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監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

人事・給与のデータを、外に出す数字として組み立て直す作業が必要になります。女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（平成27年法律第64号）にもとづく情報公表について、令和7年6月11日に公布された令和7年法律第63号により、男女の賃金の額の差異の情報公表義務の対象が拡大されました*1。

この改正の一部は令和8年4月1日から施行されます*1。従来は常時雇用する労働者の数が300人を超える事業主に課されていた男女間賃金差異の公表義務が、100人を超える事業主にも及ぶことになります*1。あわせて、100人を超える事業主に対して女性管理職比率の公表も義務づけられました*1。

本記事では、人事・給与システムを持つ企業の情報システム部門と、その改修を受託する立場に向けて、公表のために何を集計できる状態にしておくべきかを整理します。制度の解釈が要る部分は、公式の通達と社内の労務担当や社会保険労務士の確認を経て進めてください。

何が変わるのか——規模の線が300人から100人へ

制度の骨格を、公表されている通達から整理します*1。

第一に、公表義務の対象が広がります。令和4年厚生労働省令第104号により、常時雇用する労働者が300人を超える企業に男女間賃金差異の公表が義務づけられていました*1。令和7年改正法は、これに加えて常時雇用する労働者の数が100人を超える一般事業主にも同項目の公表を義務づけています*1。

第二に、女性管理職比率が必須項目に加わります。令和7年改正法では、常時雇用する労働者の数が100人を超える一般事業主に対し、その雇用する管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合の公表が義務づけられました*1。従来は選択項目のひとつでしたが、必須の位置に移ります。

第三に、公表する項目数の下限が規模で分かれます。通達に整理された内容は次のとおりです*1。常時雇用する労働者の数が300人を超える事業主は4項目以上の公表が義務で、男女間賃金差異と女性管理職比率が必須項目、加えて法第20条第1項第3号の7項目と第4号の7項目から各1項目以上を選びます。100人を超え300人以下の事業主は3項目以上の公表が義務で、必須の二項目に加えて第3号と第4号の合計14項目から1項目以上を選びます。100人以下の事業主は、必須の二項目と第3号・第4号の合計16項目から1項目以上を公表する努力義務です。

第四に、公表の場が定まっています。公表に当たっては、厚生労働省が運営する女性の活躍推進企業データベースへの掲載が最も適切とされています。自社のホームページへの掲載等によることを妨げるものではないとも記されています*1。

なお、令和7年12月23日には関連する省令と告示の改正も公布・告示されており、プラチナえるぼしの認定要件の追加や、女性の健康支援に取り組む企業を認定する「えるぼしプラス」の創設が含まれます*2。認定の取得を考えている企業は、こちらもあわせて確認しておくとよいでしょう。

算出のルールを、集計の仕様として読む

公表する数値の作り方は通達で定められています。ここはシステムの仕様に直結する部分なので、丁寧に見ていきます*1。

算出の手順は二段です。まず賃金台帳、源泉徴収簿等を基に、正規雇用労働者・非正規雇用労働者・全ての労働者それぞれについて男女別に、原則として直近の事業年度の賃金総額を計算し、当該事業年度に雇用したそれぞれの区分の労働者の数で除して平均年間賃金を算出します。次に、各区分について女性の平均年間賃金を男性の平均年間賃金で除して100を乗じ、小数点第2位を四捨五入して小数点第1位までの数値を出します*1。男女で算出方法を異なるものとしてはならないとも明記されています*1。

ここで実装上の論点になるのが、賃金総額の範囲です。退職手当は年度を超える労務の対価という性格があり、通勤手当等は経費の実費弁償という性格があることから、個々の事業主の判断でそれぞれ賃金から除外する取扱いとして差し支えないとされています。ただし、その取扱いは男女の労働者で共通のものとしなければなりません*1。

つまり「どの手当を含めるか」は企業の判断で決まる一方、いったん決めたら男女で揃えなければならず、かつ年度をまたいで一貫させることが望ましい性格の設定です。給与計算の支給項目マスタに対して、集計に含める・含めないの印を持たせる形が素直でしょう。人事と給与のシステム連携で扱うような、支給項目の持ち方が土台になります。

人員数の数え方についても、男女で異なる数え方をしないこと、初回の公表以降、将来に向かって繰り返し行う公表を通じて一貫性ある方法を採ることが求められます*1。年度途中の入退社をどう数えるかは企業ごとの判断になりますが、その判断を来年も再現できるかが問われます。集計のロジックを人の手作業に置くと、担当者が変わった時点で揃わなくなります。

三つの区分と、公表の形

公表は三つの区分で行います。全ての労働者、正規雇用労働者、非正規雇用労働者です*1。

この三区分が定められた理由も通達に記されています。正規雇用・非正規雇用の内でも男女間賃金差異があること、そして全労働者における男女間賃金差異は、正規雇用・非正規雇用それぞれの男女労働者の割合の差異の影響を大きく受けることを踏まえたものです*1。他の情報公表項目における雇用管理区分とは異なり、男女間賃金差異に関する限り、この区分は正規雇用・非正規雇用の二つとされています*1。

公表の形についても具体的な記載があります。表として全ての労働者、うち正規雇用労働者、うちパート・有期労働者の三行を示し、対象期間を注記します*1。「非正規雇用労働者」という呼称を用いる必要はなく、「パート・有期社員」等と記載して差し支えないとされています*1。該当者が存在しない区分については「－」を記します*1。

注記の扱いには決まりがあります。対象期間と、労働者の人員数について労働時間を基に換算している旨は、重要事項として注記することとされています（後者は人員数を換算している事業主のみ）*1。その他、算出の前提とした重要な事項を記すことが望ましいとされ、賃金から除外した手当がある場合はその具体的な名称等を記すことが望ましいとも書かれています*1。

システムとしては、数値だけでなくこの注記の材料も出力できると実務が楽になります。対象期間、除外した手当の名称、人員数の換算方法。これらは集計の設定として持っているはずの情報なので、集計結果と一緒に書き出せる形にしておけば、公表の文面を作る手間が減ります。

データベースへの登録は画面での入力になりますが、社内の承認のために表を回す段階では、集計結果を一覧で確認できる形が要ります。人事情報・タレントマネジメントの仕組みで扱うような、人事データを集計して見せる仕組みがあれば、その上に載せられます。

公表の時期——最初の期限を逆算する

公表の時期についても定めがあります。各事業主において、各事業年度が終了し、新たな事業年度が開始した後、速やかに公表するものとされ、この「速やかに」については各事業年度が終了した後、おおむね3か月以内とされています*1。

新たに対象となる企業の初回については、通達に具体的な記載があります。令和7年改正法にもとづき、常時雇用する労働者の数が100人を超え300人以下の一般事業主が初めて行う情報公表については、令和8年4月1日以後に最初に終了する事業年度の実績を、当該事業年度が終了し、新たな事業年度が開始してからおおむね3か月以内に公表することとなります*1。

通達に挙げられている例をそのまま引くと、令和8年4月末に事業年度が終了する事業主はおおむね令和8年7月末までに、令和8年12月末に終了する事業主はおおむね令和9年3月末までに、令和9年3月末に終了する事業主はおおむね令和9年6月末までに、それぞれ初回の公表を行うことになります*1。

ここから逆算すると、決算月によって準備に使える時間が大きく変わります。4月決算の企業は令和8年7月末が期限になるため、実質的にいま集計の段取りを決めておく必要があります。3月決算の企業は令和9年6月末まで猶予がありますが、対象となる事業年度は令和8年4月から始まるため、その年度の賃金データを集計できる形にしておくことが前提になります。

年度の途中で集計方法を変えると、同じ年度のなかで揃わない期間が生まれます。年度が始まる前に、どの手当を含めるか、人員数をどう数えるかを決めておくのが無理のない段取りです。

要因分析のためのデータ整備——通達が触れている論点

通達には、数値の公表そのものとは別に、データの整備について踏み込んだ記載があります。人事労務データの分析をするに当たっては、その前提としてこれらのデータの収集や整理・統合といった作業が必要になるという指摘です*1。

そのうえで、各事業主においては、一の労働者に係る採用、配置、研修、評価、労働時間、賃金その他のデータについて、人事労務部門内部の各担当ラインの垣根を超えて、要因分析に必要な範囲において一元的に管理することについて常々意識を有するとともに、まずは人事労務データの収集や保存の現状を確認することが適切であるとされています*1。

興味深いのは、その次に置かれた注意書きです。データの整理・統合は分析のために必要な範囲で行えば足りるとされ、むやみに整理・統合にのみいそしむのではなく、自らがどのような人事労務制度を構築してきたか、それが実際に意図したとおりに機能しているか否か、そうでないとすれば何に問題があるかについて検討し、仮説を持ってデータを見るという姿勢が必要である、と書かれています。仮説なきデータの整理・統合は徒労に終わるおそれもあるとも*1。

そして、いきなり全労働者を対象とした人事労務データの整理・統合に着手するのではなく、まずは一の事業所やさらにその中の一の部署について整理・統合し、そこから現在の課題として何が見えてくるかを考えてみることも有効であるとされています*1。

この記述は、システム導入の進め方としても筋の通った内容です。全社のデータ統合を最初の目標に置くと、要件が膨らんで期間も費用も伸びます。一部署で試して、見えるものを確かめてから広げる進め方は、データ整備の体制づくりで扱うような論点にもつながります。

要因の候補としては、通達が平成22年の研究会報告書を引きながら、役職（管理職）、勤続年数、労働時間等を挙げています*1。これらの状況把握を行い、実情に応じた行動計画の策定と取組の実施を求めているという整理です*1。集計の仕組みを作るなら、賃金と併せてこの三つを軸に見られる形を考えておくと、公表の数値づくりだけで終わらずに使えるものになります。

説明欄という余地——追加の情報公表

通達は、事業主が任意で行う追加的な情報公表についても例を示しています。単に数値を公表するだけでなく、説明欄において要因および課題の分析の結果等のより詳細な情報や補足的な情報を公表することも可能であり、このような追加的な情報公表を行うことが望ましいとされています*1。

挙げられている例のうち、システムの観点で意味があるものを取り上げます。

勤続年数や役職などの属性を揃えた公表です。5年ごとの勤続期間の区分を設定して各区分に該当する労働者について差異を算出する方法、あるいは勤続5年目・10年目といった節目の年に該当する労働者について算出する方法、役職ごと（役職無し、係長級、課長級、部長級等）に算出する方法が示されています*1。

より詳細な雇用管理区分での算出です。正規雇用労働者をさらに正社員、職務限定正社員、勤務地限定正社員、短時間正社員等に区分したうえで、それぞれの区分において算出する方法です*1。

パート・有期労働者について他の方法で算出した数値の公表です。賃金の範囲を基本給に限り、正規雇用労働者の基本給の平均額を所定労働時間で除して時給換算し、非正規雇用労働者の基本給の平均額と比較してその割合を公表するという例が挙げられています*1。

時系列での公表です。単年度ではなく複数年度にわたる変化を示す方法です*1。

これらを見ると、集計の仕組みを作るときに考えておきたいことが浮かびます。義務として求められる三区分だけを出せる作りにすると、追加の公表をしようとした時点で作り直しになります。勤続年数、役職、詳細な雇用区分といった切り口で切り直せる形——つまり個人ごとの賃金と属性を持ったうえで集計する形——にしておけば、後から切り口を増やせます。

時系列の公表を考えるなら、過去の集計結果を残しておく必要があります。毎年上書きする作りだと、去年の数字を再現できません。集計結果を年度ごとの記録として持ち、そのときの設定（除外した手当、人員数の数え方）も一緒に残しておくのが望ましいでしょう。

着手の順序と、受託で進めるときの要点

優先順位をつけるなら、次の順になります。

第一に、自社が対象になるかの確認です。常時雇用する労働者の数が100人を超えるかどうかが線になります。従業員数が線の近くにある企業では、数え方の確認から始まります。

第二に、決算月からの逆算です。令和8年4月1日以後に最初に終了する事業年度が対象となり、その終了後おおむね3か月以内が期限です*1。4月決算や6月決算の企業は、残り時間が短いことになります。

第三に、集計の設定を決めることです。賃金に含める手当、除外する手当、人員数の数え方、雇用区分の振り分け。これらを年度が始まる前に決めます。

第四に、集計の仕組みを作ることです。手作業の表計算で初回を乗り切る選択もありますが、毎年繰り返す作業であり、一貫性が求められる性格のものです。仕組みに落とす価値はあります。

受託で進める場合の要点も挙げます。

制度解釈の担い手を決めることです。どの手当を除外するか、人員数をどう数えるかは労務の判断です。開発側は決まった解釈を仕様として実装する役割に集中します。

既存の給与システムから何が取れるかを先に確かめることです。賃金台帳の出力が支給項目ごとに取れるのか、雇用区分がデータとして持たれているのか。ここが取れないと、集計の前段で手作業が残ります。社労士業務の仕組み化で扱うような、給与データの持ち方が関わってきます。

設定を後から変えられる形にすることです。除外する手当の判断は変わり得ます。集計のロジックに手当のコードを書き込むと、変更のたびに開発が必要になります。

集計結果の履歴を残す設計を成果物に含めることです。時系列の公表や、翌年の集計との比較のために要ります。上書きの作りにすると後から足すのが難しくなります。

体制としては、給与計算の実務を理解している要員が入れるかが分かれ目になります。賃金という言葉の範囲、年度途中の入退社の扱い、パート労働者の時間換算。これらは仕様書の項目名だけを見ていても判断できません。社会保険の適用拡大への対応や育児介護休業法の改正対応と同じく、業務側と設計側が同じ場で話せる形を作れるかを、委託先を選ぶ観点に入れておくとよいでしょう。

まとめ：男女賃金差異の公表対応で押さえる3つの視点

令和7年6月11日に公布された令和7年法律第63号により、男女の賃金の額の差異の情報公表義務の対象が拡大され、その一部は令和8年4月1日から施行されます。従来の300人超に加えて常時雇用する労働者の数が100人を超える一般事業主も対象となり、あわせて女性管理職比率の公表も義務づけられました。押さえたい視点は三つです。第一に、公表する項目数の下限が規模で分かれ、300人超は4項目以上、100人超300人以下は3項目以上、100人以下は1項目以上の努力義務であり、男女間賃金差異と女性管理職比率は必須項目であること。第二に、算出は賃金台帳等を基に三区分×男女の平均年間賃金を出し、女性を男性で除して100を乗じ小数点第1位までとする手順であり、賃金から除外する手当の判断は男女共通としなければならないこと。第三に、公表は事業年度終了後おおむね3か月以内であり、100人超300人以下の事業主の初回は令和8年4月1日以後に最初に終了する事業年度が対象となるため、決算月によって残り時間が違うこと。まずは自社が対象になるかの確認と決算月からの逆算、そして集計の設定を年度が始まる前に決めるところから着手するのが堅実でしょう。

よくある質問

出典

1. *1　参考：厚生労働省雇用環境・均等局長「男女の賃金の額の差異の算出及び公表の方法について」（雇均発0708第2号、令和8年2月18日最終改正）（https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001676925.pdf）。令和7年改正法による対象拡大、規模別の公表項目数、三つの区分、算出方法、賃金・労働者の定義、公表の時期と初回の期限、追加的な情報公表の例の一次情報として（2026年8月確認）
2. *2　参考：厚生労働省「女性活躍推進法特集ページ」（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000091025.html）。令和7年12月23日公布の省令改正、プラチナえるぼしの認定要件の追加およびえるぼしプラスの創設の確認として（2026年8月確認）

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