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監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

採用した人から出産の予定を伝えられた。休みの期間と、その間の給与や保険料をどう扱えばよいか。担当者が最初に迷うところです。

根拠は1つの法律にまとまっていません*1*2*3。休業そのものは労働基準法、保険料の免除は健康保険法と厚生年金保険法、給付は健康保険法にあります。

しかも産前と産後で性格が違います*2。片方は本人の請求で始まり、もう片方は請求がなくても就業させられません*2。

本記事では、休業の範囲、保険料免除の申出、出産手当金の期間と額、そして報酬との調整を順に整理します。

産前と産後で禁止の強さが違う

まず、休業そのものの根拠からです。

労働基準法第65条が産前産後を定めています*2。3つの項に分かれています*2。

第1項が産前です*2。使用者は、6週間（多胎妊娠の場合にあっては14週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならないとしています*2。

ここに請求という条件が入ります*2。本人が求めなければ、条文としては就業の禁止に至りません*2。

第2項が産後です*2。使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならないとしています*2。

こちらには請求が出てきません*2。本人の意向にかかわらず就業させられない書き方です*2。

ただし例外が続きます*2。産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは差し支えないとされています*2。

表1：産前と産後の違い

区分	条文	本人の請求	期間
産前	第65条第1項	必要	6週間（多胎妊娠は14週間）以内に出産する予定
産後	第65条第2項	不要	産後8週間を経過しない期間
産後の例外	第65条第2項ただし書	必要	産後6週間を経過した後、医師が支障がないと認めた業務

労働基準法第65条第1項・第2項より作成*2。

3行目には条件が2つ重なります*2。本人の請求と、医師の判断の両方です*2。

会社が復帰を促す形にならない設計だと読めます*2。判断の起点が会社側にないためです*2。

第3項は妊娠中の扱いです*2。使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならないとしています*2。

妊娠中の配慮全般は別に整理しました。措置の内容は母性健康管理の措置で会社が講じる3つの配慮で扱っています*2。

妊産婦の労働時間にも制限がある

休業の前後にも定めがあります。

労働基準法第66条が妊産婦の労働時間を制限しています*2。3つの項に分かれます*2。

第1項は変形労働時間制との関係です*2。妊産婦が請求した場合においては、第32条の2第1項などの規定にかかわらず、1週間および1日の法定労働時間を超えて労働させてはならないとしています*2。

つまり変形制を採っていても、請求があれば原則の枠に戻ります*2。制度の側が譲る形です*2。

第2項は時間外と休日です*2。妊産婦が請求した場合においては、第33条第1項および第3項ならびに第36条第1項の規定にかかわらず、時間外労働をさせてはならず、休日に労働させてもならないとしています*2。

三六協定があっても同じです*2。協定の有無ではなく、本人の請求が基準になります*2。

第3項は深夜業です*2。妊産婦が請求した場合においては、深夜業をさせてはならないとしています*2。

3つに共通するのが請求という条件です*2。産前休業と同じ構造になっています*2。

復帰後にも条文があります*2。第67条は、生後満1年に達しない生児を育てる女性が、休憩時間のほか、1日2回それぞれ少なくとも30分の育児時間を請求できるとしています*2。

使用者はその育児時間中、その女性を使用してはならないとされています*2。休憩とは別枠である点が要点です*2。

いずれも会社が判断する項目ではありません*2。申出を受けたときに動けるようにしておく類の定めです*2。

就業規則や運用に落としておくと、担当者が代わっても対応が揃います*2。条文の側は請求のたびに効きます*2。

保険料は申出をして初めて免除される

ここからが社会保険の話です。

健康保険法第159条の3が根拠です*1。産前産後休業をしている被保険者が使用される事業所の事業主が、厚生労働省令で定めるところにより保険者等に申出をしたときに、保険料を徴収しないとしています*1。

自動では止まりません*1。申出という行為が条件になっています*1。

厚生年金保険も同じ形です*3。厚生年金保険法第81条の2の2が、事業主が実施機関に申出をしたときに、当該被保険者に係る保険料の徴収は行わないとしています*3。

2つの法律が並行して書かれている構造です*1*3。健康保険と厚生年金保険で別々の条文があります*1*3。

免除される期間も条文にあります*1*3。産前産後休業を開始した日の属する月から、産前産後休業が終了する日の翌日が属する月の前月までです*1*3。

月単位で数える点に注意が要ります*1。日割りではありません*1。

日本年金機構も同じ説明をしています*4。産前産後休業開始月から終了日の翌日の属する月の前月までとし、産前産後休業終了日が月の末日の場合は産前産後休業終了月までとしています*4。

末日で終わるかどうかで1か月ずれる仕組みです*4。実務で数え間違えやすいところです*4。

育児休業についても同種の規定があります*1。健康保険法第159条が、育児休業等をしている被保険者について、事業主の申出により保険料を徴収しないとしています*1。

ただし条件の書き方は同じではありません*1。同条は、育児休業等を開始した日の属する月と終了する日の翌日が属する月が同一の場合について、その月における日数が14日以上であることを求めています*1。

産前産後休業の条文には、この14日という条件がありません*1。似た制度でも数え方が違います*1。

育児休業まわりの制度改正は別に整理しました。全体像は育児介護休業法改正で扱っています*1。

届出の名前と期限を押さえる

では、何をどこに出すのかです。

日本年金機構は届書の名称を示しています*4。健康保険・厚生年金保険 産前産後休業取得者申出書／変更（終了）届です*4。

出す人も明記されています*4。事業主が提出し、被保険者は事業主へ申し出を行うという流れです*4。

本人が年金事務所に出す書類ではありません*4。会社側の手続きとして残ります*4。

提出の時期にも幅があります*4。産前産後休業をしている間、または産前産後休業終了後の終了日から起算して1か月以内の期間中とされています*4。

休業中に出しても、終わってから出しても構わない書き方です*4。ただし1か月という区切りは付いています*4。

提出の方法も案内されています*4。電子申請、郵送、窓口持参（年金事務所のみ）の3つです*4。

添付書類についても記載があります*4。なしと明記されています*4。

母子健康手帳の写しなどを揃える必要がない、ということです*4。手続き自体は軽い部類に入ります*4。

産前産後休業の定義も同じページにあります*4。出産の日（出産の日が出産の予定日後であるときは出産予定日）以前42日（多胎妊娠の場合は98日）から出産の日後56日までの間で、妊娠または出産を理由として労務に従事しなかった期間です*4。

健康保険法の給付の条文と同じ日数です*1*4。制度が別でも、期間の取り方が揃えられています*1。

予定日と実際の出産日がずれた場合の扱いも、この定義の括弧書きに入っています*4。出産が予定日より後になったときは予定日を起点にします*4。

変更や終了があったときは、同じ届書の変更（終了）届の側を使う建て付けです*4。名称が1つにまとまっています*4。

出産手当金は期間と額が条文にある

給付の側を見ます。

健康保険法第102条第1項が出産手当金です*1。被保険者が出産したときに、一定の期間において労務に服さなかった期間について支給するとしています*1。

期間の取り方も条文にあります*1。出産の日（出産の日が出産の予定日後であるときは出産の予定日）以前42日（多胎妊娠の場合においては98日）から、出産の日後56日までの間です*1。

休業した日すべてに出るわけではありません*1。この枠の中で、労務に服さなかった期間が対象です*1。

額の算定は同条第2項が引いています*1。第99条第2項および第3項の規定を準用するとしています*1。

その第99条第2項が計算式です*1。1日につき、支給を始める日の属する月以前の直近の継続した12月間の各月の標準報酬月額を平均した額の30分の1に相当する額の3分の2に相当する金額とされています*1。

端数の処理まで条文に書かれています*1。5円未満は切り捨て、5円以上10円未満は10円に切り上げるといった定めです*1。

12か月に満たない場合の特則もあります*1。標準報酬月額が定められている月が12月に満たないときは、いくつかの額のうち少ない額を基礎にするとされています*1。

入社まもない人ではこちらが働く場面があります*1。在籍期間が短いほど関係してきます*1。

標準報酬月額が基礎になる点は、他の場面と共通です*1。賞与を含めた社会保険の数え方は賞与の社会保険、健康保険と厚生年金で上限の数え方が違うで整理しました*1。

出産に関する給付はもう1つあります*1。第101条は、被保険者が出産したときに出産育児一時金として政令で定める金額を支給するとしています*1。

額は法律ではなく政令に置かれています*1。条文だけを見ても金額は分かりません*1。

出産手当金とは別の給付です*1。休業の期間に応じるものではなく、出産という事実に対応します*1。

報酬や傷病手当金との調整がある

支給が止まる場面も条文にあります。

健康保険法第108条第2項が報酬との調整です*1。出産した場合において報酬の全部又は一部を受けることができる者に対しては、これを受けることができる期間は出産手当金を支給しないとしています*1。

ただし書きが続きます*1。その受けることができる報酬の額が出産手当金の額より少ないときは、その差額を支給するとされています*1。

会社が休業中に給与を出す場合に関係します*1。全額が止まるとは限りません*1。

金額の大小で結論が変わる仕組みです*1。有給扱いにするかどうかを決める前に、この条文を見ておく意味があります*1。

傷病手当金との関係もあります*1。第103条第1項は、出産手当金を支給する場合においては、その期間、傷病手当金は支給しないとしています*1。

こちらにもただし書きがあります*1。受けることができる出産手当金の額が、第99条第2項により算定される額より少ないときは、その差額を支給するとしています*1。

同じ考え方が繰り返されています*1。低いほうを埋める形での調整です*1。

支払いの順序が前後した場合の定めもあります*1。第103条第2項は、出産手当金を支給すべき場合において傷病手当金が支払われたときに、その支払われた傷病手当金を出産手当金の内払とみなすとしています*1。

返金してやり直す形にはならない、ということです*1。実務上の手戻りを避ける規定と読めます*1。

妊娠中に体調を崩して休んだ後、そのまま産前休業に入る流れはあり得ます*1。その場合にこの調整が働きます*1。

会社が判断するのは給与をどう扱うかの部分です*1。給付の調整そのものは保険者が行います*1。

ただし報酬の額は会社が決めています*1。支給額に影響する以上、無関係ではありません*1。

採用実務で押さえる3点

最後に、採用や労務の担当が押さえる3点です。

1点目は、産前と産後で会社の動き方が違うことです。産前は請求を受けてから、産後は請求がなくても就業させられません*2。

産後6週間を経過した後の就業も、本人の請求と医師の判断がそろって初めて可能になります*2。会社から打診する話ではありません*2。

2点目は、保険料の免除には申出が要ることです。健康保険法第159条の3も厚生年金保険法第81条の2の2も、事業主の申出を条件にしています*1*3。

出し忘れれば、そのまま保険料が発生し続けます*1*3。本人の負担分にも影響します*1。

提出の期限は、休業中または終了日から起算して1か月以内です*4。添付書類はなく、電子申請でも出せます*4。

3点目は、休業中の給与の扱いが給付額に跳ねることです。報酬を受けられる期間は出産手当金が支給されず、少ないときだけ差額になります*1。

手厚くしたつもりが結果として総額を下げる、という順序の問題が起こり得ます*1。制度を並べてから決める必要があります*1。

入社間もない人では、額の算定に12か月未満の特則が働く点も見ておきます*1。中途採用が多い会社ほど当たりやすい場面です*1。

復帰後の受け入れも別の論点です。時短や休暇の制度は育児介護休業法改正の側で整理しました*2。

手続きの起点は、本人からの申出です*4。会社が知らないまま期間だけが進むと、届出の1か月という区切りに引っかかります*4。

妊娠の報告を受ける窓口を決めておくだけでも、順番が崩れにくくなります*2*4。

制度は3本の法律にまたがりますが、会社がやることは届出と給与の判断に集約されます*1*3*4。

まとめ：産前産後休業の要点

第一に、休業の範囲です。労働基準法第65条第1項は、使用者が6週間（多胎妊娠の場合にあっては14週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合に就業させてはならないとし、第2項は産後8週間を経過しない女性を就業させてはならないとしています。ただし第2項ただし書は、産後6週間を経過した女性が請求した場合に、医師が支障がないと認めた業務に就かせることは差し支えないとしています。第66条は妊産婦が請求した場合の時間外労働、休日労働、深夜業の制限を定めています。第二に、保険料の免除です。健康保険法第159条の3と厚生年金保険法第81条の2の2は、事業主が申出をしたときに、産前産後休業を開始した日の属する月から終了する日の翌日が属する月の前月までの保険料を徴収しないとしています。日本年金機構は、届書が健康保険・厚生年金保険 産前産後休業取得者申出書／変更（終了）届であり、事業主が産前産後休業中または終了日から起算して1か月以内に提出すること、添付書類はないことを案内しています。第三に、給付です。健康保険法第102条は、出産の日（出産の日が出産の予定日後であるときは出産の予定日）以前42日（多胎妊娠の場合においては98日）から出産の日後56日までの間において労務に服さなかった期間について出産手当金を支給するとし、額は第99条第2項の準用により、直近の継続した12月間の各月の標準報酬月額を平均した額の30分の1に相当する額の3分の2に相当する金額とされています。第108条第2項は報酬を受けることができる期間について、第103条は傷病手当金との間について、それぞれ調整を定めています。

よくある質問

産前休業は本人が請求しないと始まりませんか。

労働基準法第65条第1項は、使用者が6週間（多胎妊娠の場合にあっては14週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においてはその者を就業させてはならないとしており、請求を条件としています。一方、同条第2項は産後8週間を経過しない女性を就業させてはならないとしており、こちらには請求という条件がありません。産後6週間を経過した女性が請求した場合に医師が支障がないと認めた業務に就かせることは差し支えないとされています。

社会保険料は自動的に免除されますか。

されません。健康保険法第159条の3は、産前産後休業をしている被保険者が使用される事業所の事業主が保険者等に申出をしたときに保険料を徴収しないとしています。厚生年金保険法第81条の2の2も同様に、事業主が実施機関に申出をしたときに徴収を行わないとしています。日本年金機構は、健康保険・厚生年金保険 産前産後休業取得者申出書／変更（終了）届を事業主が提出すると案内しています。

免除される期間はどう数えますか。

健康保険法第159条の3と厚生年金保険法第81条の2の2は、産前産後休業を開始した日の属する月から、産前産後休業が終了する日の翌日が属する月の前月までとしています。日本年金機構は同じ内容を案内したうえで、産前産後休業終了日が月の末日の場合は産前産後休業終了月までとしています。月単位で数える点と、末日で終わるかどうかで1か月変わる点が要点です。

出産手当金はいつからいつまでですか。

健康保険法第102条第1項は、出産の日（出産の日が出産の予定日後であるときは出産の予定日）以前42日（多胎妊娠の場合においては98日）から出産の日後56日までの間において労務に服さなかった期間について支給するとしています。額については同条第2項が第99条第2項および第3項を準用しており、1日につき、直近の継続した12月間の各月の標準報酬月額を平均した額の30分の1に相当する額の3分の2に相当する金額とされています。

休業中に給与を支払うと出産手当金はどうなりますか。

健康保険法第108条第2項は、出産した場合において報酬の全部又は一部を受けることができる者に対しては、これを受けることができる期間は出産手当金を支給しないとしています。ただし、その受けることができる報酬の額が出産手当金の額より少ないときは、その差額を支給するとされています。また第103条第1項は、出産手当金を支給する期間について傷病手当金を支給しないとし、同条第2項は支払われた傷病手当金を出産手当金の内払とみなすとしています。

出典

1. *1　参考：e-Gov法令検索「健康保険法」（大正十一年法律第七十号）（https://laws.e-gov.go.jp/law/211AC0000000070）。第99条第2項（傷病手当金の額の算定と端数処理、標準報酬月額が定められている月が12月に満たない場合の特則）、第101条（出産育児一時金として政令で定める金額を支給すること）、第102条（出産手当金の期間と第99条第2項・第3項の準用）、第103条（傷病手当金との調整と内払のみなし）、第108条第2項（報酬を受けることができる期間の不支給と差額の支給）、第159条（育児休業等の保険料免除と14日以上の要件）、第159条の3（産前産後休業の保険料免除と免除期間の数え方）の一次情報として（2026年8月確認）
2. *2　参考：e-Gov法令検索「労働基準法」（昭和二十二年法律第四十九号）（https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049）。第65条（産前の休業請求、産後8週間の就業禁止、産後6週間経過後に医師が支障がないと認めた業務の例外、妊娠中の軽易な業務への転換）、第66条（妊産婦が請求した場合の変形労働時間制の適用制限、時間外労働・休日労働の禁止、深夜業の禁止）、第67条（生後満1年に達しない生児を育てる女性の育児時間）の一次情報として（2026年8月確認）
3. *3　参考：e-Gov法令検索「厚生年金保険法」（昭和二十九年法律第百十五号）（https://laws.e-gov.go.jp/law/329AC0000000115）。第81条の2の2（産前産後休業期間中の保険料の徴収の特例。事業主が実施機関に申出をしたときに、産前産後休業を開始した日の属する月から終了する日の翌日が属する月の前月までの期間に係る保険料の徴収を行わないこと）の一次情報として（2026年8月確認）
4. *4　参考：日本年金機構「従業員（健康保険・厚生年金保険の被保険者）が産前産後休業を取得したときの手続き」（確認日2026年8月31日）（https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/hokenryo/menjo/sankyu-menjo/20140509-02.html）。届書の名称が健康保険・厚生年金保険 産前産後休業取得者申出書／変更（終了）届であること、事業主が提出すること、提出時期が産前産後休業をしている間または終了日から起算して1か月以内であること、産前産後休業の定義が出産の日（出産の日が出産の予定日後であるときは出産予定日）以前42日（多胎妊娠の場合は98日）から出産の日後56日までの間で妊娠または出産を理由として労務に従事しなかった期間であること、免除期間が産前産後休業開始月から終了日の翌日の属する月の前月（終了日が月の末日の場合は終了月）までであること、提出方法が電子申請・郵送・窓口持参であること、添付書類がないことの一次情報として（2026年8月確認）