LASSIC Media らしくメディア
副業人材の受け入れ、後から契約する側の違い
監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）
この記事の結論
- 受け入れ側は「使用者B」になる：後から契約した側は、自らの事業場の労働時間全体が割増賃金の対象になり得ます*1。
- 労働時間は事業主をまたいで通算される：労基法第38条第1項の「事業場を異にする場合」には事業主を異にする場合も含まれます*1。
- 確認は届出制の仕組みで行う：他社での所定労働日・所定労働時間・所定外労働の見込みまで確認して合意しておきます*1。
※ 本記事は2026年8月時点の公式情報（省庁・公的機関・ベンダー公式ドキュメント）に基づきます。
他社に本業を持つ人を、週2日だけ雇用で迎えたい。この形は母集団を広げる手段として現実的ですが、雇用契約で受け入れる場合、自社の労働時間管理の前提が変わります。
変わり方は一方向です。厚生労働省の副業・兼業の促進に関するガイドラインでは、労働基準法第38条第1項が「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」と規定しており、「事業場を異にする場合」とは事業主を異にする場合をも含むと示されています*1。他社での労働時間が、自社の計算に入ってくるということです。
本記事では、雇用で受け入れる側の目線に絞って整理します。何が通算され何が通算されないのか、受け入れ前に何を確認するのか、割増賃金の負担はどう決まるのか。母集団を広げる手段の全体像はエンジニア採用の母集団形成、先に決める9つのことで扱っています。なお個別の労働時間制度への当てはめは解釈を伴うため、就業規則や労働契約に落とす段階では社会保険労務士等への確認を経てください。
目次
通算される時間と、されない時間
まず線引きを確認します。すべてが通算されるわけではありません。
通算される側から見ます。ガイドラインによれば、法定労働時間（労基法第32条）について、その適用において自らの事業場における労働時間及び他の使用者の事業場における労働時間が通算されるとされています*1。あわせて、時間外労働と休日労働の合計で単月100時間未満、複数月平均80時間以内の要件についても、労働者個人の実労働時間に着目し、当該個人を使用する使用者を規制するものとして通算されます*1。
通算されない側も明示されています。36協定により延長できる時間の限度時間、特別条項を設ける場合の1年についての延長時間の上限については、個々の事業場における36協定の内容を規制するものであり、それぞれの事業場における延長時間を定めることとなるとされています*1。また休憩、休日、年次有給休暇については、労働時間に関する規定ではなく、その適用において通算されないとのことです*1。
さらに、そもそも通算の対象にならない場合もあります。ガイドラインは、労基法が適用されない場合（例 フリーランス、独立、起業、共同経営、アドバイザー、コンサルタント、顧問、理事、監事等）と、労基法は適用されるが労働時間規制が適用されない場合（農業・畜産業・養蚕業・水産業、管理監督者・機密事務取扱者、監視・断続的労働者、高度プロフェッショナル制度）を挙げています*1。
受け入れ実務での意味は明確でしょう。本業側が雇用なのか、そうでないのかで扱いが変わります。本業が会社員で労働時間規制の対象なら通算が必要になり、本業が個人事業や役員なら通算の対象外という整理です。
ただし対象外の場合についても、ガイドラインは過労等により業務に支障を来さないようにする観点から、その者からの申告等により就業時間を把握すること等を通じて、就業時間が長時間にならないよう配慮することが望ましいと述べています*1。通算が不要でも、把握しなくてよいという意味ではありません。
受け入れ前に確認する項目は決まっている
確認の方法についても示されています。行き当たりばったりで聞くのではなく、仕組みにするという方向です。
ガイドラインは、使用者は、労働者からの申告等により、副業・兼業の有無・内容を確認するとし、その方法として就業規則や労働契約に届出制を定めることを挙げています*1。ここには、新たに労働者を雇い入れる際の労働者からの副業・兼業についての届出も含まれます*1。つまり受け入れの時点が、確認の起点になります。
確認する事項も列挙されています。
| 段階 | 確認する内容 |
|---|---|
| まず確認する | 他の使用者の事業場の事業内容 |
| まず確認する | 他の使用者の事業場で労働者が従事する業務内容 |
| まず確認する | 労働時間通算の対象となるか否かの確認 |
| 通算対象なら加えて | 他の使用者との労働契約の締結日、期間 |
| 通算対象なら加えて | 他の使用者の事業場での所定労働日、所定労働時間、始業・終業時刻 |
| 通算対象なら加えて | 他の使用者の事業場での所定外労働の有無、見込み時間数、上限となる時間数 |
| 通算対象なら加えて | 他の使用者の事業場における実労働時間等の報告の手続 |
| 通算対象なら加えて | これらの事項について確認を行う頻度 |
後半の5項目については、各々の使用者と労働者との間で合意しておくことが望ましいとされています*1。一度聞いて終わりではなく、報告の手続と頻度まで決める形です。
この一覧は、そのまま受け入れ時の書式になります。募集要項に「副業可」と書く前に、この項目を確認できる用紙を用意しておくほうが順序として自然でしょう。募集要項に書く項目そのものはエンジニア求人票の書き方と必須14項目で扱いました。
確認の入口は届出制です。ガイドラインは、使用者は、労働者からの申告等により、副業・兼業の有無・内容を確認するとし、その方法として就業規則、労働契約等に副業・兼業に関する届出制を定め、既に雇い入れている労働者が新たに副業・兼業を開始する場合の届出や、新たに労働者を雇い入れる際の労働者からの副業・兼業についての届出に基づくこと等を挙げています*1。受け入れ側にとって関係が深いのは後者です。入社手続の書類一式に1枚加えるだけで、確認の仕組みは成立します。
もうひとつ、運用の負担を左右する記述があります。他の事業場での実労働時間は労働者からの申告等により把握しますが、ガイドラインは必ずしも日々把握する必要はなく、労基法を遵守するために必要な頻度で把握すれば足りるとしています。例として一定の日数分をまとめて申告等させる（例：一週間分を週末に申告する等）、所定労働時間どおり労働した場合には申告等は求めず、実労働時間が所定労働時間どおりではなかった場合のみ申告等させるといった運用が挙げられています*1。毎日の報告を求める前提で設計すると、現場が続きません。頻度は下げられる、という点は先に知っておく価値があります。
なお、確認したことを理由に不利に扱うことはできません。ガイドラインは副業・兼業に係る相談、自己申告等を行ったことにより不利益な取扱いをすることはできないと明記しています*1。申告を求める以上、この点も社内で共有しておく必要があります。
割増賃金の負担は、契約の順番で決まる
受け入れ側が最も影響を受けるのが、ここです。
ガイドラインは、副業・兼業の開始前に自らの事業場における所定労働時間と他の使用者の事業場における所定労働時間とを通算するとしています*1。通算して自らの事業場の労働時間制度における法定労働時間を超える部分が、時間外労働となります*1。
順番が効いてきます。すでに他社でフルタイムに近い所定労働時間がある人を、後から自社が雇用する場合、自社の所定労働時間の多くが通算後は法定労働時間を超える部分に入ります。結果として、自社の側で割増賃金の対象になる時間が増えます。
この構造は、受け入れ側にとって費用の前提を変えます。週2日の勤務だから負担が軽いとは限りません。賃金の水準を決める段階で、割増分を織り込んでおく必要があります。水準の置き方はエンジニアの年収レンジと公的統計の使い方で扱いました。
ここは制度の当てはめが細かい領域です。自社が採用している労働時間制度（変形労働時間制やフレックスタイム制を含む）によって計算が変わるため、具体的な計算は社会保険労務士等に確認してください。本記事では、順番によって負担が変わるという構造の理解までを扱います。
「管理モデル」という簡便な方法
実労働時間を毎回申告してもらう運用は、双方に負担がかかります。ガイドラインはこれを踏まえた簡便な方法を示しています。
趣旨はこう説明されています。副業・兼業の日数が多い場合や、自らの事業場及び他の使用者の事業場の双方において所定外労働がある場合等においては、労働時間の申告等や通算管理において、労使双方に手続上の負担が伴うことが考えられる*1。そこで、手続上の負担を軽減し、労基法に定める最低労働条件が遵守されやすくなる方法として「管理モデル」が示されています*1。
枠組みは次のとおりです。副業・兼業の開始前に、時間的に先に労働契約を締結していた使用者（使用者A）の事業場における法定外労働時間と、時間的に後から労働契約を締結した使用者（使用者B）の事業場における労働時間（所定労働時間及び所定外労働時間）とを合計した時間数が単月100時間未満、複数月平均80時間以内となる範囲内において、各々の使用者の事業場における労働時間の上限をそれぞれ設定します*1。
そして使用者Aは自らの事業場における法定外労働時間の労働について、使用者Bは自らの事業場における労働時間の労働について、それぞれ自らの事業場における36協定の延長時間の範囲内とし、割増賃金を支払うとされています*1。
ここが受け入れ側にとっての要点です。使用者Aは「法定外」の部分だけを見ればよいのに対し、使用者Bは「自らの事業場における労働時間」全体が対象になります。後から契約する側のほうが、対象範囲が広い構造です。
その代わりに得られるものもあります。ガイドラインは、使用者A及び使用者Bは、副業・兼業の開始後においては、それぞれあらかじめ設定した労働時間の範囲内で労働させる限り、他の使用者の事業場における実労働時間の把握を要することなく労基法を遵守することが可能となると述べています*1。毎月の実績確認という運用が要らなくなる点が、この方法の利点です。
禁止・制限できる場合には基準がある
受け入れとは逆に、自社の社員が副業を始める側の論点も、同じガイドラインに整理されています。受け入れ企業も就業規則を持つ以上、両方に関わります。
ガイドラインは裁判例を踏まえ、労働者が労働時間以外の時間をどのように利用するかは、基本的には労働者の自由であることを前提としたうえで、例外的に禁止又は制限できるとされた場合として次の4つを挙げています*1。
- 労務提供上の支障がある場合
- 業務上の秘密が漏洩する場合
- 競業により自社の利益が害される場合
- 自社の名誉や信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合
そのうえで、原則、副業・兼業を認める方向とすることが適当であるとし、禁止や一律許可制にしている企業は、副業・兼業が自社での業務に支障をもたらすものかどうかを今一度精査したうえで、そのような事情がなければ原則認める方向で検討することが求められるとしています*1。
受け入れる立場から見ると、この点は説明の材料にもなります。候補者の本業側が一律許可制を敷いている場合、この基準に照らして相談してもらう余地があるということです。ガイドラインは厚生労働省が平成30年1月に改定したモデル就業規則についても、「労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。」とされている点に触れています*1。
あわせて、労働契約法第5条が定める配慮義務にも注意が要ります。副業・兼業を行う労働者を使用する全ての使用者が、労働者の生命・身体等を守りながら働けるよう必要な配慮をする義務を負っているとされ、問題となり得る場合として使用者が、労働者の全体としての業務量・時間が過重であることを把握しながら、何らの配慮をしないまま、労働者の健康に支障が生ずるに至った場合等が挙げられています*1。受け入れ側も当事者です。
着手の順序——書式を1枚作るところから
実務の順序を置きます。制度全体を整えてから募集する必要はありません。
- ① 届出の書式を1枚作る。表1の項目をそのまま欄にします。受け入れ時に記入してもらう形です
- ② 通算対象かどうかを先に判定する。本業が雇用か、労働時間規制の対象か。ここで扱いが分かれます
- ③ 通算対象なら、管理モデルを使うかを決める。実績確認を毎月行うか、上限を先に設定するかの選択です
- ④ 賃金の水準に割増分を織り込む。週の日数が少なくても負担が軽いとは限りません
- ⑤ 就業規則を確認する。禁止・制限の規定が4つの基準に沿っているかを見ます
- ⑥ 専門家に確認する。労働時間制度への当てはめと就業規則の文面は、社会保険労務士等に見てもらってから運用に入ります
①が最も効きます。書式が無いと、確認する項目が担当者ごとに変わります。特に所定外労働の見込み時間数と上限となる時間数は、口頭では曖昧なまま流れやすい項目です。
②を先に置く理由は、判定の結果で以降の作業量が大きく変わるためです。通算の対象外であれば、③と④は不要になります。ただし就業時間の把握への配慮は残ります*1。
受け入れ後の立ち上がりについては、週の稼働が少ないぶん情報が届きにくくなります。記述で引き継ぐ運用や、参加する会議の絞り方は、時短枠の設計と考え方が共通します。時短勤務での採用、フルタイム前提との違いもあわせて参考になるでしょう。
なお、当座の人手が必要で雇用の枠組みを整える時間がない局面では、期間を区切って外部の力を借りる選択もあります。ただし副業人材を雇用で迎えるかどうかは、任せたい職責が常時必要かどうかの判断に紐づきます。順序としては①〜②を先に置くのが無理のない進め方です。
まとめ：副業人材の受け入れで押さえる3つの視点
第一に、労働時間は事業主をまたいで通算されるという点です。厚生労働省の副業・兼業の促進に関するガイドラインでは、労働基準法第38条第1項が「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」と規定しており、「事業場を異にする場合」とは事業主を異にする場合をも含むとされています。通算されるのは法定労働時間と、時間外労働と休日労働の合計で単月100時間未満・複数月平均80時間以内の要件です。36協定の限度時間や特別条項の1年の上限、休憩・休日・年次有給休暇は通算されません。労基法が適用されない場合や労働時間規制が適用されない場合は、そもそも通算の対象になりません。第二に、確認する項目が決まっているという点です。他の使用者の事業場の事業内容、従事する業務内容、通算対象かどうかをまず確認し、対象なら契約の締結日と期間、所定労働日・所定労働時間・始業終業時刻、所定外労働の有無と見込み時間数・上限となる時間数、実労働時間等の報告の手続、確認を行う頻度まで確認して合意しておくことが望ましいとされています。副業・兼業に係る相談や自己申告を行ったことによる不利益な取扱いはできません。第三に、後から契約する側の負担が重い構造だという点です。管理モデルでは、使用者Aは自らの事業場における法定外労働時間について、使用者Bは自らの事業場における労働時間の労働について、それぞれ36協定の範囲内とし割増賃金を支払います。その代わり、設定した範囲内で労働させる限り、他の使用者の事業場における実労働時間の把握を要しません。届出の書式を1枚作り、通算対象かどうかを判定するところから始めてください。
よくある質問
本業がある人を週2日だけ雇う場合、労働時間は通算しますか。
本業が雇用で労働時間規制の対象なら通算します。厚生労働省のガイドラインでは、労働基準法第38条第1項の「事業場を異にする場合」には事業主を異にする場合も含まれるとされており、法定労働時間の適用において自らの事業場と他の使用者の事業場の労働時間が通算されます。ただし本業がフリーランス、独立、起業、共同経営、アドバイザー、コンサルタント、顧問、理事、監事等で労基法が適用されない場合や、管理監督者・高度プロフェッショナル制度など労働時間規制が適用されない場合は通算されません。
受け入れ時に何を聞けばよいですか。
ガイドラインが確認事項を列挙しています。まず他の使用者の事業場の事業内容、そこで従事する業務内容、労働時間通算の対象となるか否かです。対象となる場合は、他の使用者との労働契約の締結日と期間、所定労働日・所定労働時間・始業終業時刻、所定外労働の有無と見込み時間数・上限となる時間数、実労働時間等の報告の手続、これらの確認を行う頻度まで確認し、合意しておくことが望ましいとされています。届出制の書式を1枚作っておくと、担当者による差が出ません。
週2日の勤務なら、費用の負担は軽いですか。
軽いとは限りません。副業・兼業の開始前に自らの事業場と他の使用者の事業場の所定労働時間を通算し、通算して自らの事業場の労働時間制度における法定労働時間を超える部分が時間外労働となります。他社ですでにフルタイムに近い所定労働時間がある人を後から雇用する場合、自社の所定労働時間の多くが通算後は法定労働時間を超える部分に入り得ます。賃金の水準を決める段階で割増分を織り込んでください。具体的な計算は社会保険労務士等に確認することをおすすめします。
毎月、他社での実労働時間を報告してもらう必要がありますか。
管理モデルを使えば不要にできます。副業・兼業の開始前に、使用者Aの事業場における法定外労働時間と使用者Bの事業場における労働時間の合計が単月100時間未満・複数月平均80時間以内となる範囲で、各々の使用者が上限を設定する方法です。ガイドラインは、設定した労働時間の範囲内で労働させる限り、他の使用者の事業場における実労働時間の把握を要することなく労基法を遵守することが可能となると述べています。
自社の社員の副業は禁止してよいですか。
ガイドラインは、労働者が労働時間以外の時間をどのように利用するかは基本的には労働者の自由であるとしたうえで、例外的に禁止又は制限できるとされた場合として、労務提供上の支障がある場合、業務上の秘密が漏洩する場合、競業により自社の利益が害される場合、自社の名誉や信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合の4つを挙げています。禁止や一律許可制にしている企業は、自社での業務に支障をもたらすものかどうかを精査したうえで、そのような事情がなければ原則認める方向で検討することが求められるとされています。
出典
- *1 参考：厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン」（平成30年1月策定／令和2年9月改定／令和4年7月改定）（https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000962665.pdf）。労働基準法第38条第1項による労働時間の通算と「事業場を異にする場合」の解釈、通算される規定と通算されない規定、通算の対象外となる場合、副業・兼業の確認方法と確認する事項、所定労働時間の通算と時間外労働となる部分、管理モデルの枠組み、禁止又は制限できるとされた4つの場合、労働契約法第5条の配慮義務、不利益な取扱いの禁止の一次情報として（2026年8月確認）
- *2 参考：厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン わかりやすい解説」（2025年3月）（https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000996750.pdf）。ガイドラインの内容を図解した解説資料として（2026年8月確認）
- *3 参考：厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン Q&A」（https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000964082.pdf）。実務上の疑問に対する厚生労働省の考え方の確認先として（2026年8月確認）
