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監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

人手が足りない時期に、他社から一時的に人を受け入れる。人が余った時期に、他社へ一時的に出す。どちらも「在籍型出向」という同じ仕組みの裏表です。

定義はこうです。在籍型出向とは、出向元企業と出向先企業との間の出向契約によって、労働者が出向元企業と出向先企業の両方と雇用契約を結び、出向先企業に一定期間継続して勤務することをいいます*2。

ただし前提に法律の壁があります。在籍型出向の形態は、労働者供給に該当しますが、一定の目的があるものは基本的には、「業として行う」ものではないと判断されます*2。この線引きを外すと、職業安定法第44条の禁止に触れます。

本記事では、労働者派遣との違い、禁止されない4つの目的、出向を命じられる条件、準備の3ステップ、そして賃金や社会保険の分かれ目までを整理します。

派遣と何が違うのか

まず、似た仕組みとの区別からです。

違いは労働者と受け入れ先の関係にあります。在籍型出向する労働者は、出向元企業と出向先企業の双方と雇用契約を結んでおり、出向先企業の指揮命令を受けます*2。

派遣はここが違います。派遣労働者は、派遣元事業主のみと雇用契約を結び、派遣先は派遣労働者とは雇用契約を結ばず、指揮命令のみ行います*2。この差から、在籍型出向は、出向先企業と出向労働者との間に雇用契約関係があるため、労働者派遣には該当しませんとされています*2。

行政の整理でも、いわゆる出向は出向元事業主と何らかの関係を保ちながら出向先事業主とも雇用関係を持つ形として、労働者派遣と区別されてきました*4。

副業・兼業とも別物です。副業・兼業は、労働者個人の判断で実施するもので、会社から命令するものではありません。一方で在籍型出向は、会社が労働者に命令して行うものです*2。

受け入れ側から見ると、指揮命令だけでなく雇用契約を結ぶことになります。労務管理の責任が発生する、という点が派遣との実務上の差です。ハンドブックも労務管理の責任が曖昧にならないように、契約でしっかり決めておこうと促しています*2。

この一点を押さえてから、法律上の位置づけに進みます。

禁止されない4つの目的

ここが制度の芯です。

まず労働者供給の定義です。労働者供給は、供給契約に基づいて労働者を他人の指揮命令を受けて労働に従事させるものをいいます（労働者派遣法第2条第1号の労働者派遣に該当するものを除く）。そして労働者供給を「業として行う」ことは、職業安定法第44条により禁止されています*2。

在籍型出向はこの形態に当たります。ただし例外の整理が示されています。在籍型出向の形態は、労働者供給に該当しますが、以下のいずれかの目的があるもの等は、基本的には、「業として行う」ものではないと判断されます*2。

4つの目的はこうです。①労働者を離職させるのではなく、関係会社で雇用機会を確保する、②経営指導、技術指導を実施する、③職業能力開発の一環として行う、④企業グループ内の人事交流の一環として行う*2。

災害や景況の影響を受けた場合の扱いも書かれています。事業の一時的な縮小等を行う事業主が人手不足等の事業主との間で出向を活用して雇用維持を図る取り組みは、基本的に、上記①に類するものとして、「業として行う」ものではないと考えられます*2。

逸脱の例も明記されています。当初から出向させることを目的として雇い入れて出向を命じたり、災害の影響がなくなった後に新たに出向を命じたりするなど、災害時の雇用維持の目的と考えられる範囲を超えることのないよう、留意が必要です*2。

つまり出向を人材ビジネスのように反復して行う形は想定されていません。目的が4つのどれに当たるかを、社内の記録として説明できる状態にしておく必要があります。

受け入れる側にとっても同じです。相手企業がどの目的で送り出しているのかを確認しないまま契約すると、線引きの外に出る可能性が残ります。

命令できる条件と、その限界

次に、社内で成立させる条件です。

根拠が2つ示されています。在籍型出向を命じるには、労働者の「個別的な同意を得る」か、または「出向先での賃金・労働条件、出向の期間、復帰の仕方などが就業規則や労働協約等によって労働者の利益に配慮して整備されている」必要があるとされています*2。

整備されていても無条件ではありません。労働者に出向を命じることができる場合であっても、出向の必要性、対象労働者の選定に関する事情等に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合は、その命令は無効となります*2。根拠は労働契約法第14条です*2。

ハンドブックは裁判例も引いています。デスクワークを続けてきた労働者が希望退職募集への応募の勧奨を断った段階で子会社に出向させ単純作業に従事させた事案について、業務上の必要性がなく、また、人選の合理性も認めることもできず、権利の濫用に当たり無効となる場合があるとする裁判例です（東京地裁 平成25年11月12日判決）*2。

実務の進め方も紹介されています。就業規則等が整備されている場合であっても、事前に出向先企業の職場見学を行ったり、手上げ方式で出向労働者を募るなど、労働者の理解を深め、納得を得るために丁寧に社内手続を進めていた企業もあります*2。

期間の扱いにも原則があります。出向期間の終期が到来する場合には、出向させた労働者には出向元企業に戻ってもらうことが原則です*2。延長や更新が必要になった場合は、労働者に事情を説明して意向を踏まえ、出向元と出向先で改めて出向契約を締結する必要があります*2。

受け入れ側は、この社内手続きが相手企業で終わっているかを確認する立場になります。同意が取れていない出向は、始まってから止まります。

選考ではなく異動の話なので、進め方は採用と違います。ただし受け入れ後の配置や指導の設計は、採用したときと同じ手間がかかります。

準備は3ステップ

手順は3つに整理されています。

ステップ1は出向元と労働者の間です。労働者の個別同意や就業規則等の整備、労使の話し合いを行います*2。ハンドブックには出向規程の例も載っており、目的として出向先の経営力や技術力の強化、人材の育成などを掲げる形が示されています*2。

ステップ2は出向元と出向先の間で出向契約の締結です*2。定めておくことが考えられる事項として、出向期間、職務内容、職位、勤務場所、就業時間、休憩時間、休日、休暇、出向負担金、通勤手当、時間外手当、その他手当の負担、出張旅費、社会保険・労働保険の取り扱いなどが並びます*2。

契約書の例では、労働条件の原則も置かれています。出向者の労働時間、休憩、休日、休暇、服務規律、安全衛生、法定外災害補償、福利厚生並びに出向先での配置転換及び出張については、出向先の定めるところによるという組み立てです*2。機密保持の条項も含まれます*2。

ステップ3は出向先と労働者の間で出向期間中の労働条件等の明確化です*2。労働条件は三者間の取り決めで定められ、その取り決めによって定められた権限と責任に応じて、出向元企業・出向先企業それぞれの使用者が、出向労働者に対して、賃金の支払等、労働基準法等における使用者としての責任を負います*2。

明示の方法にも決まりがあります。労働契約の期間、就業の場所と従事すべき業務、始業・終業の時刻や休日など6項目は原則として書面を交付して明示する必要があります*2。労働者が希望した場合は、出力すると書面を作成できる方法での明示も認められます*2。

厚生労働省「在籍型出向『基本がわかる』ハンドブック（第3版－災害時編－）」より作成*2。

明示の担い手は柔軟です。これらの労働条件は、出向に際して出向先企業が労働者に明示することになりますが、出向元企業が出向先企業に代わって明示しても問題ありません*2。手続きの分担は契約で決められます。

相手先はどう見つけるか

実際のきっかけは公表されています。

アンケートでは、在籍型出向の相手先はもともと取引関係のある企業であったが46%、産業雇用安定センターの紹介が20%でした*2。都道府県や関係行政機関による紹介と、取引のある金融機関による紹介がそれぞれ3%です*2。

半数は既存の関係から始まっています。一方で公的機関からの紹介が2割程度あるという点は、伝手がない場合の入口があることを示しています。

その公的機関がセンターです。産業雇用安定センターは、企業間の出向や移籍を支援することにより「失業なき労働移動」を実現するため、1987年に国と事業主団体などが協力して設立された公益財団法人です*2。設立以来、27万件以上の出向・移籍の成立実績があります*2。

センター側の案内でも、再就職や出向を検討する事業主に対して専任コンサルタントによる相談やアドバイスを提供し、これらを無料で利用できるとしています*3。求人の申し込み、人材情報の検索、研修・セミナー、60歳以上を対象とするキャリア人材バンクといったサービスが並びます*3。

支援の範囲も具体的です。事業所を訪問して送出情報や受入情報を収集し、出向元と出向先が諸条件を話し合う場を設定し、職場見学の場を設け、出向契約の締結を支援して、開始後も継続的にフォローアップする流れが示されています*2。

受け入れ側に向けた使い方も書かれています。助成金の利用にあたり、センターのウェブサイトから、全国の労働者の受入れを希望している事業所（出向受入情報）の業務の内容を見ることができます*2。閲覧と検索は誰でも利用できます*2。

助成金の相談先は別です。産業雇用安定助成金や雇用調整助成金など在籍型出向に対する助成制度のご相談や申請は、出向元企業の所在地を管轄する都道府県労働局またはハローワークで受け付けていますとされ、産業雇用安定センターでは対応できませんと明記されています*2。

賃金と保険の分かれ目

最後に、費用と手続きの整理です。

賃金の決め方は当事者間です。出向労働者の給与は、出向元企業と出向先企業が話し合って決定します*2。支給方法は、出向先が直接支給する形と、出向先が出向元に給与負担金を支払い出向元が支給する形が挙げられています*2。

税務の扱いも整理されています。出向先が出向元に支払う給与負担金は出向先の給与として扱われ、出向元の給与水準が出向先より高く差額を補填する場合、その差額補填の給与の額は出向期間中であっても出向元の損金に算入されます*2。一方で出向先が負担すべき給与を負担しなかった場合は、出向元で寄附金課税の対象になります*2。

雇用保険は一方に寄ります。出向元企業と出向先企業の双方と雇用関係をもつ出向労働者は、その出向労働者が生計を維持するのに必要な主たる賃金を受けている方の雇用関係についてのみ、雇用保険の被保険者となります*2。出向先で被保険者となる場合は、出向元での資格喪失と出向先での資格取得の手続きが必要です*2。

労災保険は逆向きです。出向労働者が出向先企業の組織に組み入れられ、出向先事業主の指揮監督を受けて働く場合は、出向元企業で支払われている賃金も出向先企業で支払われている賃金に含めて計算し、出向先企業で労働者災害補償保険を適用してください*2。

社会保険は両方になり得ます。厚生年金保険と健康保険は使用関係があり報酬が支払われている企業（一方または双方）で適用され、双方で被保険者となる場合は労働者が選択した事業所を主たる事業所として二以上事業所勤務届を届け出ます*2。

支援制度もあります。制度ページには在籍型出向に対する助成の案内が置かれ*1、ハンドブックでは雇用調整助成金が在籍型出向を行う場合も助成対象としていること、令和6年能登半島地震の影響を受けた企業向けに産業雇用安定助成金の災害特例人材確保支援コースがあることが示されています*2。対象は石川県の指定された9市町の事業所に限られます*2。

実施企業の評価は高い側に寄っています。出向元では労働意欲の維持・向上が28.8%、出向期間終了後、出向労働者が自社に戻ってくることが28.5%、出向先では人手不足が解消され自社の従業員の業務負担を軽減できるが39.3%、新たに採用するよりも人材育成のコストを抑制できるが24.1%です*2。

ただし出向は期間の定めがある仕組みで、社内規程の整備と三者の合意に時間がかかります。今期の開発体制が足りないという課題を、この手続きで先に解くのは難しい場面もあります。急ぐ工程だけを業務委託で持つという選択肢は、出向の受け入れ体制を整える時間を作る意味でも検討に値します。

まとめ：確認する3点

第一に、仕組みです。在籍型出向は、出向元と出向先の間の出向契約によって、労働者が両方と雇用契約を結び、出向先に一定期間継続して勤務する形です。出向先と労働者の間に雇用契約関係があるため労働者派遣には該当せず、受け入れる側にも労務管理の責任が生じます。会社が命令して行うものなので、労働者個人の判断で行う副業・兼業とも別の仕組みです。第二に、法律上の線引きです。在籍型出向の形態は労働者供給に該当し、これを業として行うことは職業安定法第44条で禁止されています。ただし、労働者を離職させるのではなく関係会社で雇用機会を確保する、経営指導や技術指導を実施する、職業能力開発の一環として行う、企業グループ内の人事交流の一環として行うという目的があるものは、基本的に業として行うものではないと判断されます。当初から出向させることを目的として雇い入れるような形は、この範囲を超えます。第三に、手続きです。準備は、出向元と労働者の間で個別同意や就業規則等を整えること、出向元と出向先で出向契約を締結すること、出向先と労働者の間で出向期間中の労働条件を明確にすることの3ステップです。出向命令はその必要性や人選の事情に照らして権利を濫用したものと認められる場合、労働契約法第14条により無効になります。相手先が見つからない場合は、1987年設立の公益財団法人である産業雇用安定センターが無料でマッチングを支援しています。

よくある質問

出典

1. *1　参考：厚生労働省「在籍型出向支援」（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/jigyounushi/page06_00001.html）。在籍型出向に関する支援策の入口ページ。ハンドブックの掲載場所、在籍型出向に対する助成制度の案内、相談先の所在の一次情報として（2026年8月確認）
2. *2　参考：厚生労働省「在籍型出向『基本がわかる』ハンドブック（第3版－災害時編－）」（https://www.mhlw.go.jp/content/000739527.pdf）。全31ページ。在籍型出向の定義（出向契約により労働者が出向元と出向先の両方と雇用契約を結ぶ）と労働者派遣に該当しない理由、労働者供給の定義および職業安定法第44条による「業として行う」ことの禁止と該当しないと判断される4つの目的（関係会社での雇用機会の確保／経営指導・技術指導／職業能力開発の一環／企業グループ内の人事交流の一環）、災害時の雇用維持を目的とした取り扱いと逸脱の留意点、出向を命じる条件（個別的な同意または就業規則等の整備）と労働契約法第14条および東京地裁平成25年11月12日判決、準備の3ステップと出向規程例・出向契約書例（定める事項と労働条件の原則、機密保持）、労働条件明示の14項目と書面交付が原則の6項目および出向元が代わって明示できる旨、実施企業のメリット（出向元の労働意欲の維持・向上28.8%と復帰の確実性28.5%、出向先の業務負担軽減39.3%と人材育成コストの抑制24.1%、評価できる99%台）とアンケートの調査対象・回答数、相手先のきっかけ（取引関係のある企業46%・産業雇用安定センターの紹介20%）、産業雇用安定センターの設立年と成立実績および支援の流れと出向受入情報の閲覧、給与の支給方法と法人税法上の取り扱い、雇用保険・労災保険・厚生年金保険と健康保険の適用の分かれ方、産業雇用安定助成金（災害特例人材確保支援コース）と雇用調整助成金（出向）の助成内容および相談先、Q&Aの一次情報として（2026年8月確認）
3. *3　参考：公益財団法人産業雇用安定センター「事業主・企業の皆様へ」（https://www.sangyokoyo.or.jp/company/）。再就職や出向により人材の活用を検討する事業主・企業に対して専任コンサルタントによる相談・アドバイスをはじめとしたサービスを無料で提供している旨、求人の申し込み、人材情報の検索、企業内研修や一般企業向けセミナー・講習会、60歳以上を対象とするキャリア人材バンクといったサービスの内容の一次情報として（2026年8月確認）
4. *4　参考：厚生労働省 労働政策審議会資料「労働者派遣と在籍型出向との差異」（https://www.mhlw.go.jp/shingi/2008/02/dl/s0229-5d.pdf）。いわゆる出向が出向元事業主と何らかの関係を保ちながら出向先事業主とも雇用関係を持つ形として整理され、労働者派遣と区別されてきた旨の一次情報として（2026年8月確認）

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