定に踏み込む助言が入っているので、採用時の職務設計そのものを相談できます。事業主に対しては本人が力を発揮しやすい作業の提案や、障害特性を踏まえた仕事の教え方などのアドバイスをする、と書かれています*2。

本人への支援は別に4項目あります。業務遂行力の向上支援、職場内コミュニケーション能力の向上支援、健康管理、生活リズムの構築支援、そして安定した職業生活を送るための家族の関わり方に関する助言です*2。家族への助言まで含まれる点は、社内では代替しにくい部分です。

具体的な助言の粒度は活用事例から分かります。段階的な指導が有効であることとして、まずは正確に作業できること、慣れてきたら作業のスピードを速めること、安定してできるようになったら新たな作業を追加するという順序が助言されています*2。

指摘の仕方にも踏み込みます。ミスを指摘する場合は、落ち着いた口調で指摘した上で、併せて具体的な直し方も伝えるとよいことを、ジョブコーチが手本を示しながら助言した、という記述です*2。手本を示す、という点が助言との違いです。

体調の把握についても具体的です。事例では、職場で見られた本人の疲労やストレスのサインとして口数が減る、能率が下がるという例が共有されています*2。この種の観察点は、社内だけでは言語化しにくい部分です。

企業担当者の受け止めも載っています。目標設定や仕事の任せ方など相談に乗ってもらい助かったという声で、悩みが指導の技術ではなく基準の設定にあったことが読み取れます*2。

令和8年度に助成の対象が広がった

費用面の制度も動いています。

助成金は2本立てです。厚生労働省のページには訪問型職場適応援助者助成金と企業在籍型職場適応援助者助成金が挙げられています*1。

精神障害者への援助等の場合、4時間とあるのは3時間。企業規模および障害者の就業形態により支給額が異なります*3。

令和8年度の改正内容は機構の案内に整理されています。令和8年度から上級職場適応援助者による支援計画（訪問型の場合はフォローアップ計画を含みます）の策定等についても助成金の支給対象とします*3。

それまでの扱いはこうでした。地域障害者職業センターにより、策定または承認された支援計画に基づき援助を実施した場合に、援助等を実施した認定社会福祉法人等に対して支給していました*3。計画を作れるのが職業センターだけだった、ということです。

改正後は、訪問型上級職場適応援助者または企業在籍型上級職場適応援助者により、策定または承認された支援計画に基づき援助等を実施した認定社会福祉法人や事業主に対しても助成金を支給します*3。加えて、訪問型上級職場適応援助者についてはその支援計画策定等に係る活動も助成金の支給対象になります*3。

企業在籍型で上級を置く場合の要件も示されています。自社に雇用されている企業在籍型職場適応援助者で、上級職場適応援助者養成研修を修了し、機構が認める方で、自社の企業在籍型上級職場適応援助者が策定または承認した支援計画のみ支給対象となります*3。他社の上級が作った計画は対象外です*3。

そして採用実務にいちばん響くのが対象者の要件です。企業在籍型では正規雇用もしくは無期雇用又は有期雇用であっても対象障害者が望む限り更新することができ、対象障害者の年齢が65歳以上に達するまで継続して雇用されることが雇用契約書等で確認できる方に限ります*3。短期の有期契約では対象になりません。

企業在籍型を選ぶなら研修から

自社で育てる道を選ぶ場合の入口です。

企業在籍型職場適応援助者養成研修は、機構が実施しています。対象は障害者を雇用しているまたは雇用予定の事業主に雇用されている人で、助成金を活用した企業在籍型の職場適応援助を予定していて研修受講が必要な人が挙げられています*4。

助成金を前提にしない場合も対象になります。障害者の雇用管理業務を担当している、または担当予定の人であれば、助成金の活用予定がなくても受講できるとされています*4。制度を使う前に知識だけ先に入れる、という使い方が可能です。

構成は2部です。集合研修は障害者職業総合センターまたは大阪障害者職業センターが実施し、実技研修は地域障害者職業センターが約4日間で実施します*4。座学だけで終わらない設計になっています。

費用は無料です。ただし交通費と宿泊費は自己負担です*4。集合研修の会場が限られるため、地方の企業は移動費を見込む必要があります。

受講の条件として、すべての集合研修と実技研修を受講できることが求められます*4。日程を押さえられるかどうかが実質的なハードルです。

開催は年6期で、4月期、6月期、8月期、10月期、12月期、2月期です*4。修了者にはすべてのカリキュラムを履修したことに対して修了証書が交付されます*4。

つまり企業在籍型は、採用が決まってから慌てて動く制度ではありません。年6回の枠に合わせて、雇用管理の担当者を先に通しておく類のものです。

採用実務にどう組み込むか

最後に、順番の話をします。

1つ目は、採用の前に窓口を確認することです。相談先は地域障害者職業センターで、ハローワークから取り次ぐこともできます*2。選考の段階で相談しておけば、配置と職務内容の設定に助言を受けられます*2。

2つ目は、引き継ぎ先を先に決めることです。移行支援ではキーパーソンの育成を通じて支援の主体を職場に移していきます*2。誰がその役を担うかを決めないまま支援を始めると、標準2〜4か月が終わったところで止まります。

3つ目は、雇用契約の形を確認することです。企業在籍型の助成金では、対象障害者が正規雇用または無期雇用であること、有期の場合も本人が望む限り更新でき65歳以上に達するまでの継続雇用が雇用契約書等で確認できることが求められます*3。契約の設計が助成の可否を決めます。

4つ目は、試用や訓練の段階から組み合わせることです。活用事例では、トライアル雇用の初日からジョブコーチが訪問した例が示されています*2。トライアル雇用そのものの仕組みはトライアル雇用で見落としやすい3つの前提で扱いました。

5つ目は、ほかの公的窓口と混同しないことです。障害者雇用に関する専門窓口はハローワーク側にもあり、その整理は専門ハローワーク4種の対象者と設置数の違いにまとめています。役割が違うので、両方を並べて使い分けます。

そのうえで、この制度は時間の使い方を変えるものではありません。支援は無料でも、指導担当者の工数と、標準2〜4か月という期間は自社が負担します*2。今期の開発体制が足りないという課題は、この時間軸では解けません。

目の前の稼働を埋める必要があるなら、採用とは別の手段を並行させることになります。急ぐ工程だけを業務委託で持つという選択肢は、受け入れの設計に人事と現場が向き合うための時間を作る意味でも検討に値します。

まとめ：確認する3点

第一に、類型です。ジョブコーチには、地域障害者職業センターに所属して事業所に出向く配置型、就労支援を行っている社会福祉法人等に所属して事業所に出向く訪問型、自社の従業員が養成研修を受けて自社で雇用する障害者を支援する企業在籍型の3つがあります。相談先はいずれも地域障害者職業センターで、必要に応じてハローワークから取り次ぐこともできます。第二に、期間の意味です。支援期間は1〜8か月で標準2〜4か月です。集中支援では週3〜4日訪問して課題を分析し、移行支援では週1〜2日訪問しながら支援ノウハウの伝授とキーパーソンの育成によって支援の主体を徐々に職場へ移し、フォローアップでは数週間から数か月に一度の訪問になります。期間が区切られているのは、職場の中に担い手を作ることが目的だからです。引き継ぎ先を社内に決めないまま始めると、支援の終了とともに元に戻ります。第三に、費用と契約です。助成金は訪問型職場適応援助者助成金と企業在籍型職場適応援助者助成金の2本立てで、令和8年度から上級職場適応援助者が策定または承認した支援計画に基づく援助も支給対象に広がりました。ただし企業在籍型では、対象障害者が正規雇用もしくは無期雇用であるか、有期雇用でも本人が望む限り更新でき65歳以上に達するまで継続して雇用されることが雇用契約書等で確認できる方に限られます。採用時の契約の形が助成の可否を左右します。

よくある質問

出典

1. *1　参考：厚生労働省「職場適応援助者（ジョブコーチ）支援事業について」（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/shougaishakoyou/06a.html）。事業の目的（職場にジョブコーチが出向いて障害特性を踏まえた専門的な支援を行い障害者の職場適応を図る）、3類型の定義（配置型は地域障害者職業センターに配置され就職困難な障害者を支援対象とする／訪問型は社会福祉法人等に雇用され機構が実施する訪問型職場適応援助者養成研修等を修了した者／企業在籍型は障害者を雇用する企業に雇用され機構が実施する企業在籍型職場適応援助者養成研修等を修了した者）、支援が具体的な目標を定め支援計画に基づいて実施され事業所の上司や同僚による支援への移行を目指すものである旨、助成金として訪問型職場適応援助者助成金と企業在籍型職場適応援助者助成金がある旨の一次情報として（2026年8月確認）
2. *2　参考：厚生労働省「（事業主の方へ）職場適応援助者（ジョブコーチ）支援とは？」（https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000208973.pdf）。3類型それぞれの説明文、支援のしくみと標準的な支援の流れ（集中支援＝週3〜4日訪問／移行支援＝週1〜2日訪問／フォローアップ＝数週間〜数か月に一度訪問）、支援期間1〜8か月（標準2〜4か月）、集中支援で職場適応上の課題を分析し集中的に取り組む旨と移行支援で支援ノウハウの伝授やキーパーソンの育成により支援の主体を徐々に職場に移行する旨、事業主に対する助言4項目と障害のある本人に対する支援4項目および家族の関わり方に関する助言、問合せ先が地域障害者職業センターでハローワークからの取次ぎも可能である旨、裏面の活用事例（トライアル雇用初日からの訪問と週ごとの頻度、段階的な指導の助言、指摘の仕方の手本、疲労やストレスのサインの共有、通院同行と主治医との連携、企業担当者と本人の声）の一次情報として（2026年8月確認）
3. *3　参考：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「職場適応援助者助成金の変更点について【令和8年度改正分】」（https://www.jeed.go.jp/disability/subsidy/om5ru80000001j13-att/aj91gk0000003h42.pdf）。令和8年8月版。令和8年度から上級職場適応援助者による支援計画の策定等も支給対象とする改正の概要、従来は地域障害者職業センターが策定または承認した支援計画に基づく援助のみが対象だった旨、訪問型上級職場適応援助者の要件と支給対象となる援助等（支援計画の策定・承認・ペア支援・ケース会議の開催）、企業在籍型上級職場適応援助者の要件および自社が策定または承認した支援計画のみが対象である旨、支援対象障害者の要件（正規雇用もしくは無期雇用または有期雇用でも本人が望む限り更新でき65歳以上に達するまで継続雇用されることが雇用契約書等で確認できる方に限る）、別紙の労働政策審議会障害者雇用分科会資料に示された支給単価（4時間以上18,000円・4時間未満9,000円・1日36,000円が上限／月60,000円・精神障害者は月90,000円・年300万円が上限／精神障害者への援助等の場合は4時間とあるのは3時間／企業規模および障害者の就業形態により支給額が異なる）、支給請求を訪問型と訪問型上級で分ける旨の一次情報として（2026年8月確認）
4. *4　参考：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「企業在籍型職場適応援助者養成研修」（https://www.jeed.go.jp/disability/supporter/seminar/job_adapt02.html）。受講対象（障害者を雇用しているまたは雇用予定の事業主に雇用されている者、助成金を活用した企業在籍型の職場適応援助を予定していて研修受講が必要な者、障害者の雇用管理業務を担当しているまたは担当予定で助成金の活用予定がない者）、すべての集合研修と実技研修を受講できることが条件である旨、研修の2部構成（集合研修は障害者職業総合センターまたは大阪障害者職業センター、実技研修は地域障害者職業センターで約4日間）、受講料が無料で交通費・宿泊費は自己負担である旨、修了証書の交付、年6期（4月期・6月期・8月期・10月期・12月期・2月期）の開催の一次情報として（2026年8月確認）

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