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監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

採用した人と条件の認識が食い違った。入社前のやり取りをめぐって求職者から連絡が来た。こうした場面で、裁判の前に使える公的な手段があります。

根拠は個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律です*1。労働条件その他労働関係に関する事項についての個々の労働者と事業主との間の紛争を扱います*1。

手段は1つではありません*1*3。情報提供と相談、助言と指導、あっせんの3つが別々の条文に置かれています*1。

本記事では、3つの違い、募集及び採用の紛争がどこまで対象になるか、そして会社側が踏んではいけない一線を整理します。

採用の紛争も定義には入っている

まず、この法律が何を扱うかからです。

第1条が目的と定義を置いています*1。労働条件その他労働関係に関する事項についての個々の労働者と事業主との間の紛争を個別労働関係紛争と呼びます*1。

括弧書きに注目です*1。労働者の募集及び採用に関する事項についての個々の求職者と事業主との間の紛争を含むと明記されています*1。

つまり入社前のやり取りも定義の中です*1。まだ雇用していない相手との紛争が、この法律の射程に入ります*1。

目的も条文にあります*1。あっせんの制度を設けること等により、実情に即した迅速かつ適正な解決を図ることとされています*1。

ただし出発点は当事者です*1。第2条は、紛争が生じたときは当事者が早期に、かつ誠意をもって自主的な解決を図るよう努めなければならないとしています*1。

行政の手段は3つに分かれています*1*3。厚生労働省は、総合労働相談コーナーにおける情報提供・相談、都道府県労働局長による助言・指導、紛争調整委員会によるあっせんの3つを挙げています*3。

表1：3つの手段の違い

手段	条文	行う主体	募集及び採用の紛争
情報提供・相談	第3条	都道府県労働局長	条文に求職者と明記
助言・指導	第4条第1項	都道府県労働局長	除外の定めなし
あっせん	第5条第1項	紛争調整委員会	条文で除かれる

個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第3条・第4条・第5条および厚生労働省「個別労働紛争解決制度について」より作成*1*3。

3つ目だけ扱いが違う点が要点です*1。同じ法律の中で、あっせんにだけ除外が置かれています*1。

厚生労働省は制度の特徴を簡易・迅速・無料・秘密厳守と説明しています*3。利用は労働者、事業主どちらからでも可能とされています*3。

会社の側から使える制度でもあるということです*3。次の節で入口を見ます*4。

入口は総合労働相談コーナー

実際の窓口から整理します。

第3条が根拠です*1。都道府県労働局長は、紛争を未然に防止し、自主的な解決を促進するため、労働者、求職者または事業主に対し、情報の提供、相談その他の援助を行うものとされています*1。

ここでも求職者が並んでいます*1。募集及び採用に関する事項についての情報提供も条文に書かれています*1。

窓口の名前が総合労働相談コーナーです*3*4。厚生労働省は、全国の都道府県労働局および労働基準監督署内など378か所に設置されているとしています*4。

扱う範囲は広く取られています*4。解雇、雇止め、配置転換、賃金の引下げ、募集・採用、いじめ・嫌がらせ、パワハラなど、あらゆる分野の労働問題を対象としています*4。

相談できる人も限定されていません*4。労働者と事業主の両方に加えて、学生・就活生からの相談も受け付けるとされています*4。

外国人労働者向けの多言語対応も案内されています*4。採用の対象が広い会社ほど、知っておく意味があります*4。

利用の条件も明快です*4。予約不要、利用は無料とされています*4。

対応の形式も書かれています*4。専門の相談員が面談もしくは電話で対応するとされています*4。

開いている日には制限があります*4。土・日・祝日・年末年始（12月29日から1月3日）は閉庁とされています*4。

トラブルの連絡が週末をまたぐことは珍しくありません*4。開庁日を頭に入れておくと動きやすくなります*4。

相談だけで終わることもあります*3。厚生労働省は、この窓口が助言・指導やあっせん制度の案内も行うとしています*4。

助言・指導は労働局長が行う

2つ目が助言・指導です。

第4条第1項が根拠です*1。都道府県労働局長は、当事者の双方又は一方からその解決につき援助を求められた場合に、必要な助言または指導をすることができるとしています*1。

片方からでも動く仕組みです*1。相手の同意を前提にしていません*1。

対象外も条文にあります*1。労働関係調整法第6条に規定する労働争議に当たる紛争などは除かれています*1。

労働組合との団体交渉の場面は別の枠組みだ、という切り分けです*1。個々の労働者との紛争を扱う法律だからです*1。

専門家の関与も定められています*1。第2項は、必要があると認めるときは、広く産業社会の実情に通じ、労働問題に関し専門的知識を有する者の意見を聴くものとしています*1。

そして第3項が会社側にとって重い規定です*1。事業主は、労働者が第1項の援助を求めたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないとされています*1。

努力義務ではありません*1。してはならない、という書き方です*1。

厚生労働省も同じ点を強調しています*3。労働者がこれらの制度を利用したことを理由として、事業主が労働者に対して不利益な取扱いをすることは法律で禁止されているとしています*3。

実務上の含意ははっきりしています*1。相談されたこと自体を評価や配置の判断材料にしない、という線です*1。

ハラスメントの相談体制と考え方が重なる部分です。仕組み化の観点はハラスメント防止措置の体制と記録の仕組み化で整理しました*1。

助言・指導には募集及び採用を除く定めがありません*1。次の節のあっせんとの差はここです*1。

あっせんは採用の紛争を除いている

3つ目があっせんです。

第5条第1項が根拠です*1。都道府県労働局長は、当事者の双方または一方からあっせんの申請があった場合において、解決のために必要があると認めるときは、紛争調整委員会にあっせんを行わせるものとしています*1。

ここに括弧書きが入ります*1。対象は前条第1項の個別労働関係紛争のうち労働者の募集及び採用に関する事項についての紛争を除くものです*1。

第1条の定義には募集及び採用が含まれていました*1。それでもあっせんの入口では外されています*1。

採用の段階の紛争は、相談と助言・指導までという整理になります*1。3つの手段が一律に使えるわけではありません*1。

求人の内容そのものについては別の制度が働きます。求人不受理の枠組みはなぜ是正勧告2回で新卒求人が止まるのかで扱いました*1。

実施する組織も条文で決まっています*1。第6条は都道府県労働局に紛争調整委員会を置き、委員会をあっせんを行う機関とすると定めています*1。

委員の構成も定められています*1。第7条は委員会を3人以上政令で定める人数以内の委員で組織し、委員は学識経験を有する者のうちから厚生労働大臣が任命するとしています*1。

任期は第8条にあります*1。2年で、再任されることができ、委員は非常勤とされています*1。

実際の担当も3人です*1。第12条第1項は、委員会によるあっせんを、委員のうちから会長が事件ごとに指名する3人のあっせん委員によって行うとしています*1。

あっせん委員の役割も条文にあります*1。第12条第2項は、紛争当事者間をあっせんし、双方の主張の要点を確かめ、実情に即して事件が解決されるように努めなければならないとしています*1。

判定を下す機関ではない、という位置づけが読み取れます*1。次に手続きの流れを見ます*2。

あっせんの進み方は規則にある

細かい手順は施行規則が定めています。

申請は書面です*2。第4条は、あっせんの申請をしようとする者があっせん申請書（様式第一号）を提出しなければならないとしています*2。

出す先も決まっています*2。紛争当事者である労働者に係る事業場の所在地を管轄する都道府県労働局の長です*2。

本社の所在地ではありません*2。複数拠点がある会社では、どの事業場かで窓口が変わります*2。

申請すればそのまま始まるわけでもありません*2。第5条第2項は、事件がその性質上あっせんをするのに適当でないと認めるとき、または紛争当事者が不当な目的でみだりに申請したと認めるときは、委員会にあっせんを行わせないものとしています*2。

その場合は通知が出ます*2。同条第3項は、様式第二号により申請人に対し遅滞なくその旨を通知するとしています*2。

始まるときも通知です*2。第6条は、会長が3人のあっせん委員を指名し、申請人には様式第三号、被申請人には様式第四号により、開始する旨とあっせん委員の氏名を通知するとしています*2。

会社が受け取る側になるのは、この様式第四号です*2。突然の連絡に見えても、条文に沿った手続きです*2。

期日には同席者を伴えます*2。第8条第2項は、期日を指定された紛争当事者が、あっせん委員の許可を得て補佐人を伴って出席することができるとしています*2。

代理も許可制です*2。同条第3項は、代理人の氏名、住所及び職業を記載した書面に代理権授与の事実を証明する書面を添付し、あっせん委員に提出して許可を得なければならないとしています*2。

あっせん案の扱いも決まっています*2。第9条第1項は、紛争当事者の双方から提示を求められた場合に案を作成し双方に提示するとし、第2項は受諾したときにその旨と氏名または名称を記載した書面を提出しなければならないとしています*2。

手続きは外に出ません*1*2。法第14条に基づく意見聴取の仕組みがある一方、規則第14条はあっせんの手続は公開しないと定めています*1*2。

記録は職員が作ります*2。第13条は、あっせん委員が職員に手続に関する記録を作成させるものとし、必要がないと認めたときはこの限りでないとしています*2。

打ち切られた後にも定めがある

まとまらない場合の道筋も条文にあります。

法第15条が打切りの規定です*1。あっせん委員は、あっせんによっては紛争の解決の見込みがないと認めるときは、あっせんを打ち切ることができるとしています*1。

規則がその類型を並べています*2。第12条は5つの場合を挙げています*2。

1つ目は不参加です*2。通知を受けた被申請人が、あっせんの手続に参加する意思がない旨を表明したときとされています*2。

2つ目は不受諾です*2。提示されたあっせん案について、紛争当事者の一方または双方が受諾しないときです*2。

3つ目は当事者からの申出です*2。一方または双方があっせんの打切りを申し出たときとされています*2。

4つ目は進行の支障です*2。法第14条の意見聴取その他手続の進行に関して当事者間で意見が一致せず、進行に支障があると認めるときです*2。

参加しないという選択も制度の中に書かれている、という点が実務上は重要です*2。ただし打ち切られて終わりとは限りません*1。

法第16条が続きを定めています*1。打ち切られた場合において、申請をした者がその旨の通知を受けた日から30日以内にあっせんの目的となった請求について訴えを提起したときの規定です*1。

効果は時効の完成猶予です*1。この場合、あっせんの申請の時に訴えの提起があったものとみなすとされています*1。

あっせんに乗らなければ話が消えるわけではない、ということです*1。次の段階への接続が法律に用意されています*1。

なお第22条は、この法律を国家公務員及び地方公務員については適用しないとしています*1。民間企業の実務では、この適用除外に当たる場面は限られます*1。

採用実務で押さえる3点

最後に、採用や労務の担当が押さえる3点です。

1点目は、会社の側からも相談できると知っておくことです。厚生労働省は、利用が労働者、事業主どちらからでも可能だとしています*3。

助言・指導も、第4条第1項が当事者の双方または一方から援助を求められた場合と書いています*1。会社が求める側になる想定も条文に入っています*1。

2点目は、相談されたこと自体を扱いに反映しないことです*1。第4条第3項が、援助を求めたことを理由とする解雇その他不利益な取扱いを禁じているためです*1。

評価や配置の判断に混ぜないという線を、担当者の間で共有しておく必要があります*1*3。

3点目は、採用段階の紛争の落としどころが違うと理解することです*1。定義には募集及び採用が入りますが、あっせんの対象からは除かれています*1。

入社前の行き違いは、相談と助言・指導の範囲で収める前提になります*1。書面と記録の重みが相対的に増します*1。

退職の場面も同じで、書類の出し方が後の説明の材料になります。手続きは退職時に会社が行う届出と、請求されたら出す書類で整理しました*1。

制度の入口が無料で予約不要である点も、覚えておく価値があります*4。判断に迷った段階で当たれるためです*4。

第2条が当事者の自主的な解決を努力義務としていることも忘れないでおきます*1。行政の手段は、その努力の外側にある選択肢です*1。

3つの手段は段階が違うだけで、優劣ではありません*1*3。どこまで来ている話かで、当たる先が変わります*3。

先に地図を持っておけば、連絡が来たときに慌てずに済みます*3*4。

まとめ：個別労働紛争の3つの窓口の要点

第一に、対象の範囲です。個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第1条は、労働条件その他労働関係に関する事項についての個々の労働者と事業主との間の紛争を個別労働関係紛争とし、その括弧書きで労働者の募集及び採用に関する事項についての個々の求職者と事業主との間の紛争を含むとしています。第2条は当事者が早期に、かつ誠意をもって自主的な解決を図るよう努めなければならないとしています。第二に、3つの手段です。第3条は都道府県労働局長による情報の提供、相談その他の援助を、第4条第1項は当事者の双方または一方から援助を求められた場合の助言または指導を、第5条第1項は紛争調整委員会によるあっせんを定めています。あっせんについては第5条第1項が労働者の募集及び採用に関する事項についての紛争を除いており、採用段階の紛争は相談と助言・指導の範囲になります。第4条第3項は、事業主が労働者の援助申出を理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはならないとしています。第三に、手続きと窓口です。施行規則第4条はあっせん申請書（様式第一号）を労働者に係る事業場の所在地を管轄する都道府県労働局の長に提出するとし、第12条は打切りの類型を、法第16条は打切りの通知を受けた日から30日以内に訴えを提起したときの時効の完成猶予を定めています。厚生労働省は総合労働相談コーナーが全国378か所に設置され、予約不要・無料で、面談もしくは電話により対応すると案内しています。

よくある質問

個別労働紛争解決制度にはどんな手段がありますか。

厚生労働省は、総合労働相談コーナーにおける情報提供・相談、都道府県労働局長による助言・指導、紛争調整委員会によるあっせんの3つを挙げています。根拠は個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律で、それぞれ第3条、第4条第1項、第5条第1項に定めがあります。制度の特徴は簡易・迅速・無料・秘密厳守とされ、利用は労働者、事業主どちらからでも可能とされています。

採用や募集をめぐる紛争も対象になりますか。

定義には含まれます。同法第1条は個別労働関係紛争に、労働者の募集及び採用に関する事項についての個々の求職者と事業主との間の紛争を含むとしています。第3条も求職者に対する情報の提供、相談その他の援助を定めています。ただし第5条第1項は、あっせんの対象から労働者の募集及び採用に関する事項についての紛争を除いています。

従業員が労働局に相談したことを理由に処遇を変えてもよいですか。

できません。同法第4条第3項は、事業主は労働者が第1項の援助を求めたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないとしています。厚生労働省も、労働者がこれらの制度を利用したことを理由として事業主が不利益な取扱いをすることは法律で禁止されていると案内しています。

あっせんの申請はどこに出しますか。

同法施行規則第4条は、あっせんの申請をしようとする者があっせん申請書（様式第一号）を、紛争当事者である労働者に係る事業場の所在地を管轄する都道府県労働局の長に提出しなければならないとしています。第5条第2項は、事件がその性質上あっせんをするのに適当でないと認めるときなどに委員会にあっせんを行わせないものとし、第3項でその旨を通知するとしています。

あっせんが打ち切られたらどうなりますか。

同法第15条は、あっせんによっては紛争の解決の見込みがないと認めるときに打ち切ることができるとしています。施行規則第12条は、被申請人が参加する意思がない旨を表明したとき、あっせん案を受諾しないときなど5つの場合を挙げています。第16条は、打ち切られた旨の通知を受けた日から30日以内に訴えを提起したときは、時効の完成猶予に関してあっせんの申請の時に訴えの提起があったものとみなすとしています。

出典

1. *1　参考：e-Gov法令検索「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」（平成十三年法律第百十二号）（https://laws.e-gov.go.jp/law/413AC0000000112）。第1条（募集及び採用に関する求職者と事業主との間の紛争を含むとする定義）、第2条（自主的解決の努力）、第3条（情報の提供、相談その他の援助）、第4条（助言及び指導、専門的知識を有する者からの意見聴取、援助を求めたことを理由とする不利益取扱いの禁止）、第5条（あっせんの委任と募集及び採用の紛争の除外）、第6条から第8条（委員会の設置・組織・任期）、第12条（3人のあっせん委員）、第14条から第16条（意見聴取、打切り、時効の完成猶予）、第22条（公務員への適用除外）の一次情報として（2026年8月確認）
2. *2　参考：e-Gov法令検索「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律施行規則」（平成十三年厚生労働省令第百九十一号）（https://laws.e-gov.go.jp/law/413M60000100191）。第4条（あっせん申請書・様式第一号・事業場所在地を管轄する都道府県労働局長への提出）、第5条（あっせんを行わせない場合と様式第二号による通知）、第6条（あっせん委員の指名と様式第三号・第四号による通知）、第8条（補佐人・代理人の許可）、第9条（あっせん案の提示と受諾書面）、第12条（打切りの5類型）、第13条（記録の作成）、第14条（手続の非公開）の一次情報として（2026年8月確認）
3. *3　参考：厚生労働省「個別労働紛争解決制度について」（確認日2026年8月31日）（https://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/index.html）。総合労働相談コーナーにおける情報提供・相談、都道府県労働局長による助言・指導、紛争調整委員会によるあっせんという3つの制度、簡易・迅速・無料・秘密厳守という特徴、労働者と事業主のどちらからでも利用できること、制度を利用したことを理由とする不利益取扱いが法律で禁止されていることの一次情報として（2026年8月確認）
4. *4　参考：厚生労働省「総合労働相談コーナーのご案内」（確認日2026年8月31日）（https://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/soudan.html）。全国378か所への設置、解雇・雇止め・配置転換・賃金の引下げ・募集・採用・いじめ・嫌がらせ・パワハラなどあらゆる分野の労働問題を対象とすること、労働者と事業主に加えて学生・就活生からの相談も受け付けること、予約不要かつ無料であること、専門の相談員が面談もしくは電話で対応すること、土・日・祝日・年末年始（12月29日から1月3日）が閉庁であることの一次情報として（2026年8月確認）