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監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

採用した人が続くかどうかは、入社後の関わり方で変わります。その仕組みのひとつが、セルフ・キャリアドックです。

厚生労働省の定義はこうです。セルフ・キャリアドックとは、キャリアコンサルティングとキャリア研修などを組み合わせて行う、従業員のキャリア形成を促進・支援することを目的とした総合的な取組みのことです*1。別のページではそのための企業内の「仕組み」のこととも説明されています*2。

ただし導入した会社が最初に戸惑うのが、情報の流れ方です。個別面談の内容は、守秘義務により原則として報告されません*1。面談をしても、その中身は人事に上がってきません。

本記事では定義と中核の2要素、属性ごとに期待される効果、上司の定期面談との違い、会社に返るものと返らないもの、体制の整え方、そして導入の手順を整理します。個別の制度設計は自社の判断ですが、情報の扱いを先に決めておかないと運用が止まります。

中核はキャリア研修と1対1の面談

まず何をする取組みなのかを確認します。

手引きは中核をこう書いています。セルフ・キャリアドックの中核的な取組みは、対象従業員に対するキャリア研修と個別のキャリアコンサルティング（面談）及びそれらの結果に対するフォローアップです*1。

キャリア研修が先に来ます。多くの従業員に、効率的に、①自身のキャリアの棚卸し、②キャリア目標・アクションプランの作成などを行ってもらうために、キャリアコンサルティングに先立ち、集合形式の研修（キャリア研修）を行います*1。

研修の設計にも指示があります。対象従業員グループの属性に応じて、キャリア形成上の主要課題となるテーマを設定し、グループワークなども交えた能動的な研修を行うと、より効果的なものとなります*1。

実施のタイミングも例示されています。入社時や役職登用時、育児休業からの復職時など、企業ごとに効果的なタイミングでキャリアコンサルティングを受ける機会を従業員に提供するとされています*2。

節目に合わせて置く仕組みであり、全員に毎年やるものとは限りません。研修の水準をどこから「研修あり」と書けるかは研修ありと書けるのは、どの水準からかで扱いました。

期待される効果は属性で分かれる

導入の目的は、対象によって変わります。

全体としては2つの効果が挙げられています。従業員側はキャリアの目標を明確化し、仕事の目的意識を高め、計画的な能力開発に取り組むことにより、仕事を通じた継続的な成長を促し、働くことの満足度の向上につながります*1。

企業側は人材の定着や従業員の意識向上が、組織の活性化につながり、生産性の向上への寄与 等の効果が期待されます*1。

新卒採用者について挙げられているのは、キャリアパスの明示です*1。研修や面談そのものよりも、示す材料の側に手当てが要ることになります。

高年齢層については、支援の対象が本人に限られていません。上司や管理職として抱えている課題の解決も支援していきますと書かれています*1。

中途で入った人が早期に離れる要因はなぜ中途エンジニアは早期に離職するのかで扱いました。

上司の定期面談とは目的が違う

ここを混同すると、面談が別のものになります。

手引きは違いを明記しています。キャリアコンサルティングは従業員とキャリアコンサルタントが一対一で行う面談であり、上司等が人事評価等を目的に行う「定期面談」「業績評価面談」等と異なり、キャリア理論等に基づき、従業員の心理的な自己洞察を促し、キャリア形成のための方策を検討することを目的としています*1。

面談で扱う中身も具体的です。従業員のこれまでの職務経験（仕事を通して成長したこと等を含む）、働き方で大切にしていることなどを棚卸しし、企業から求められる役割や責任、仕事に対する期待や不安などを確認します*1。

そのうえでそれらを基にしたキャリアビジョンや、その実現のための行動プラン（アクションプラン）も策定します、現在の仕事に問題を抱えている場合には、その問題点を整理し解決を支援していきます*1。

会社への伝達には条件が付いています。会社への要望等を聴取した場合は、本人同意の下、会社側や上司などに伝達します*1。

本人の同意がなければ伝わりません。面談を「現場の本音を吸い上げる場」として設計すると、この前提と衝突します。

仕事以外の事情も範囲に入ります。仕事以外のプライベート面での課題がキャリア形成に何らかの影響を及ぼしていると考えられる場合にも対策を検討します*1。

会社に返るのは傾向と組織的な課題

フォローアップの段で、情報の流れが決まります。

報告される内容は限定されています。キャリアコンサルティング対象従業員全体のキャリア意識の傾向や組織的な課題及びその課題に対する解決策の提案などが、キャリアコンサルタントから報告されます（個別面談の内容は、守秘義務により原則として報告されません）*1。

返ってくるのは集計と提案であって、誰が何を言ったかではありません。これが、この仕組みが機能する前提になっています。

返ってきた課題は2つに分けて扱います。組織として対応すべき課題については経営者等のリーダーシップにより、組織改善を目指し適切に措置を講じてください*1。

個別従業員の課題についてはキャリアコンサルティングを受けた従業員が同意した範囲内で、本人が抱えている課題や職場への意見等が会社側にフィードバックされる場合があります。組織（または上司）から適切な支援を行ってください*1。

健康面の経路も定められています。対象従業員に精神保健上の問題が認められた場合には、社内の福利厚生担当者や産業医、さらには外部機関（産業保健総合支援センター等適切な専門家・専門機関）への紹介を検討します*1。

改善の回し方も示されています。対象従業員やその上司などに対して、キャリア意識や仕事ぶりに変化が出たかどうかを（アンケート等により）定期的にモニターし、以後セルフ・キャリアドックをどのように進めていくか（見直しを含む）を検討してください*1。

体制は経営者の宣言から始まる

社内の準備には順番があります。

最初に来るのが経営層です。経営者が自ら、セルフ・キャリアドックを導入し、組織を活性化していくことを社内（全従業員）に対して宣言することにより、組織全体としてセルフ・キャリアドックの推進力が備わります*1。

管理職の関与も求められています。従業員の上司にあたる管理職にも、セルフ・キャリアドックの目的、内容を知ってもらい、キャリアコンサルタントや人事部門と一緒になって対象従業員の支援に関わってもらうことで、セルフ・キャリアドックはより一層効果的なものとなります*1。

社内体制は2点です。推進責任者の決定では社内に一定の影響力を有するポストの中から適任者を選定する必要があります、社内規定の整備では就業規則や社内通達として整備してくださいとされています*1。

規模による緩和もあります。従業員規模が小さい企業などでは、規定の整備という形式にこだわることなく、柔軟な方法を取ることも考えられます*1。

担い手の要件は明確です。社内キャリアコンサルタントはキャリアコンサルタントの公的資格である「キャリアコンサルタント国家資格」、「キャリアコンサルティング技能検定（1級・2級）」のいずれかを保有していることが原則です*1。

例外も書かれています。人事部門等での勤務経験が長く、従業員との相談経験も豊富で、従業員からの信頼が厚い方については、（組織内で他に有資格者がいない場合）事前の研修等により、社内キャリアコンサルタントに代わり、役割を果たすことは可能です*1。社外に頼む場合は企業の経営目的や経営戦略、人材育成ビジョンや人材育成計画、人材育成に関する現状の課題等を事前に十分に理解してもらう必要があります*1。

導入は4ステップ、支援は無料

手順と使える支援を確認します。

厚生労働省の委託事業サイトは支援の流れを4段階で示しています。ステップ1 ビジョン・方針の明確化、ステップ2 実施計画策定・インフラの整備、ステップ3 事前準備、ステップ4 実施で、そのあとステップ1へ戻るとされています*3。

1周して方針に戻る形です。実施したら実施結果の振返りとともに改善策を検討し、人材育成ビジョン・方針のさらなるブラッシュアップへとつなげていきますとされています*3。

導入時の支援も用意されています。企業・団体向けにセルフ・キャリアドックの導入支援を無料で行っていますとされ、メニューには国家資格キャリアコンサルタントによるコンサルティングや社内キャリアコンサルタントへのスーパービジョンが挙げられています*3。

試行段階の支援もあります。対象者向けガイダンスセミナーの実施と、キャリアコンサルタントが、ガイダンスセミナー終了後にジョブ・カードを活用したキャリアコンサルティング面談を従業員に実施します。面談を通じて把握した組織の課題を企業にフィードバックしますという流れです*3。

面談で使うジョブ・カードの様式そのものはジョブ・カードのA評価は2種類あるで扱いました。相談先を探す経路も用意されており、キャリコンサーチ（キャリアコンサルタント検索システム）で、全国のキャリアコンサルタントを検索するとともに、キャリアコンサルティング等を依頼することができます*2。

最後に仕組みづくりが採用に間に合わないと判断したときの分岐を1つだけ挙げておきます。経営者の宣言、推進責任者の決定、規定の整備、有資格者の確保と、着手から実施までは段が多くあります。その間の実務を業務委託で回し、体制が整ってから正社員の採用と定着支援に戻すという順番も現実的な選択肢です。受け入れの仕組みがないまま採用を積み増す前の検討として有効でしょう。

まとめ：導入前に決める3点

第一に、何をする取組みかです。セルフ・キャリアドックは、キャリアコンサルティングとキャリア研修などを組み合わせて行う、従業員のキャリア形成を促進・支援することを目的とした総合的な取組みであり、そのための企業内の仕組みです。中核はキャリア研修と個別のキャリアコンサルティング面談、およびそれらの結果に対するフォローアップで、キャリア研修は面談に先立つ集合形式で自身のキャリアの棚卸しとキャリア目標・アクションプランの作成を行います。入社時や役職登用時、育児休業からの復職時など、企業ごとに効果的なタイミングで機会を提供します。第二に、情報の扱いです。面談は上司等が人事評価等を目的に行う定期面談や業績評価面談とは異なり、キャリア理論等に基づき従業員の心理的な自己洞察を促し、キャリア形成のための方策を検討することを目的としています。会社への要望等を聴取した場合は本人同意の下で伝達されます。フォローアップで報告されるのは対象従業員全体のキャリア意識の傾向や組織的な課題およびその解決策の提案などであり、個別面談の内容は守秘義務により原則として報告されません。個別の課題は本人が同意した範囲内でフィードバックされる場合があり、精神保健上の問題が認められた場合は産業医や産業保健総合支援センター等への紹介を検討します。第三に、体制です。経営者が全従業員に対して宣言し、社内に一定の影響力を有するポストから推進責任者を選定し、就業規則や社内通達として社内規定を整備します。従業員規模が小さい企業では形式にこだわらない柔軟な方法も考えられます。社内キャリアコンサルタントはキャリアコンサルタント国家資格またはキャリアコンサルティング技能検定（1級・2級）の保有が原則です。まずは面談の内容が人事に上がらないという前提を、社内で共有してください。

よくある質問

出典

1. *1　参考：厚生労働省「セルフ・キャリアドックで会社を元気にしましょう！」（パンフレット）（https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11800000-Shokugyounouryokukaihatsukyoku/0000192528.pdf）。セルフ・キャリアドックの定義（キャリアコンサルティングとキャリア研修などを組み合わせて行う従業員のキャリア形成を促進・支援することを目的とした総合的な取組み）、導入で期待される効果（従業員側のキャリア目標の明確化と満足度の向上、企業側の人材の定着や意識向上による組織の活性化と生産性の向上への寄与）、労働者の属性ごとに期待される効果（新卒採用者の定着率向上、育児・介護休業者の職場復帰率向上、高年齢層社員の活性化と上司・管理職としての課題解決）、社内環境の整備（経営者のコミットメント、現場管理職と従業員の理解、推進責任者の決定と社内規定の整備、小規模企業での柔軟な方法）、キャリアコンサルタントの確保（社内は国家資格またはキャリアコンサルティング技能検定1級・2級の保有が原則、他に有資格者がいない場合の例外、社外は資格保有が大前提で経営目的等の事前理解と定期的な打合せ）、キャリア研修の位置づけと内容、キャリアコンサルティングが上司の定期面談や業績評価面談と異なる旨と面談で扱う内容、会社への要望等は本人同意の下で伝達する旨、フォローアップで報告される内容と個別面談の内容が守秘義務により原則として報告されない旨、組織課題と個別課題の扱い、精神保健上の問題が認められた場合の紹介先、アンケート等による定期的なモニターの一次情報として（2026年8月確認）
2. *2　参考：厚生労働省「企業・学校等においてキャリア形成支援に取り組みたい方へ」（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/jinzaikaihatsu/kigyou_gakkou.html）。セルフ・キャリアドックが企業がその人材育成ビジョン・方針に基づきキャリアコンサルティング面談と多様なキャリア研修などを組み合わせて体系的・定期的に従業員の支援を実施する総合的な取組みであり、そのための企業内の「仕組み」である旨、入社時や役職登用時、育児休業からの復職時など企業ごとに効果的なタイミングで機会を提供することにより従業員の職場定着や働く意義の再認識を促す効果と企業側の人材育成上の課題把握・生産性向上の効果が期待される旨、キャリコンサーチ（キャリアコンサルタント検索システム）で全国のキャリアコンサルタントを検索しキャリアコンサルティング等を依頼できる旨、関連施策としてグッドキャリア企業アワードやキャリア健診がある旨の一次情報として（2026年8月確認）
3. *3　参考：キャリア形成・リスキリング推進事業（厚生労働省委託事業）「セルフ・キャリアドックとは」（https://carigaku.mhlw.go.jp/scd/）。セルフ・キャリアドックが年齢や昇進などのキャリアの節目にキャリアコンサルティング面談やキャリア研修などを行い従業員のリスキリングの支援を含めた主体的なキャリア形成を支援する取組みである旨、企業の活力・生産性向上と従業員のキャリア充実・キャリア自律の両立を図るものである旨、支援の流れがステップ1のビジョン・方針の明確化からステップ2の実施計画策定・インフラの整備、ステップ3の事前準備、ステップ4の実施を経てステップ1へ戻る循環である旨、実施結果の振返りと改善策の検討により人材育成ビジョン・方針のブラッシュアップにつなげる旨、企業・団体向けの導入支援を無料で行っている旨と支援メニュー（国家資格キャリアコンサルタントによるコンサルティング、社内キャリアコンサルタントへのスーパービジョン、対象者向けガイダンスセミナーの実施、ジョブ・カードを活用したキャリアコンサルティング面談と組織の課題の企業へのフィードバック）の確認先として（2026年8月確認）

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