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監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

仕事が減った時期に人を減らさずに済ませたい。そのときに使えるのが雇用調整助成金です。

ただし、休ませてから申請する制度ではありません。条文は、あらかじめ届け出た事業主であることを支給の要件に置いています*2。

条件はほかにもあります。労使協定、対象にできる人の範囲、そして休業の規模の下限です*2。

本記事では、支給の枠組み、事前の届出、対象者、規模の要件、上限日数までを条文から整理します。

休業と出向、2つの手段がある

まず、制度の位置づけからです。

根拠は雇用保険法第62条第1項第1号です。景気の変動、産業構造の変化その他の経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされた場合において、労働者を休業させる事業主その他労働者の雇用の安定を図るために必要な措置を講ずる事業主に対して、必要な助成及び援助を行うとしています*1。

雇用安定事業の1つという位置づけです*1。同条第2項が、事業の実施に関して必要な基準は厚生労働省令で定めるとしています*1。

その省令が雇用保険法施行規則第102条の3です*2。第1項第1号イが、経済上の理由により事業所において急激に事業活動の縮小を余儀なくされたものであることを挙げています*2。

手段は2つあります。第1項第2号イの休業等と、同号ロの出向です*2。

表1：雇用調整助成金の2つの手段

手段	条文	中身	助成の割合
休業等	施行規則第102条の3第1項第2号イ	休業または教育訓練を行い、手当または賃金を支払う	2分の1（中小企業事業主は3分の2）
出向	施行規則第102条の3第1項第2号ロ	出向させ、契約に基づき賃金の一部を負担する	2分の1（中小企業事業主は3分の2）

雇用保険法施行規則第102条の3第1項第2号および第2項より作成*2。

教育訓練も休業等に含まれます*2。条文は、職業に関する知識、技能または技術を習得させ、または向上させることを目的とするものと定義しています*2。

出向には期間の条件があります*2。出向先での従事期間が3箇月以上で、出向をした日から起算して1年を経過する日までの間に終了し、終了後に出向元事業所に復帰するものとされています*2。

出向そのものの法的な位置づけは在籍型出向が労働者供給でも禁止されない4つの目的で扱いました*2。

対象になる事業主の類型も複数あります*2。第1項第1号は、急激な事業活動の縮小のほか、厚生労働大臣が指定する雇用維持等地域内の事業所の事業主なども挙げています*2。

下請の立場も想定されています*2。指定事業主から委託を受けて製造や修理を行う事業主、指定事業主に製品または役務を供給する事業主が、都道府県労働局長の認定を経て対象になり得ます*2。

どちらも、人を減らさずに雇用を続けるための手段として並べられています*1*2。

届出は休ませる前に出す

いちばん間違えやすいのがここです。

施行規則第102条の3第1項第3号は、休業等または出向の実施について、あらかじめ、都道府県労働局長に届け出た事業主であることを支給の要件としています*2。

つまり順番が決まっています*2。休ませてから後で届け出る形は、条文の書き方に合いません*2。

厚生労働省も様式を公開しています*4。休業等実施計画届などの様式がダウンロードできる形になっています*4。

書類の整備も要件です。同項第4号が、休業等の実施の状況および手当または賃金の支払の状況を明らかにする書類を整備している事業主であることを挙げています*2。

出向の場合も同じです*2。出向の実施の状況と、出向をした者の賃金についての負担の状況を明らかにする書類が必要とされています*2。

事業活動の縮小の程度についても基準があります。厚生労働省は、売上高または生産量などの事業活動を示す指標について、その最近3か月間の月平均値が前年同期に比べて10％以上減少していることを挙げています*3。

逆方向の条件もあります*3。雇用量を示す指標が最近3か月間の月平均値で前年同期に比べて一定以上増加していないこと、とされています*3。

助成金の申請でつまずく原因は、たいてい順番と書類です*2*4。ほかの助成金でも同じ構造があります*4。

応募経路が要件に絡む例はオンライン自主応募で対象外になる助成金3つで扱いました*4。

対象期間という考え方も置かれています*2。急激な事業活動の縮小により支給を受ける場合は、届出の際に事業主が指定した日から起算して1年が対象期間になります*2。

連続して使うことはできません*2。過去に支給を受けたことがある事業主は、指定した日が直前の判定基礎期間の末日などの翌日から1年を超えていることが条件とされています*2。

先に届け出る、と1行覚えておくだけで取りこぼしが減ります*2。

対象にできない人がいる

次に、誰を休ませるかです。

条文は対象被保険者という言葉を使っています*2。施行規則第102条の3第1項第2号イの括弧書きが、その範囲を定めています*2。

除かれるのは3つです*2。1つ目が、判定基礎期間の初日の前日において当該事業主に被保険者として継続して雇用された期間が6箇月未満である被保険者です*2。

2つ目が解雇を予告された被保険者等です*2。解雇を予告された被保険者その他これに準ずる者とされ、当該解雇その他離職の日の翌日において安定した職業に就くことが明らかな者は除かれます*2。

3つ目が日雇労働被保険者です*2。あわせて、雇用の安定を図るための給付金であって職業安定局長が定めるものの支給の対象となる者も除かれます*2。

入社して間もない人は入らない、という点は採用の側に効きます*2。同じ時期に採用と休業が重なると、新しく入った人だけ対象から外れます*2。

出向の側にも同じ構造があります*2。出向をした日の前日において継続して雇用された期間が6箇月未満である被保険者などが、出向対象被保険者から除かれています*2。

解雇予定者を対象にできない点も、制度の趣旨から見れば筋が通っています*1*2。雇用を続けるための助成だからです*1。

人を減らす側の手続きは別に定められています。人数ごとの届出は多数離職届と大量離職届の違い｜5人と30人の分かれ目で整理しました*2。

誰が対象かを先に確定しておくと、後の集計が楽になります*2。

休業の規模にも下限がある

回数や人数だけでなく、規模の条件もあります。

施行規則第102条の3第1項第2号イ(5)は、判定基礎期間における対象被保険者に係る休業等の実施日の延日数が、同じ期間の所定労働延日数に15分の1を乗じて得た日数以上となることを求めています*2。

中小企業事業主は緩和されています*2。同じ括弧書きが20分の1としています*2。

判定基礎期間の定義も条文にあります*2。休業等が行われる日の属する月で、賃金締切日として毎月一定の期日が定められているときは賃金締切期間です*2。

短時間休業の数え方も決まっています*2。休業の時間数を、その休業が行われた日の所定労働時間数で除して得た数を、休業の日数として算定します*2。

中小企業事業主の範囲も同じ括弧書きにあります*2。資本金の額または出資の総額が3億円（小売業またはサービス業は5,000万円、卸売業は1億円）を超えない事業主です*2。

人数でも判定できます*2。常時雇用する労働者の数が300人（小売業は50人、卸売業またはサービス業は100人）を超えない事業主とされています*2。

規模の要件があるということは、少しだけ休ませる形では届かないということです*2。1人だけ数日という使い方は想定されていません*2。

休業手当そのものにも条件が付いています*2。同号イ(3)が、休業に係る手当の支払が労働基準法第26条の規定に違反していないものであることを挙げています*2。

計算の前提を先に決めておくと、判定基礎期間ごとの集計がぶれません*2。

労使協定がないと支給されない

手続きの中心にあるのが協定です。

施行規則第102条の3第1項第2号イ(4)は、休業等の期間、休業等の対象となる労働者の範囲、手当または賃金の支払の基準その他休業等の実施に関する事項について、あらかじめ書面による協定がなされ、その定めるところによって行われるものであることを求めています*2。

相手方も決まっています*2。事業所の労働者の過半数で組織する労働組合、それがないときは労働者の過半数を代表する者です*2。

厚生労働省も同じ整理で示しています*3。休業について、労使間の協定により、所定労働日の所定労働時間内において実施されるものであることとしています*3。

教育訓練も同様です*3。労使間の協定により所定労働日の所定労働時間内において実施され、職業に関する知識・技能・技術の習得や向上を目的とするものとされています*3。

出向にも協定が要ります*2。同項第2号ロ(4)が、出向の時期、出向の対象となる労働者の範囲その他出向の実施に関する事項について、出向元事業主と労働組合等との書面による協定を求めています*2。

出向はさらに1つ増えます*2。同号ロ(5)が、出向をした者の同意を得たものであることを挙げています*2。

賃金の水準も条件です*2。同号ロ(3)は、出向期間中の通常賃金の額が、おおむね出向前における通常賃金の額に相当する額であることとしています*2。

協定は形式ではなく支給要件そのものです*2。内容が実施と食い違えば、条文の「協定の定めるところによつて行われる」に当たらなくなります*2。

離職率のように結果で見る助成金もあります。仕組みの違いは人材確保等支援助成金は離職率が下がらないと出ないで扱いました*2。

使える日数は1年100日、3年150日

使える量にも枠があります。

施行規則第102条の3第3項は、休業等に係る雇用調整助成金を支給日数が100日に達するまで支給するとしています*2。

繰り返す場合の調整も置かれています*2。過去3年以内に対象期間が開始された同種の支給を受けたことがある事業主については、上限が150日から、その対象期間の開始の日以後の支給日数の合計を減じた日数になります*2。

その日数が100日を超える場合は100日が上限です*2。結果として、1回あたりは100日までという枠が残ります*2。

厚生労働省も同じ形で案内しています*3。休業・教育訓練の場合、その初日から1年の間に100日分、3年の間に150日分を限度として受給できるとしています*3。

支給日数の数え方も条文にあります*2。休業等の実施日の延日数を対象被保険者の数で除して得た日数の累計です*2。

教育訓練の比率で率が変わる仕組みもあります*2。支給日数が30日に達した日の属する判定基礎期間の後は、休業等の実施日に対する教育訓練の実施日の割合が10分の1未満だと、助成の割合が4分の1（中小企業事業主は2分の1）に下がります*2。

長く休ませるなら訓練を組み込む、という設計が条文に埋め込まれている形です*2。休ませ続けるだけでは率が落ちます*2。

額にも上限があります*2。手当の支払の基礎となった日数で除して得た額が基本手当日額について定められた上限の額を超えるときは、その上限の額に日数を乗じて得た額とされています*2。

出向にも別の上限式が置かれています*2。通常賃金の額に165を乗じ、支給対象期間の日数を365で除した数を乗じた額などが基準です*2。

枠を把握しておくと、いつ訓練を挟むかの判断がしやすくなります*2*3。

採用実務で押さえる3点

最後に、採用の担当が押さえる3点です。

1点目は、休業中でも採用が止まるとは限らないことです。生産指標の要件は事業活動の縮小を見るもので、職種ごとの人手不足とは別に判定されます*3。

ただし雇用量の指標には注意が要ります*3。最近3か月間の月平均値が前年同期に比べて一定以上増加していないこと、という条件が入っているためです*3。

2点目は、入社して間もない人が対象外になる点です*2。継続して雇用された期間が6箇月未満の被保険者は対象被保険者から除かれます*2。

採用の時期と休業の時期が重なると、同じ職場で扱いが分かれます*2。説明の材料を先に用意しておくと現場が混乱しません*2。

3点目は、教育訓練を選択肢として持っておくことです*2。休業だけを続けると助成の割合が下がる仕組みになっています*2。

訓練の中身は職業に関する知識・技能・技術の習得や向上が目的とされています*3。将来の配置換えを見据えた内容にできれば、休んでいる時間が投資に変わります*3。

設備や業務の改善に振る道もあります。別の枠組みは業務改善助成金の進め方と、対象外になる場面で扱いました*3。

体制の作り直しも同時に考えることになります*1。人を抱えたまま繁閑を吸収するのか、外部の稼働で調整するのかという選択です*1。

どちらを選ぶにしても、先に届け出るという順番だけは変わりません*2。制度の入口がそこにあるためです*2。

出向を繰り返す場合の制限もあります*2。同条第5項は、出向の終了後に同じ被保険者を再度出向させるときは支給しないとし、終了の日の翌日から6箇月を経過した日以後であれば別としています*2。

仕事が戻ったときに動ける形にしておくのが、この制度の使いどころでしょう*1*2。

まとめ：雇用調整助成金の要点

第一に、位置づけと手段です。雇用保険法第62条第1項第1号は、景気の変動、産業構造の変化その他の経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされた場合において、労働者を休業させる事業主その他雇用の安定を図るために必要な措置を講ずる事業主への助成を雇用安定事業として定めています。雇用保険法施行規則第102条の3第1項第2号は、休業または教育訓練を行う場合と、出向をさせて賃金の一部を負担する場合の2つを支給の対象としています。第二に、手続きの順番と条件です。同項第3号は、休業等または出向の実施についてあらかじめ都道府県労働局長に届け出た事業主であることを要件とし、第4号は実施の状況と支払の状況を明らかにする書類の整備を求めています。同項第2号イ(4)は、休業等の期間、対象となる労働者の範囲、手当または賃金の支払の基準などについて、労働者の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数を代表する者との書面による協定を求めています。同号イ(5)は、判定基礎期間における休業等の実施日の延日数が所定労働延日数の15分の1（中小企業事業主は20分の1）以上であることとしています。第三に、量の枠です。同条第3項は支給日数が100日に達するまで支給するとし、過去3年以内に対象期間が開始されたものがある場合は150日から支給日数の合計を減じた日数を上限としています。厚生労働省は、生産指標について最近3か月間の月平均値が前年同期に比べて10％以上減少していることを挙げ、休業・教育訓練は初日から1年で100日分、3年で150日分を限度としています。

よくある質問

休ませた後から申請できますか。

条文は事前の届出を要件にしています。雇用保険法施行規則第102条の3第1項第3号は、休業等または出向の実施について、あらかじめ都道府県労働局長に届け出た事業主であることを支給の要件としています。あわせて同項第4号が、休業等の実施の状況および手当または賃金の支払の状況を明らかにする書類を整備している事業主であることを求めています。厚生労働省は休業等実施計画届などの様式を公開しています。

どのくらい休ませると対象になりますか。

施行規則第102条の3第1項第2号イ(5)は、判定基礎期間における対象被保険者に係る休業等の実施日の延日数が、同じ期間の所定労働延日数に15分の1（中小企業事業主は20分の1）を乗じて得た日数以上となることを求めています。短時間休業については、休業の時間数をその日の所定労働時間数で除して得た数を休業の日数として算定します。判定基礎期間は休業等が行われる日の属する月で、賃金締切日が定められているときは賃金締切期間です。

入社したばかりの人も対象になりますか。

対象から除かれます。施行規則第102条の3第1項第2号イは、判定基礎期間の初日の前日において当該事業主に被保険者として継続して雇用された期間が6箇月未満である被保険者を、対象被保険者から除いています。あわせて解雇を予告された被保険者等と日雇労働被保険者も除かれます。出向の場合も、出向をした日の前日において継続して雇用された期間が6箇月未満である被保険者などが除かれます。

労使協定は必要ですか。

必要です。施行規則第102条の3第1項第2号イ(4)は、休業等の期間、休業等の対象となる労働者の範囲、手当または賃金の支払の基準その他休業等の実施に関する事項について、あらかじめ労働者の過半数で組織する労働組合（ないときは労働者の過半数を代表する者）との間に書面による協定がなされ、その協定の定めるところによって行われるものであることを求めています。出向の場合は同項第2号ロ(4)の協定に加え、同(5)により本人の同意も必要です。

何日まで受けられますか。

施行規則第102条の3第3項は、休業等に係る雇用調整助成金を支給日数が100日に達するまで支給するとしています。過去3年以内に対象期間が開始された同種の支給を受けたことがある事業主については、150日からその対象期間の開始の日以後の支給日数の合計を減じた日数（100日を超える場合は100日）が上限になります。厚生労働省は、初日から1年の間に100日分、3年の間に150日分を限度として受給できると案内しています。

出典

1. *1　参考：e-Gov法令検索「雇用保険法」（昭和四十九年法律第百十六号）（https://laws.e-gov.go.jp/law/349AC0000000116）。第62条の雇用安定事業（第1項第1号の経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされた場合において労働者を休業させる事業主等への助成及び援助、第2項の必要な基準を厚生労働省令で定めるとする規定）の一次情報として（2026年8月確認）
2. *2　参考：e-Gov法令検索「雇用保険法施行規則」（昭和五十年労働省令第三号）（https://laws.e-gov.go.jp/law/350M50002000003）。第102条の3の雇用調整助成金（第1項第1号の対象事業主、第2号イの休業等と対象被保険者の除外・労使協定・15分の1および20分の1の休業規模・労働基準法第26条との関係、第2号ロの出向に係る期間や通常賃金や本人の同意、第3号のあらかじめの届出、第4号の書類の整備、第2項の助成の割合と教育訓練の割合による減率、第3項の支給日数100日と過去3年の実績がある場合の150日からの控除）の一次情報として（2026年8月確認）
3. *3　参考：厚生労働省「雇用調整助成金」（確認日2026年8月31日）（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07_20200515.html）。売上高又は生産量などの事業活動を示す指標について最近三か月間の月平均値が前年同期に比べて十パーセント以上減少していること、雇用量を示す指標が最近三か月間の月平均値で前年同期に比べて一定以上増加していないこと、休業と教育訓練が労使間の協定により所定労働日の所定労働時間内において実施されるものであること、休業・教育訓練が初日から一年の間に百日分・三年の間に百五十日分を限度とすること、助成率が中小企業三分の二・大企業二分の一であることの一次情報として（2026年8月確認）
4. *4　参考：厚生労働省「雇用調整助成金 様式ダウンロード」（確認日2026年8月31日）（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000080400.html）。休業等実施計画届をはじめとする雇用調整助成金の申請様式が公開されていることの一次情報として（2026年8月確認）