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監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

採った人が辞めていくとき、手を入れる先は選考ではなく入社後の仕組みです。その費用を国が一部負担する制度が、人材確保等支援助成金です。

対象コースのひとつが、雇用管理制度・雇用環境整備助成コースです。厚生労働省の案内は目的をこう書いています。事業主が、求職者や従業員にとって「魅力ある職場」を創出するため、新たに雇用管理制度や業務負担軽減機器等（従業員の直接的な作業負担を軽減する機器・設備等）を導入し、その適切な運用を経て従業員の離職率の低下が図られた場合に、取り組み内容に応じた額を支給するものです*1。

読み落としやすいのが後半です。制度を入れて運用しても、離職率が下がらなければ支給されません。制度整備そのものへの助成ではなく、結果に対する助成という設計になっています。

本記事では、対象になる5つの雇用管理制度、人数規模で変わる離職率の目標、助成額と賃金要件、事業主側の条件、そして手続きの流れを整理します。個別の申請可否は労働局の判断ですが、着手前に見ておくべき前提は先に固められます。

支給の前提は、制度ではなく離職率

最初に、この助成金が何に対して出るのかを確認します。

支給要件は複数ありますが、中心にあるのは1つです。案内は要件の1つとして離職率の目標を達成することを挙げ、その注記で評価時離職率が30％以下となっている必要がありますと示しています*1。

制度の側にも縛りがあります。認定された計画に基づき、雇用管理制度または業務負担軽減機器等を新たに導入し、対象労働者の2分の1以上に対して、当該制度・機器を実施・利用していることが要件です*1。導入して終わりにはできません。

期間の縛りも続きます。導入した雇用管理制度および業務負担軽減機器等を評価時離職率算定期間の末日まで運用または使用していることとされています*1。離職率を測り終える日まで、制度を止められないということです。

選ぶ制度についても案内は釘を刺しています。よくある問い合わせでは導入する対象事業所の実情（雇用管理上の問題）に合った雇用管理制度・業務負担軽減機器等を導入するようお願いしますと書かれています*1。

助成金の対象外になる経路は他にもあります。応募方法によって対象から外れる場合はオンライン自主応募で対象外になる助成金3つで扱いました。

対象になる雇用管理制度は5つ

次に、何を入れれば対象になるのかを見ます。

案内は範囲を限定しています。本助成金における雇用管理制度とは、以下の5つを指しますとして、賃金規定制度、諸手当等制度、人事評価制度、職場活性化制度、健康づくり制度が挙げられています*1。

複数を組み合わせても、上限があります。要領はa～e の制度のいずれか1つ以上の制度を整備した場合に、整備した制度に対応する助成額（2以上の措置を講じた場合はその合計額）を支給するとしたうえで、上限額を80万円（100万円）と定めています*2。

職場活性化制度の扱いは独特です。メンター制度、従業員調査（エンゲージメントサーベイ）又は 1on1 ミーティングのいずれかの施策を新たに導入した場合に助成されるが、当該施策の導入数に関わらず一律で 20 万円（25 万円）を助成するとされています*2。3つ入れても額は変わりません。

1on1ミーティングには頻度の条件が付きます。適用対象労働者に対して、月に1回以上実施すること、さらに1on1ミーティングを実施する上司にあたる者に対し、民間団体等が実施するスキル（コーチング、カウンセリング等）の習得を目的とする講習を受講させることが求められています*1。

面談の設計そのものについてはなぜセルフ・キャリアドックの面談は人事に届かないのかでも扱いました。研修をどこから「制度」と呼べるかは研修ありと書けるのは、どの水準からかで整理しています。

離職率の目標は人数規模で変わる

ここが、達成できるかどうかを分ける部分です。

基準は2つに分かれます。要領は評価時離職率については、計画時離職率より1％ポイント以上低下させる事業主であること（離職率算定対象事業所の雇用保険一般被保険者数が9人以下の事業主にあっては、計画時離職率を上回らないこと。）と定めています*2。

下限もあります。ただし、計画時離職率より1％ポイント以上低下させると、評価時離職率が0％を下回る場合及び新規創業等により計画時離職率の算出ができない場合にあっては、評価時離職率を0％とする事業主であること*2。案内には、15人規模で計画時離職率 0.8％ 評価時離職率0.0％とすることが必要という例が示されています*1。

測る単位にも注意が要ります。離職率は、事業主単位（同一の事業主が設置する全ての雇用保険事業所）で算出するものであり、業務負担軽減機器等を導入していない事業所も計算に含みます*1。一部の事業所だけで改善しても、全社の数字が下がらなければ届きません。

分子から外れる離職もあります。定年退職、重責解雇、重責解雇に該当する離職による離職者、役員昇格および労働者の個人的な事情による労働時間の短縮等により雇用保険一般被保険者の資格を喪失した者、一部の雇用期間の満了により離職した者は含みません*1。

算定の期間は2種類です。計画時離職率は雇用管理制度等整備計画の認定申請日の12か月前の属する月の初日から認定申請日の属する月の前月末まで、評価時離職率は雇用管理制度等整備計画の期間の末日の翌日から起算して12か月経過する日までの期間で算出します*1。

入社後に人が離れる理由の整理はなぜ中途エンジニアは早期に離職するのかで扱いました。数字を下げる打ち手は、この助成金の枠外でも共通します。

助成額に加算が付く賃金要件

助成額には、賃上げによる加算が用意されています。

案内は3つの経路を示しています。ひとつは引き上げ前と引き上げ後の3か月分を比較して、全ての対象労働者の毎月決まって支払われる賃金が5％以上増加した場合に、助成額の25％を加算して支給しますという形です*1。

もうひとつは機器の導入とセットです。業務負担軽減機器等を導入した場合であって、引き上げ前と引き上げ後の3か月分を比較して、全ての対象労働者の毎月決まって支払われる賃金が7％以上増加した場合に、助成額の50％を加算して支給します*1。

3％以上の経路もありますが、条件が3つ付きます。認定申請日の属する年度と前年度などを比較して前の年度よりも雇用保険被保険者数が下回っていること、同様の比較で平均額が3％以上上昇していない事業主であること、そして労働局に設置する雇用管理改善等コンサルタントの事業所訪問等による相談及び援助を受けた事業主であることです*1。

タイミングを外すと加算は付きません。賃金の引き上げは、実施日から整備計画期間の末日までの間に実施する必要があります*1。よくある問い合わせでも、人間ドックの受診日より前に賃上げを行った場合は別途人間ドックの受診日以降に賃上げを行う必要がありますと答えられています*1。

機器を導入する側の助成率も動きます。賃金を5％以上（0218 イの要件を満たす事業主は3％以上）増額した場合は助成率を対象経費の 62.5/100 とし、7％以上増額した場合は対象経費の 75/100 とするとされています*2。

案内が示す組み合わせの例では、賃金規定制度と諸手当等制度に雇用環境整備を加えた場合の合計が230万円、7％以上の賃上げを行った場合の合計が325万円と示されています*1。

事業主側にも条件が並ぶ

制度と離職率のほかに、事業主自身の状態も見られます。

解雇の有無は明確な線です。計画開始日の前日から起算して6か月前から雇用管理制度等整備計画の期間の末日までの期間について、雇用する雇用保険被保険者を事業主都合で解雇等していないことが要件で、これは同一事業主の全ての適用事業所が対象です*1。

離職者の割合にも上限があります。倒産や解雇などの離職理由により離職した者の数が雇用管理制度等整備計画の提出日における被保険者数の6％を超えていないこととされ、括弧書きで特定受給資格者となる離職理由の被保険者が3人以下の場合を除くと補われています*1。

体制面では役割の任命が必要です。雇用管理制度等整備計画の開始日までに、対象事業所ごとに「雇用管理責任者」を選任し、労働者に周知している事業主であること*1。周知は雇用管理責任者の氏名を社内に掲示する方法や、社内メール等の電磁的方法などで行います*1。

再受給には間隔が要ります。過去に同種の助成金を受給している場合は最後の支給決定日の翌日から起算して3年間が経過している事業主であることが条件です*1。

対象労働者の定義も限定されています。期間の定めなく雇用されている者、または雇用期間が反復更新されて過去1年を超える期間について引き続き雇用されている場合などに当たる者で、直接雇用かつ雇用保険の被保険者であることが必要です*1。

計画提出の時点で対象労働者が不在なら、そもそも出せません。よくある問い合わせでは計画提出時点で対象労働者がいない場合は、計画を提出することができませんので、対象労働者を雇い入れた後に計画を提出するようお願いしますと答えられています*1。

手続きは計画の認定から始まる

最後に、時間の流れを押さえます。

計画の提出には期限があります。計画開始日からさかのぼって、6か月前～1か月前の日に提出してくださいとされ、計画開始日は、最初に雇用管理制度または業務負担軽減機器等を導入する月の初日になります*1。計画期間は3か月以上1年以内です*1。

先に払うと対象から外れます。本助成金を受けるために新たに導入しようとする雇用管理制度、業務負担軽減機器等又はその両方に係る費用と認められる金銭（預かり金も含む。）の一部又は全部の支払いがなされている場合は、新たな導入と認められない*2。見積りを取って発注する順番を、計画提出の後にそろえる必要があります。

計画が通らない典型も示されています。計画書に記載された「計画時離職率」が、労働局にて計算する離職率と一致しなければ、計画は認定されません*1。資格取得届と資格喪失届の出し漏れがないことも求められています*1。

支給申請は、離職率を測り終えてからです。案内の流れでは評価時離職率算定期間（計画期間終了後12か月間）終了後2か月以内に提出するとされています*1。計画の提出から数えると、2年近い工程になります。

並行して使える助成金は限られます。支給対象となる制度導入等に対して、他の助成金等を受けている場合は、原則としてこの助成金を受けることはできません*1。書類の保管義務もあり、支給申請書などの写しは支給決定されたときから5年間保管してくださいとされています*1。

最後に制度の整備が採用に間に合わないと判断したときの分岐を1つだけ挙げておきます。計画の認定、導入、12か月の測定と、支給までの工程は長く続きます。その間の実務を業務委託で回し、制度が固まってから正社員の採用と定着支援に戻すという順番も現実的な選択肢です。受け入れの仕組みがないまま採用を積み増す前の検討として有効でしょう。

まとめ：着手前に決める3点

第一に、何に対して出る助成金かです。雇用管理制度・雇用環境整備助成コースは、新たに雇用管理制度や業務負担軽減機器等を導入し、その適切な運用を経て従業員の離職率の低下が図られた場合に、取り組み内容に応じた額を支給するものです。認定された計画に基づいて導入し、対象労働者の2分の1以上に対して実施・利用し、評価時離職率算定期間の末日まで運用を続ける必要があります。第二に、目標の水準です。評価時離職率は計画時離職率より1％ポイント以上低下させることが原則で、雇用保険一般被保険者数が9人以下の事業主は計画時離職率を上回らないことが基準になります。1％ポイント下げると0％を下回る場合や新規創業等で計画時離職率を算出できない場合は、評価時離職率を0％とすることが求められます。評価時離職率が30％以下であることも必要で、離職率は事業主単位で、機器を導入していない事業所も含めて算出します。第三に、順番です。計画は計画開始日の6か月前から1か月前までに提出し、計画期間は3か月以上1年以内、支給申請は計画期間終了後12か月間の測定を終えてから2か月以内に行います。計画提出より前に費用の一部でも支払うと新たな導入と認められません。まずは自社の離職率を事業主単位で出し、目標が現実的かどうかを確かめてください。

よくある質問

出典

1. *1　参考：厚生労働省「人材確保等支援助成金（雇用管理制度・雇用環境整備助成コース）のご案内」（パンフレット）（https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/001688568.pdf）。助成金の概要（新たに雇用管理制度や業務負担軽減機器等を導入し適切な運用を経て従業員の離職率の低下が図られた場合に取り組み内容に応じた額を支給する旨）、対象となる5つの雇用管理制度（賃金規定制度、諸手当等制度、人事評価制度、職場活性化制度、健康づくり制度）と雇用環境整備の措置の内容、助成額と上限額および具体的な活用事例、支給までの流れ、対象事業主の要件（雇用保険の適用事業、計画の認定、継続雇用、対象労働者の2分の1以上への実施、評価時離職率算定期間の末日までの運用、離職者が被保険者数の6％を超えていないこと、事業主都合の解雇等がないこと、離職率の目標達成、過去の受給から3年間の経過、雇用管理責任者の選任と周知）、離職率の算定式と算定期間および人数規模ごとの低下目標と例示、対象労働者・適用対象労働者・対象事業所の定義、導入日と実施日の定義、各制度の共通要件と個別要件、賃金要件の3つの経路と引き上げの時期、計画の認定申請手続き（提出期限・計画期間・提出先・認定されない場合）、計画申請時の提出書類、注意事項（他の助成金との併給、書類の5年間保管、不正受給）、よくあるお問い合わせの一次情報として（2026年8月確認）
2. *2　参考：厚生労働省「人材確保等支援助成金（雇用管理制度・雇用環境整備助成コース）支給要領」（令和8年4月8日版）（https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/001688529.pdf）。評価時離職率の低下要件（計画時離職率より1％ポイント以上低下、9人以下の事業主は計画時離職率を上回らないこと、0％を下回る場合と新規創業等の取り扱い、評価時離職率算定期間の初日時点の人数に応じた基準の適用）、評価時離職率が30％以下であること、事業主都合の解雇等がないこと、雇用管理責任者の選任と周知、支給対象となる雇用管理制度および業務負担軽減機器等の共通事項（新たに導入するものに限る旨と計画提出前の支払いが新たな導入と認められない旨、過去に導入していたものの再導入の取り扱い）、雇用管理制度等区分ごとの助成額・助成率と上限額および注記（複数導入時の合計、職場活性化制度の一律助成、雇用環境整備の助成率と上限額の段階、対象経費の範囲）、賃金要件による加算の一次情報として（2026年8月確認）
3. *3　参考：厚生労働省「人材確保等支援助成金（雇用管理制度助成コース）」（コース案内ページ）（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000199292_00005.html）。支給要領およびパンフレットの最新版（令和8年4月8日版）の掲載先、チェックリストや記入マニュアル、支給申請書ダウンロードと問い合わせ先の確認先として。また平成30年度に職場定着支援助成金、人事評価改善等助成金および建設労働者確保育成助成金の一部コースを整理統合して人材確保等支援助成金の運用が始まった経緯、令和3年度より支給対象となる雇用管理制度の評価・処遇制度を諸手当等制度へ変更した経緯の確認先として（2026年8月確認）

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