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監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

育児中の社員が復帰した後、会社が用意する制度は短時間勤務だけではなくなりました。2025年10月に新しい義務が加わっています。

柔軟な働き方を実現するための措置です。根拠は育児・介護休業法の第23条の3で、3歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が対象になります*1。

特徴は選び方にあります。条文は5つの措置を並べ、そのうち二以上の措置を講じなければならないとしています*1。

本記事では、子の年齢ごとの制度の並び、5つの中身と省令の要件、労働者側の選択、そして3歳になる前の個別周知と意向確認までを条文から整理します。

子の年齢で3段に分かれている

まず、全体の並びからです。

育児期の措置は、子の年齢によって根拠条文が変わります*1。1つの制度が就学前まで続くわけではありません*1。

表1：子の年齢と会社が講じる措置（育児・介護休業法）

子の年齢	措置	根拠	直近の改正
3歳に満たない子	所定労働時間の短縮措置（原則1日6時間を含む）	法第23条第1項	2025年4月に代替措置へテレワーク等を追加*5
3歳から小学校就学の始期に達するまで	5つの選択肢から2つ以上を選んで講じる	法第23条の3第1項	2025年10月1日から適用*3
小学校就学の始期に達するまで	所定外労働の制限（残業免除）の請求に応じる	法第16条の8	2025年4月に3歳未満から対象拡大*4
3歳に満たない子	対象措置の個別周知と意向確認	法第23条の3第5項	2025年10月1日から適用*3

育児・介護休業法第16条の8・第23条第1項・第23条の3および厚生労働省の育児休業制度特設サイトより作成*1*3*4*5。

3歳が1つの境目です。ここまでは短時間勤務が義務、ここから先は5つのうち2つ以上という組み立てになります*1。

残業免除だけは別軸で走ります。第16条の8は年齢の区切りを就学前に置いており、短時間勤務や柔軟な働き方の措置とは重なって使えます*1。

2025年は改正が2段階で入りました。4月に残業免除の対象拡大と代替措置の追加、10月に柔軟な働き方の措置と個別周知です*3*4*5。

就業規則の整備も2回に分かれたことになります*3。4月の分だけ直して止まっている会社は、10月分が残っています*3。

介護の側にも同じ時期に義務が入りました。そちらは介護離職を防ぐために義務になった3つのことで整理しています*3。

給付の側は雇用保険です。育児休業中の上乗せは出生後休業支援給付金とは｜13%上乗せの3つの条件で扱いました*3。

制度は会社、給付は雇用保険という切り分けを押さえておくと、社内の説明がぶれません*1。

3歳までは短時間勤務が義務

手前の段から見ていきます。

第23条第1項は、3歳に満たない子を養育する労働者であって育児休業をしていないものについて、申出に基づき所定労働時間を短縮する措置を講じなければならないとしています*1。

時間の水準も決まっています。厚生労働省は、1日の所定労働時間を原則6時間とする措置を含む短時間勤務制度と説明しています*5。

対象から外れる人もいます。日々雇用される人、1日の所定労働時間が6時間以下の人、その期間に育児休業をしている人です*5。

労使協定でも除外できます。継続雇用1年未満の労働者、1週間の所定労働日数が2日以下の労働者、業務の性質等に照らして短時間勤務を講ずることが困難と認められる業務に従事する労働者です*5。

3つ目の除外には条件が付きます。第23条第2項が、その労働者について代替措置を講じなければならないとしているためです*1。

代替措置は5つです。育児休業に関する制度に準ずる措置、フレックスタイム制、始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ、保育施設の設置・運営等、テレワーク等です*5。

このうちテレワーク等は新顔です。厚生労働省は、2025年4月1日から代替措置のメニューにテレワーク等が追加されたとしています*5。

つまり「業務の性質上むずかしい」だけでは終われません*1。困難と整理するなら、代わりに何を置くかまでを決める必要があります*5。

2歳未満の期間には給付もあります。厚生労働省は、一定の要件を満たす雇用保険の被保険者に短時間勤務中の賃金の10%相当額の育児時短就業給付金が支給されるとしています*5。

給付額と賃金の合計が短時間勤務開始前の賃金を超えないよう、給付率は調整されます*5。会社の制度設計とは別枠の話です*5。

3歳からは5つのうち2つ以上

ここが2025年10月に加わった部分です。

第23条の3第1項は、3歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者について、申出に基づく5つの措置のうち二以上の措置を講じなければならないとしています*1。

1つ目が始業時刻変更等の措置です。施行規則第75条の2は、フレックスタイム制と、1日の所定労働時間を変更せずに始業または終業の時刻を繰り上げ・繰り下げる制度を挙げています*2。

フレックスタイム制には条件が付いています。清算期間の総労働時間を所定労働日数で割った時間が、1日の所定労働時間と同じであるものに限られます*2。

2つ目が在宅勤務等の措置です。施行規則第75条の3第1項は3つの要件を置いています*2。

1日の所定労働時間を変更せずに利用できること、利用できる日数が1か月につき週5日勤務の労働者で10労働日以上であること、そして時間を単位として始業から連続または終業まで連続する形で利用できることです*2。

3つ目が育児のための所定労働時間の短縮措置です。ここでも1日の所定労働時間を原則6時間とする措置を含むものとしなければならないとされています*2。

4つ目が養育を容易にするための休暇です。子の看護等休暇、介護休暇、年次有給休暇として与えられるものは除かれます*1。

日数の要件もあります。1日の所定労働時間を変更せずに利用でき、かつ1年間に10労働日以上利用できるものとしなければなりません*2。

この休暇は時間単位でも取れます。第23条の3第2項と施行規則第75条の5が、始業の時刻から連続し、または終業の時刻まで連続する時間を単位とすると定めています*1*2。

5つ目が保育施設です。施行規則第75条の4は、3歳から小学校就学の始期に達するまでの子に係る保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与としています*2。

いずれも「あればよい」ではなく、省令の要件を満たす形で置く必要があります*2。日数や時間の刻みが合っていないと、措置を講じたことになりません*2。

選ぶのは会社、使うのは本人

選択が2段階になっているのが、この制度の特徴です。

1段階目が会社です。5つのうちどの2つ以上を用意するかを決めます*1。

2段階目が労働者です。厚生労働省は、労働者は事業主が講じた措置の中から1つを選択して利用することができるとしています*3。

会社が2つ用意すれば、本人はそのどちらかを選べるということです*3。5つ全部から選べるわけではありません*3。

手続きも決まっています。第23条の3第4項は、措置を講じようとするときは、あらかじめ過半数労働組合または労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならないとしています*1。

厚生労働省も、職場のニーズを把握したうえで選ぶこと、意見聴取の機会を設ける必要があることを示しています*3。

過半数代表者を置く場面が増えています。選出の要件はなぜ育児休業取得率の公表には2つの式があるのかと並んで、育児関連の実務で繰り返し出てきます*1。

対象から外せる人もいます。第23条の3第3項は労使協定による除外を認めており、厚生労働省は継続雇用1年未満の労働者と1週間の所定労働日数が2日以下の労働者を挙げています*1*3。

日々雇用される人も対象外です*3。それ以外は、3歳から就学前の子を養育していれば対象になります*3。

扱いの原則も条文にあります。第23条の3第7項は、申出をしたこと、措置が講じられたこと、確認された意向の内容を理由とする解雇その他不利益な取扱いを禁じています*1。

制度を使ったことが評価に響く運用は、この条文と正面から衝突します*1。

助成金の側にも動きがあります。会社が講じた措置の利用を支援するコースは両立支援等助成金6つのコースと、2026年度の新設2つで整理しました*3。

残業免除は就学前まで広がった

もう1つ、2025年4月に動いた制度があります。

所定外労働の制限です。第16条の8は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が請求した場合、所定労働時間を超えて労働させてはならないとしています*1。

厚生労働省は、2025年4月1日から対象となる子の範囲が小学校就学の始期に達するまでに拡大されたと説明しています*4。それまでは3歳未満でした*4。

請求の単位も決まっています。1回の請求につき1か月以上1年以内の期間で、請求できる回数に制限はありません*1*4。

期限は1か月前です。制度利用開始予定日の1か月前までに事業主に請求します*1*4。

会社側の例外もあります。条文にただし書きがあり、事業の正常な運営を妨げる場合は請求を拒むことができるとされています*1*4。

労使協定による除外も同じ形です。継続雇用1年未満の労働者と、1週間の所定労働日数が2日以下の労働者が挙げられています*4。

時間外労働の制限（第17条）や深夜業の制限（第19条）も、別に用意されている制度です*1。所定外労働の制限とは請求できる期間の重複に制約があります*1。

第16条の8第2項が、第17条第2項の制限期間と重複しないようにしなければならないとしています*1。同時に2つを走らせる設計はできません*1。

期間の終わりも条文にあります。子が小学校就学の始期に達したとき、産前産後休業・育児休業・出生時育児休業・介護休業が始まったときなどに終了します*1。

残業免除は請求ベースです*1。会社が用意しておくのは、請求を受ける窓口と、期間を管理する仕組みになります*4。

3歳になる前に個別に知らせる

制度を置いただけでは終わりません。

第23条の3第5項は、3歳に満たない子を養育する労働者に対して、省令で定める期間内に対象措置その他を知らせ、申出に係る意向を確認するための面談その他の措置を講じなければならないとしています*1。

期間は省令にあります。施行規則第75条の8は、子が1歳11か月に達する日の翌々日から2歳11か月に達する日の翌日までの1年間としています*2。

厚生労働省の言い換えのほうが実務に近いでしょう。子が3歳の誕生日の1か月前までの1年間です*3。

知らせる事項は3つです。施行規則第75条の9は、対象措置、対象措置に係る申出の申出先、そして所定外労働の制限・時間外労働の制限・深夜業の制限に関する制度を挙げています*2。

3つ目に注目です。柔軟な働き方の措置だけでなく、残業免除などの制度も同じ場面で知らせることになっています*2。

方法は4つです。厚生労働省は、面談、書面交付、FAX、電子メール等のいずれかとし、面談はオンラインでも可能、FAXと電子メール等は労働者が希望した場合のみとしています*3。

時期の追加も勧められています。厚生労働省は、妊娠・出産等の申出時や育児休業後の復帰時、短時間勤務や柔軟な働き方の措置の利用期間中にも定期的に実施することが望ましいとしています*3。

意向を確認する側にも制約があります。第23条の3第7項が、確認された意向の内容を理由とする不利益な取扱いを禁じているためです*1。

面談で聞いた希望を配置や評価の材料にすることはできません*1。聞く目的は制度の利用につなげることです*3。

周知の記録を残しておくと、後から確認しやすくなります*3。誰にいつ何を知らせたかが、義務の履行そのものだからです*1。

採用実務で押さえる3点

最後に、実務に落とすときの3点です。

1点目は、2つの措置を決めることです。5つのうちどれを置くかで、求人票に書ける内容も変わります*1。

在宅勤務等を選べば月10労働日以上、休暇を選べば年10労働日以上という水準がついてきます*2。看板だけ掲げて運用が伴わない状態は作れません*2。

2点目は、意見聴取を先に済ませることです。第23条の3第4項は、措置を講じようとするときにあらかじめ意見を聴かなければならないとしています*1。

決めてから形式的に聴く順番ではありません*1。厚生労働省も、職場のニーズを把握したうえで選ぶことを求めています*3。

3点目は、周知の対象者を洗い出すことです。子が1歳11か月から2歳11か月の間にいる社員が、その年度の周知対象になります*2。

該当者は毎年入れ替わります*2。年度単位ではなく、個人の子の月齢で回る仕組みだからです*2。

採用の場面でも使えます。3歳から就学前という段は、以前は努力義務にとどまっていた領域でした*1。ここに具体的な措置が2つ以上ある会社は、候補者に示せる材料を持っていることになります*3。

逆に、制度が短時間勤務だけで止まっている会社は、3歳以降の見通しを示せません*1。復帰後の定着に効いてくる部分です*3。

就業規則の整備と、周知の運用と、求人票への反映。この3つを同じ時期に片づけておくと、後から追いかけずに済みます*3。

まとめ：柔軟な働き方を実現するための措置の要点

第一に、義務の中身です。育児・介護休業法第23条の3第1項は、3歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者について、始業時刻変更等の措置、在宅勤務等の措置、育児のための所定労働時間の短縮措置、養育を容易にするための休暇、その他省令で定める措置の5つのうち二以上を講じなければならないとしています。厚生労働省はこれを2025年10月1日から適用されるものとし、労働者は事業主が講じた措置の中から1つを選択して利用できると説明しています。第二に、省令の要件です。施行規則第75条の2は始業時刻変更等の措置をフレックスタイム制と始業・終業時刻の繰上げ・繰下げとし、第75条の3は在宅勤務等の措置を1か月につき10労働日以上、短縮措置を1日原則6時間、休暇を1年に10労働日以上とし、第75条の4は第5号の措置を保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与としています。第三に、周知と周辺の制度です。第23条の3第5項と施行規則第75条の8は、子が1歳11か月に達する日の翌々日から2歳11か月に達する日の翌日までの1年間に、対象措置、申出先、所定外労働の制限・時間外労働の制限・深夜業の制限に関する制度を知らせ、意向を確認することを求めています。あわせて第23条第1項の短時間勤務措置は3歳に満たない子について、第16条の8の所定外労働の制限は2025年4月から小学校就学の始期に達するまでの子について適用されます。第23条の3第7項は、申出や確認された意向の内容を理由とする不利益な取扱いを禁じています。

よくある質問

柔軟な働き方を実現するための措置とは何ですか。

育児・介護休業法第23条の3第1項に基づく事業主の義務です。3歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者について、始業時刻変更等の措置、在宅勤務等の措置、育児のための所定労働時間の短縮措置、養育を容易にするための休暇を与えるための措置、保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与の5つのうち、2つ以上を選択して講じなければなりません。厚生労働省は、2025年10月1日から適用されるとしています。

労働者は5つの中から自由に選べますか。

選べるのは、事業主が講じた措置の中からです。厚生労働省は、事業主が5つの中から2つ以上を選択して講じ、労働者はその中から1つを選択して利用することができると説明しています。事業主が措置を選択する際には、あらかじめ過半数労働組合または労働者の過半数を代表する者の意見を聴く必要があります。

在宅勤務を選ぶ場合、どのくらい利用できる必要がありますか。

施行規則第75条の3第1項が要件を定めています。1日の所定労働時間を変更することなく利用できること、利用できる日数が1か月につき1週間の所定労働日数が5日の労働者について10労働日以上であること、時間を単位として始業の時刻から連続し、または終業の時刻まで連続する形で利用できることの3つです。所定労働日数が5日以外の労働者については、これを基準として日数に応じた日数以上とされています。

個別の周知と意向確認はいつ行いますか。

施行規則第75条の8は、子が1歳11か月に達する日の翌々日から2歳11か月に達する日の翌日までの1年間としています。厚生労働省はこれを、子が3歳の誕生日の1か月前までの1年間と説明しています。知らせる事項は、対象措置、対象措置に係る申出の申出先、所定外労働の制限・時間外労働の制限・深夜業の制限に関する制度の3つです。方法は面談、書面交付、FAX、電子メール等のいずれかで、FAXと電子メール等は労働者が希望した場合に限られます。

残業免除はいつまで請求できますか。

第16条の8により、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が請求できます。厚生労働省は、2025年4月1日から対象となる子の範囲が3歳未満から小学校就学の始期に達するまでに拡大されたとしています。1回の請求につき1か月以上1年以内の期間で、請求できる回数に制限はありません。開始予定日の1か月前までに請求し、事業の正常な運営を妨げる場合には事業主が請求を拒むことができます。

出典

1. *1　参考：e-Gov法令検索「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成三年法律第七十六号）（https://laws.e-gov.go.jp/law/403AC0000000076）。第16条の8の所定外労働の制限（対象・労使協定による除外・1月以上1年以内の制限期間・1月前までの請求・事業の正常な運営を妨げる場合の例外・第17条第2項の制限期間との重複禁止・終了事由）、第23条第1項の短縮措置と第2項の代替措置、第23条の3第1項の5つの措置のうち二以上を講じる義務、第2項・第3項・第4項の意見聴取、第5項の個別の周知と意向確認、第7項の不利益取扱いの禁止の一次情報として（2026年8月確認）
2. *2　参考：e-Gov法令検索「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成三年労働省令第二十五号）（https://laws.e-gov.go.jp/law/403M50002000025）。第75条の2の始業時刻変更等の措置、第75条の3の在宅勤務等の3要件（1月につき週5日勤務で10労働日以上ほか）と短縮措置の原則6時間・休暇の1年に10労働日以上、第75条の4の保育施設の設置運営等、第75条の5の一日未満の単位、第75条の6の週の所定労働日数2日以下の労働者、第75条の8の周知期間、第75条の9の知らせる3事項の一次情報として（2026年8月確認）
3. *3　参考：厚生労働省 育児休業制度特設サイト「柔軟な働き方を実現するための措置」（確認日2026年8月30日）（https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/ryouritsu/ikuji/flexiblework/）。2025年10月1日から適用されること、職場のニーズを把握したうえで5つの中から2つ以上を選択して講じること、労働者が講じられた措置の中から1つを選択して利用できること、意見聴取の機会を設ける必要があること、対象と労使協定による除外、個別の周知・意向確認の時期（子が3歳の誕生日の1か月前までの1年間）・周知事項3つ・方法4つ・定期的な実施が望ましいことの一次情報として（2026年8月確認）
4. *4　参考：厚生労働省 育児休業制度特設サイト「所定外労働の制限（残業免除）」（確認日2026年8月30日）（https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/ryouritsu/ikuji/unscheduled/）。2025年4月1日から対象となる子の範囲が小学校就学の始期に達するまでに拡大されたこと、対象と労使協定による除外、1回の請求につき1か月以上1年以内で回数に制限がないこと、開始予定日の1か月前までに請求すること、事業の正常な運営を妨げる場合は請求を拒めることの一次情報として（2026年8月確認）
5. *5　参考：厚生労働省 育児休業制度特設サイト「短時間勤務等の措置」（確認日2026年8月30日）（https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/ryouritsu/ikuji/shortworking/）。1日の所定労働時間を原則6時間とする措置を含む短時間勤務制度を講じる義務、対象労働者の要件3つ、労使協定による除外3類型、代替措置5つと2025年4月1日からテレワーク等が追加されたこと、育児時短就業給付金（賃金の10%相当額・給付額と賃金の合計が短時間勤務開始前の賃金を超えないよう調整）の一次情報として（2026年8月確認）