LASSIC Media らしくメディア

監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

男女の賃金差を「出すだけ」では終わらない制度が、EUで動き始めます。指令(EU)2023/970、いわゆる賃金透明性指令です*1。

この指令は2023年5月10日に採択され、加盟国は2026年6月7日までに必要な法令を整備することとされています*1。欧州委員会は、この期限のあとは各国の法制が指令の要求に適合しているかの評価に注意が向けられるとしています*2。

本記事では、欧州に拠点や従業員を持つ企業の情報システム担当と、人事システムの構築を受託する立場に向けて、報告に要る項目とその粒度、そして「差が出たあと」に何が起きるのかを整理します。制度の解釈が要る部分は指令の本文と専門家の確認を経て進めてください。

報告する7つの指標と、始まる時期

まず、何を出すのかです*1。

第9条第1項は、雇用主が自らの組織について提供する情報として、次の七つを挙げています*1。

報告の開始時期は規模で分かれます*1。労働者250人以上の雇用主は2027年6月7日までに、以後は毎年*1。150人から249人は2027年6月7日までに、以後は3年ごと*1。100人から149人は2031年6月7日までに、以後は3年ごととされています*1。100人未満については、加盟国が任意の提供を妨げてはならないとされ、国内法で報告を求めることもできるとされています*1。

情報の正確性は、労働者代表と協議したうえで雇用主の経営陣が確認することとされ、労働者代表は雇用主が用いた方法論にアクセスできるとされています*1。

(a)から(f)までは、データを取りまとめ公表する当局へ伝えることとされ、雇用主が自社サイトなどで公表することもできるとされています*1。(g)については、すべての労働者と労働者代表に提供することとされ、労働監督機関と平等機関には求めに応じて提供することとされています*1。過去4年分がある場合には、それも求めに応じて提供することとされています*1。

集計そのものは、日本で先行している開示と考え方が近い部分があります。女性活躍推進法の男女賃金差異で扱うような、給与データから割合を出す仕組みが土台になります。ただし中央値、四分位帯、区分ごとという粒度は別に用意することになります。

「労働者区分」をどう定義するか

この指令でシステム設計にもっとも効いてくるのが、労働者区分（category of workers）という単位です*1。

定義は第3条にあります*1。同じ仕事、または同等の価値の仕事を行う労働者を、第4条第4項の差別的でない客観的で性中立な基準に基づいて恣意的でない方法でまとめたものとされ、雇用主が、必要に応じて労働者代表と協力して定めることとされています*1。

その第4条第4項が、基準の中身を示しています*1。賃金構造は、仕事の価値について労働者が比較可能な状況にあるかどうかを評価できるものでなければならないとされ、基準は労働者代表がいる場合はその代表と合意することとされています*1。基準は直接にも間接にも性別に基づいてはならず、技能、努力、責任、労働条件を含み、必要に応じてその職務や職位に関連する他の要素も含むとされています*1。とくに関連するソフトスキルを過小評価してはならないとされています*1。

読み取れることを挙げます。

既存の等級や職種コードがそのまま使えるとは限りません。「同等の価値の仕事」という観点で作られていない分類では、区分の根拠を説明できません。人事システムに入っている職種マスタが、この基準に照らして作られているかを確認することになります。

区分の定義そのものが説明の対象になります。労働者代表は方法論にアクセスできるとされています*1。区分をどう決めたかを、後から辿れる形で残す必要があります。

職務評価の仕組みが前提になります。第4条第2項は、加盟国が、仕事の価値の評価と比較を支援する分析ツールや方法論を利用しやすい形で提供することとしています*1。欧州委員会は、必要に応じて欧州ジェンダー平等研究所（EIGE）と協議のうえ、性中立な職務評価・分類システムに関するEU全体の指針を更新できるとされています*1。

職務や等級のマスタを整えるという作業は、マスタデータの管理で扱う内容と重なります。コードを足すだけの改修に見えて、既存の集計や帳票に影響が及ぶ点も同じです。

差が5％を超えたら「共同賃金評価」

この指令が「出して終わり」でないのは、第10条があるためです*1。

第9条により報告の対象となる雇用主は、次の三つがすべて満たされる場合、労働者代表と協力して共同賃金評価（joint pay assessment）を行うこととされています*1。

いずれかの労働者区分で、女性と男性の平均賃金水準に5％以上の差があること。雇用主がその差を客観的で性中立な基準に基づいて説明していないこと。そして、雇用主が報告の提出日から6か月以内にその説明のつかない差を是正していないことです*1。

共同賃金評価に含めるべき内容も列挙されています*1。各労働者区分における女性と男性の割合の分析、各区分の平均賃金水準と変動的な構成要素の情報、各区分における平均賃金水準の差、その差の理由（客観的で性中立な基準に基づくもの。労働者代表と雇用主が共同で確認する）、母性・父性休暇や育児・介護の休暇から復帰したあとに賃金の改善を受けた女性と男性の割合、説明のつかない差に対処する措置、そして過去の共同賃金評価による措置の効果の評価です*1。

共同賃金評価は労働者と労働者代表に提供し、監視機関へ伝えることとされ、労働監督機関と平等機関には求めに応じて提供することとされています*1。措置を実施する際には、説明のつかない差を合理的な期間内に是正することとされ、その実施には既存の性中立な職務評価・分類システムの分析、あるいはそうしたシステムの構築が含まれるとされています*1。

システムとして考えるべき点を挙げます。

5％を継続的に監視できることです。年に一度の集計で気づくのでは、6か月という猶予の使い方が限られます。区分ごとの差を随時見られる形が望ましくなります。

説明を記録として持てることです。差があること自体ではなく、説明できない差が問題になります*1。理由をどこに残すかを決めていないと、毎年ゼロから作ることになります。

休暇からの復帰と昇給の関係を追えることです。評価の項目に明示されています*1。休暇の記録と昇給の記録が別々のシステムにある場合、突き合わせの作業が発生します。

採用の前から始まる情報提供

義務は在籍者だけを対象にしていません*1。

第5条は雇用前の賃金の透明性を定めています*1。応募者は、将来の雇用主から、当該職位について客観的で性中立な基準に基づいて割り当てられる初任給またはその範囲、そして該当する場合には雇用主が適用する労働協約の関連規定について、情報を受け取る権利を持つとされています*1。この情報は、公開される求人票、面接の前、あるいはその他の方法で、賃金について情報を得たうえで透明な交渉ができるように提供することとされています*1。

そして第5条第2項が禁止を置いています*1。雇用主は、応募者に対して現在または過去の雇用関係における賃金の履歴を尋ねてはならないとされています*1。第3項は、求人票と職名が性中立であること、採用のプロセスが差別的でない方法で行われることを求めています*1。

在籍者についても情報提供の規定があります*1。第6条は、賃金、賃金水準、賃金の昇給を決める基準を労働者が容易に利用できるようにすることを求め、その基準は客観的で性中立でなければならないとしています*1。労働者50人未満の雇用主については、賃金の昇給に関する義務を加盟国が免除できるとされています*1。

第7条は情報を求める権利です*1。労働者は、自身の個別の賃金水準と、同じ仕事または同等の価値の仕事を行う労働者区分の性別ごとの平均賃金水準について、書面で請求し受け取る権利を持つとされています*1。雇用主は、この権利と行使の手順を毎年すべての労働者に知らせることとされ、請求から2か月以内に情報を提供することとされています*1。

あわせて、労働者が平等賃金の原則の実現のために自らの賃金を開示することを妨げてはならないとされ、加盟国は賃金の開示を制限する契約条項を禁止する措置を講じることとされています*1。第8条は、第5条から第7条により共有される情報を、障害のある人がアクセスできる形式で提供することを求めています*1。

ここから読める実務の要点を挙げます。

求人の運用に手が入ります。賃金の範囲を出すこと、賃金履歴を聞かないこと*1。応募フォームの項目や面接の質問票が対象になります。

年次の通知が要ります。権利があることを毎年知らせることとされています*1。人事システムからの通知として組み込むのが素直でしょう。

2か月という期限があります。請求のたびに手作業で集計する運用では、対象者が増えたときに間に合いません*1。

アクセシビリティが条件に入っています。提供する情報は障害のある人がアクセスできる形式であることとされています*1。アクセシビリティ対応を外注で進める方法で扱う考え方が、人事の画面や帳票にも及びます。

着手の順序と、受託で進めるときの要点

優先順位をつけるなら、次の順になります。

第一に、対象の確認です。欧州の法人にどれだけの労働者がいるか*1。250人、150人、100人という線のどこに入るかで、開始時期が変わります。

第二に、労働者区分の定義です。技能、努力、責任、労働条件という基準で説明できる区分になっているか*1。ここが決まらないと、報告の粒度も決まりません。

第三に、賃金の内訳です。通常の基本給と、補完的・変動的な構成要素を分けて出せるか*1。分けられなければ、7項目のうち半分が出せません。

第四に、採用の運用です。賃金の範囲の提示と、賃金履歴を尋ねないこと*1。国内法化を待たずに整理できる部分です。

受託で進める場合の要点も挙げます。

中央値と四分位帯を出せる構造にすることです。平均だけを持つ集計テーブルでは足りません*1。個票から都度計算できるか、あるいは分位を持つかを設計時に決めます。

説明を残す場所を作ることです。差の理由は客観的で性中立な基準に基づくものとされ、労働者代表と共同で確認するとされています*1。数値の隣に理由を書ける形にしておくと、翌年の作業が軽くなります。

国ごとの差を見込むことです。指令は最低限の要求を定めるものであり*1、実際の義務は各国の国内法で定まります。一つの国の実装をそのまま横展開すると、項目や期限が合わなくなります。

個人が特定されない粒度を検討することです。区分ごとの集計は、人数が少ないと個人が推測できてしまいます。指令は欧州データ保護監察機関の意見を経て採択されており*1、データ保護の枠組みと切り離せません。

体制としては、人事の実務とデータ設計の双方に触れられる要員が入れるかが分かれ目になります。等級と職種の実態、賃金項目の持ち方、休暇と昇給の記録の所在。これらは仕様書の項目名だけを見ていても判断できません。業務側と設計側が同じ場で話せる形を作れるかを、委託先を選ぶ観点に入れておくとよいでしょう。

まとめ：賃金透明性指令で押さえる3つの視点

EUの賃金透明性指令（指令(EU)2023/970）は2023年5月10日に採択され、加盟国は2026年6月7日までに必要な法令を整備することとされています。押さえたい視点は三つです。第一に、報告する指標が7項目あり、粒度が細かいこと。男女賃金差、変動給の男女賃金差、中央値の差、変動給の中央値の差、変動給を受け取る割合、四分位帯ごとの割合、そして労働者区分ごとの差を通常の基本給と変動的な構成要素に分けて示すこととされています。報告の開始は労働者250人以上と150〜249人が2027年6月7日、100〜149人が2031年6月7日で、以後の頻度も規模で分かれます。第二に、差が出たあとに手続きが続くこと。いずれかの労働者区分で平均賃金水準に5％以上の差があり、客観的で性中立な基準で説明されておらず、報告から6か月以内に是正されていない場合、労働者代表と協力して共同賃金評価を行うこととされています。第三に、義務が採用の前から始まること。応募者は初任給またはその範囲を知る権利を持ち、雇用主は賃金履歴を尋ねてはならないとされ、在籍者は自身と同一区分の性別ごとの平均賃金水準を請求でき、雇用主は2か月以内に回答し、この権利を毎年知らせることとされています。

よくある質問

出典

1. *1　参考：EUR-Lex「指令(EU)2023/970（賃金透明性と執行の仕組みによる男女同一賃金原則の強化、官報 OJ L 132, 2023年5月17日）」（https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/HTML/?uri=CELEX:32023L0970）。2023年5月10日の採択、第2条（公民の雇用主と労働者への適用、第5条について応募者への適用）、第3条（賃金・賃金水準・男女賃金差・中央値・四分位帯・同等の価値の仕事・労働者区分の定義）、第4条（賃金構造と性中立な職務評価の基準＝技能・努力・責任・労働条件、ソフトスキルの過小評価の禁止、EIGEと協議した指針）、第5条（雇用前の情報提供、初任給または範囲、賃金履歴を尋ねる禁止、求人票と職名の性中立）、第6条（賃金決定と昇給の基準の開示、50人未満の免除の可能性）、第7条（情報を求める権利、毎年の通知、2か月以内の提供、賃金開示を制限する契約条項の禁止）、第8条（障害のある人がアクセスできる形式）、第9条（7項目の報告、250人以上と150〜249人の2027年6月7日、100〜149人の2031年6月7日という時期と頻度、経営陣による正確性の確認、(g)の労働者と代表への提供、過去4年分）、第10条（共同賃金評価の三つの条件＝5％以上の差・説明なし・6か月以内の未是正、評価に含める内容、実施と職務評価システムの分析）、第34条（2026年6月7日までの国内法化と中小企業への影響評価）の一次情報として（2026年8月確認）
2. *2　参考：欧州委員会「EU action for equal pay」（https://commission.europa.eu/strategy-and-policy/policies/justice-and-fundamental-rights/gender-equality/equal-pay/eu-action-equal-pay_en）。2026年6月7日という国内法化期限のあとは各国法制の指令適合性の評価に注意が向けられること、賃金の透明性の欠如が同一賃金原則の実効的な実施を難しくしていること、2014年3月の欧州委員会勧告とその後の限られた実施状況を受けて指令が提案され2023年5月に採択され翌月に発効したこと、指令が賃金透明性に関する最低限の要求を定め、労働者が同一賃金の権利を知り行使できるようにするとともに雇用主が自らの賃金構造を評価できるようにするものであること、執行の仕組みを強化するものであることの確認として（2026年8月確認）

Tweet