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監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

「3か月試してから本採用を決めたい」という話が出たとき、選択肢は2つあります。ひとつは自社で試用期間を置くこと。もうひとつがトライアル雇用です。この2つは名前が似ているだけで、まったく別の制度です。

厚生労働省はトライアル雇用助成金の目的を、職業経験の不足などから就職が困難な求職者等を、無期雇用契約へ移行することを前提に、一定期間試行雇用（トライアル雇用）を行う事業主に対して助成することにより、求職者の早期就職の実現や雇用機会の創出を図ることと説明しています*1。

支給額は支給対象者1人につき月額4万円、最長3か月です*1。金額だけ見ると小さく感じるかもしれませんが、この制度の価値は助成額ではなく、採用の対象を広げられるかどうかにあります。

ただし前提が3つあります。入口、相手の状況、雇い方。どれかを外すと対象になりません。本記事ではその3点と、試用期間との違いを整理します。個別の受給要件や申請手続きは、都道府県労働局・ハローワークおよび社会保険労務士等に確認したうえで進めてください。

前提1：入口がハローワーク等の紹介に限られる

最初の前提が、実務上いちばん引っかかる部分です。

雇入れの条件として挙げられているのはハローワーク等の紹介により雇い入れることです*1。あわせて対象労働者の要件にもハローワークまたは民間の職業紹介事業者等に求職申込をしていることが入っています*1。

つまり、自社の採用サイトから応募してきた人や、スカウト媒体で直接やりとりして採った人は対象になりません。採用してから「この人はトライアル雇用にできないか」と考えても、入口が違うので戻れません。

もうひとつ、対象労働者の要件には本人の意向も含まれています。1週間の所定労働時間が30時間以上の無期雇用による雇入れを希望している者であって、トライアル雇用制度を理解した上で、トライアル雇用による雇入れについても希望している者であること*1。会社側が制度を使いたいだけでは成立しません。

紹介日の時点で除かれる人も列挙されています。安定した職業に就いている者、自ら事業を営んでいる者又は役員等に就いている者であって、1週間当たりの実働時間が30時間以上のもの、学校に在籍している者、トライアル雇用期間中のトライアル雇用労働者のいずれにも該当しないことが条件です*1。ここでいう安定した職業は期間の定めのない労働契約を締結し、1週間の所定労働時間が通常の労働者の1週間の労働時間と同じ程度であるものと定義されています*1。

在職中の人を口説いて移ってもらう、という通常の中途採用の形とは前提が違います。この制度は、いま安定した職に就いていない人を対象にした仕組みです。

前提2：相手の状況が要件で決まっている

次に、対象になる求職者の状況です。次のいずれかに該当する必要があります*1。

• 紹介日の前日から過去2年以内に、2回以上離職や転職を繰り返している
• 紹介日の前日時点で、離職している期間が1年を超えている（パート・アルバイトなどを含め、一切の就労をしていないこと）
• 妊娠、出産・育児を理由に離職し、紹介日の前日時点で、安定した職業に就いていない期間が1年を超えている
• 生年月日が1968（昭和43）年4月2日以降で、かつ安定した職業に就いておらず、ハローワーク等において担当者制による個別支援を受けている
• 就職の援助を行うに当たって、特別な配慮を要する（生活保護受給者、母子家庭の母等、父子家庭の父、日雇労働者、季節労働者、中国残留邦人等永住帰国者、ホームレス、住居喪失不安定就労者、生活困窮者）

採用の現場から見ると、1つめが最も接点があります。2年以内に2回以上の離職や転職。書類選考で「転職回数が多い」という理由だけで見送られやすい層が、この制度では対象として想定されています。

2つめと3つめも、選考で不利になりやすい状況です。離職期間が1年を超えている、育児で離職して1年以上戻っていない。職務経歴書の空白が、そのまま制度の対象要件になっているという構造です。

対象労働者は拡充されてきています。厚生労働省の案内は、令和4年5月30日から、当分の間、ハローワーク等の紹介により、ウクライナ避難民を試行雇用する事業主に対して、トライアル雇用助成金（一般トライアルコース）を支給しますとし、あわせて令和5年12月1日から、当分の間、補完的保護対象者についても同様に支給するとしています*1。

一方で廃止されたコースもあります。新型コロナウイルス感染症対応（短時間）トライアルコースは令和5年3月31日限りで廃止となりました。紹介日が令和5年4月1日以降の場合は、本コースの対象とならないためご注意ください*1。古い解説記事を見て短時間での実施を前提にすると、そこで止まります。

前提3：雇い方と、支給額の計算

3つめは雇い方です。雇入れの条件として、原則3か月のトライアル雇用をすること、1週間の所定労働時間が、通常の労働者の1週間の所定労働時間（30時間以上）と同じであることが示されています*1。対象労働者が日雇労働者、ホームレス、住居喪失不安定就労者の場合は20時間以上とされています*1。

時短の枠で受け入れたい、という設計とは噛み合いません。週20時間程度で始めて様子を見る、という運用は原則として対象外です。時短枠そのものの設計は時短勤務での採用、フルタイム前提との違いで扱いました。

支給額の仕組みも押さえておきます。支給対象者1人につき月額4万円が支給されますとされ、対象労働者が母子家庭の母等または父子家庭の父の場合は5万円です*1。支給対象期間は雇入れの日から1か月単位で最長3か月間で、この支給対象期間中の各月の月額の合計額がまとめて1回で支給されます*1。

就労日数が予定を下回った月は減額されます。計算式はA＝（支給対象者が1か月間に実際に就労した日数）／（支給対象者が当該1か月間に就労を予定していた日数）で、Aの区分に応じて月額が決まります*1。

この日数按分が適用される場面も示されています。ひとつは、支給対象期間の途中で離職した場合です。ただし対象となる離職理由は限定されており、本人の責めに帰すべき理由による解雇等、本人の都合による退職、本人の死亡、天災その他のやむを得ない理由により、事業の継続が不可能になったことによる解雇のいずれかによる離職に限るとされています*1。この場合、離職日の属する月の初日から離職日までのトライアル雇用期間中に実際に就労した日数で計算します*1。

この4つに、通常の会社都合による解雇は含まれていません。3か月の途中で会社側の判断で終わらせた場合の扱いは、この記載からは読み取れません。雇用関係助成金には過去の解雇に関する共通要件もあるため、途中終了を想定するなら事前に窓口で確認しておく必要があります。

按分が適用される場面はほかに2つあります。トライアル雇用の支給対象期間の途中で無期雇用へ移行した場合と、事業主の都合による休業があった場合です*1。途中で無期化すると、その月は日数按分になるという点は知っておく価値があります。早めに無期へ切り替える判断そのものは制度上想定されていますが、その月の助成額は満額になりません。

なお、有給休暇の扱いにも注記があります。就労した日数の計算において年次有給休暇等の就業規則等に定められている有給の休暇は就労した日数とみなすとされています*1。年次有給休暇の起算そのものは試用期間とは何を見る期間か、設計と運用で扱いました。

試用期間との違いを整理する

ここまでの内容を、自社で置く試用期間と並べてみます。両者は目的も決め方も違います。

試用期間は自社で設計するものです。厚生労働省のモデル就業規則の解説は、試用期間を設ける場合にその期間の長さに関する定めは労働基準法上ないとしています*2。長さも評価項目も会社が決めます。

対してトライアル雇用は、制度の側が枠を決めています。入口はハローワーク等の紹介、対象者は要件に該当する人、期間は原則3か月、週30時間以上*1。自由度はほとんどありません。

もうひとつ大きな違いがあります。トライアル雇用は無期雇用契約へ移行することを前提に行うものとされています*1。試用期間は無期契約の中に置かれる期間ですが、トライアル雇用は3か月の試行を経て無期に移行する形です。

実務としては、併用の順序を整理しておく必要があります。トライアル雇用の3か月が終わって無期雇用に移行したあと、さらに自社の試用期間を置くのかどうか。就業規則の書き方と本人への説明が食い違うと、後から解釈が割れます。ここは社会保険労務士等に確認したうえで規程に落としてください。

判断の物差しについては共通する部分があります。3か月で何を見るのかを事前に決めておくという点です。モデル就業規則は解雇事由のひとつとして試用期間における作業能率又は勤務態度を挙げていますが*2、トライアル雇用でも見る対象は同じでしょう。観察できる事実の形に落としておく作業は、どちらの制度でも要ります。

使う場面と、使わない場面

制度の輪郭が見えたところで、自社に当てはまるかを考えます。

噛み合うのは、未経験からの育成を前提にした枠です。IT分野で言えば、他業種からの転向者、離職期間を経て復帰する人、資格や独学の実績はあるが実務経験が浅い人。こうした層をハローワークや職業紹介経由で受け入れる想定があるなら、制度の対象と重なります。

逆に噛み合わないのは、経験者を在職中から口説く形の採用です。前提1で見たとおり、安定した職業に就いている人は対象から外れます*1。スカウト中心の採用をしている会社では、この制度が入る余地はほとんどありません。

助成額の位置づけも冷静に見ておく必要があります。月額4万円が3か月で12万円です*1。採用1人あたりのコストと比べれば小さい額であり、これを目的に制度を使う意味は乏しいでしょう。価値があるのは、書類選考で見送っていた層を検討対象に入れる理由ができることです。社内で新しい枠を通すとき、公的な制度に沿った形であることは説明の材料にもなります。

受け入れる体制の話も避けられません。実務経験の浅い人を3か月で見極めるなら、その間に仕事を任せて指導する人が要ります。指導の時間が確保できないまま受け入れると、3か月後の判断材料が集まりません。立ち上がりの設計はなぜ中途エンジニアは早期に離職するのかで扱った論点と重なります。

あわせて、要件の確認は制度全体に及びます。案内はこのほかにも、雇用関係助成金共通の要件などいくつかの支給要件がありますとしています*1。労働保険料の納付状況や、過去の解雇の有無などが共通要件に含まれるため、申請の前に窓口で確認しておくのが順当です。

着手の順序——先に窓口に相談する

順序を置きます。この制度は、募集を出す前に動く必要があります。

• ① 未経験・ブランクありの枠を作るかを決める。ここが無ければ制度を検討する意味はありません
• ② 指導を担う人を決める。3か月で見極めるなら、任せて見る人が必要です
• ③ ハローワークに相談する。入口が紹介に限られるため、募集の出し方から相談します
• ④ 共通要件を確認する。雇用関係助成金共通の要件に引っかからないかを窓口で見てもらいます
• ⑤ 3か月で何を見るかを1枚にする。試用期間と同じ考え方で、観察できる事実に落とします
• ⑥ 無期移行後の扱いを規程で確認する。自社の試用期間との関係を専門家に見てもらいます

③を早めに置く理由は、入口の制約が強いからです。自社サイトで募集を始めてから相談しても、その応募者は対象になりません。制度を使うつもりがあるなら、募集経路の設計の段階から窓口に入ってもらうのが確実です。

①が本質的な判断です。助成金があるから未経験を採る、という順序では続きません。育成を前提にした枠を持つかどうかを先に決め、その枠に対して使える制度があるかを後から確認する。この順序なら、制度が使えなくても判断は残ります。採用か育成かの比較はDX人材は採用か育成か、助成金を含めて比較するで扱いました。

申請の実務についても、先に把握しておくと段取りが組めます。支給申請の窓口は労働局とハローワークで、電子申請も用意されています*1。手続きの詳細は一般トライアルコースの実施要領と支給要領が公開されており、申請様式もダウンロードできます*1。

ひとつ、注意書きが目を引きます。申請様式の案内には書類の不備、添付書類の不足がある場合は受理できませんと明記されています*1。3か月の試行を終えてから書類が足りずに戻される、という事態は避けたいところです。雇入れの時点で必要書類を確認し、勤務日数の記録を取り始めておくのが実務的でしょう。就労日数の割合が支給額に直結するため、日々の記録がそのまま金額に反映されます。

なお、育成の枠を作るには現場に余力が要ります。いま手が回らない状態で未経験者を受け入れると、本人にも会社にも得るものが残りません。当座の負荷を下げてから枠を作りたい場合は、期間を区切って外部の力を借りる進め方もあります。

まとめ：トライアル雇用で押さえる3つの視点

第一に、入口がハローワーク等の紹介に限られるという点です。雇入れの条件としてハローワーク等の紹介により雇い入れることが示され、対象労働者の要件にもハローワークまたは民間の職業紹介事業者等に求職申込をしていることが入っています。自社の採用サイトからの応募や直接のスカウトで採用した人は対象になりません。また紹介日の時点で安定した職業に就いている人、自ら事業を営む人や役員等で週30時間以上働く人、学校に在籍している人は除かれます。第二に、対象者の状況が要件で決まっているという点です。過去2年以内に2回以上離職や転職を繰り返している、離職している期間が1年を超えている、妊娠・出産・育児を理由に離職して安定した職業に就いていない期間が1年を超えているなど、いずれかに該当する必要があります。書類選考で見送られやすい状況が、そのまま対象要件になっている構造です。第三に、雇い方と支給額の仕組みです。原則3か月、週の所定労働時間は通常の労働者と同じ30時間以上で、無期雇用契約への移行を前提とします。支給額は支給対象者1人につき月額4万円、母子家庭の母等または父子家庭の父の場合は5万円で、最長3か月分がまとめて1回支給されます。就労予定日数に対する実際の就労日数の割合によって減額される仕組みもあります。まず未経験・ブランクありの枠を作るかどうかを決めるところから始めてください。

よくある質問

出典

1. *1　参考：厚生労働省「トライアル雇用助成金（一般トライアルコース）」（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/trial_koyou.html）。制度の目的、対象労働者の4要件と紹介日における除外要件、雇入れの条件、支給対象期間と支給額、就労日数の割合による月額の算定、対象労働者の拡充と短時間コースの廃止の一次情報として（2026年8月確認）
2. *2　参考：厚生労働省「モデル就業規則」（令和7年12月版・労働基準局監督課）（https://www.mhlw.go.jp/content/001620507.pdf）。第6条（試用期間）の規程例と解説、第53条（解雇）の解雇事由など、自社で置く試用期間との比較のための一次情報として（2026年8月確認）
3. *3　参考：厚生労働省「事業主の方のための雇用関係助成金」（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/index.html）。雇用関係助成金共通の要件および他の助成金制度の入手先として（2026年8月確認）

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