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監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

採用の現場でのハラスメント対策は、これまで社内の労働者に向けたものが中心でした。ただ令和8年10月1日から、求職者に対するセクシュアルハラスメントの防止措置が事業主の義務になります。

根拠は男女雇用機会均等法です。令和8年2月26日に「事業主が求職活動等における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（令和8年厚生労働省告示第52号）が告示され、改正法の施行の日である令和8年10月1日から適用されます*1。改正法は令和7年6月11日に公布された労働施策総合推進法等の一部を改正する法律（令和7年法律第63号）です*2。

対象範囲は広く取られています。企業の採用面接への参加、就職説明会への参加、インターンシップへの参加などが「求職活動等」に含まれ、SNS等のオンラインを介したものも対象です*1。選考の場そのものが、義務の適用範囲に入ります。

本記事では対象範囲、労働者の範囲、指針が挙げる典型例、そして講じなければならない措置の4区分を整理します。個別の判断は都道府県労働局や社会保険労務士等の領域ですが、面接の運用を決めるのは採用側です。

令和8年10月1日から、防止措置が義務になる

まず根拠と時期を確認します。指針そのものに適用日が書かれています。

指針は冒頭で位置づけを示しています。男女雇用機会均等法第13条第3項の規定に基づき、事業主が求職活動等における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針として定められたもので、労働施策総合推進法等の一部を改正する法律（令和7年法律第63号）の施行の日（令和8年10月1日）から適用するとされています*1。

厚生労働省の改正の案内では、改正の趣旨がこう説明されています。いわゆるカスタマーハラスメント、求職者等へのセクシュアルハラスメント等のハラスメントのない職場づくりや、女性の職業生活における活躍に関する取組の推進等を図るため、労働施策総合推進法等を改正いたしました*2。

指針の目的も明記されています。事業主が求職者等によるその求職活動等において行われる当該事業主が雇用する労働者による性的な言動により当該求職者等の求職活動等が阻害されることのないよう雇用管理上講ずべき措置等について定めたものです*1。

「求職活動が阻害されないように」という観点が軸になっています。社内の職場環境ではなく、選考を受ける側の活動を守るという構成です。

対象の広さについても注記があります。求職活動等におけるセクシュアルハラスメントには、同性に対するものも含まれるとされ、被害を受けた者の性的指向又はジェンダーアイデンティティにかかわらず、当該者に対する求職活動等におけるセクシュアルハラスメントも、本指針の対象となると書かれています*1。

事業主の責務についても定めがあります。事業主は、求職活動等におけるセクシュアルハラスメントを行ってはならないことその他の問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が求職者等に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる広報活動、啓発活動その他の措置に協力するように努めなければならない*1。

加えて事業主自身も対象です。指針は事業主（その者が法人である場合にあっては、その役員）は、自らも、関心と理解を深め、求職者等に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならないとしています*1。

「求職活動等」はどこまで含まれるか

範囲の確認が最初の作業になります。指針は例示を並べています。

「求職活動等」とは、求職者が行う求職活動や求職者に類する者が行う職業の選択に資する活動を指すとされ、次のものが含まれるとされています*1。

• 企業の採用面接への参加
• 企業の就職説明会への参加
• 企業の雇用する労働者への訪問
• インターンシップへの参加
• 教育実習、看護実習等の実習の受講

場所と手段についての注記が重要です。SNS等のオンラインを介したものやオンライン上で行われるものも含まれるとされ、さらに事業主が雇用する労働者が通常就業している場所で行われるものに限らないと書かれています*1。

つまりオフィス外での面談や、SNSでのやり取りも範囲に入ります。オンライン面接やカジュアル面談を運用している会社では、そのやり取りの経路そのものが対象になるという理解が必要になります。カジュアル面談の位置づけはカジュアル面談と面接の違い、義務はどこからで扱いました。

インターンシップが明示されている点も見落とせません。インターンシップは類型によって取得できる学生情報や採用活動での使い方が変わりますが、どの類型でも参加者は「求職者等」に当たり得ます*1。類型の違いはインターンシップ4類型の違いと採用での使い方で扱いました。

実習の受講も含まれるため、教育機関から実習生を受け入れている会社も対象になります*1。採用活動をしていない部門でも、実習の受け入れがあれば範囲に入るという読み方です。

「労働者」の範囲と、派遣先の義務

誰の言動が対象になるのかも定義されています。範囲は広く取られています。

「労働者」とは、いわゆる正規雇用労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員等いわゆる非正規雇用労働者を含む事業主が雇用する労働者の全てをいう*1。雇用形態を問わないということです。

派遣労働者については、より踏み込んだ定めがあります。派遣労働者については、派遣元事業主のみならず、労働者派遣の役務の提供を受ける者についても、労働者派遣法第47条の2の規定により、その指揮命令の下に労働させる派遣労働者を雇用する事業主とみなされ、労働者派遣の役務の提供を受ける者は、派遣労働者についてもその雇用する労働者と同様に、配慮及び措置を講ずることが必要とされています*1。

派遣先も措置義務の主体になります。自社の選考に派遣スタッフが関わる場面があるなら、その人も対象に含めた周知が必要になります。

言動を行う者の範囲にも注記があります。当該言動を行う者には、事業主（その者が法人である場合にあっては、その役員）も想定されるため、これらの者による「性的な言動」についても必要に応じて適切な対応を行うように努めることが望ましい*1。

不利益取扱いの禁止も派遣労働者に及びます。指針は派遣元事業主のみならず、労働者派遣の役務の提供を受ける者もまた、当該者による求職者等からの相談への対応に派遣労働者が協力した際に事実を述べたこと等を理由として、当該派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を拒む等、当該派遣労働者に対する不利益な取扱いを行ってはならないとしています*1。

「性的な言動」の定義も示されています。性的な内容の発言及び性的な行動を指し、前者には性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報を意図的に流布すること等、後者には性的な関係を強要すること、必要なく身体に触ること、わいせつな図画を配布すること等が含まれるとされています*1。

指針が挙げる典型例を、面接運用に当てる

指針は該当し得る状況を6つ例示しています。いずれも採用の現場で起きる場面です。

まず定義の確認です。求職活動等において行われる求職者等の意に反する性的な言動により求職者等の求職活動等が阻害され、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該求職者等が求職活動等を行う上で看過できない程度の支障が生じることとされ、状況は多様であるとしたうえで典型的な例が挙げられています*1。

3つがインターンシップの場面である点が特徴です*1。面接より滞在時間が長く、社員との接点が多い場が、想定されている中心だと読めます。

もうひとつ注目したいのが、ポスターの掲示や画面の表示という環境面が例に入っていることです*1。個人の言動だけでなく、受け入れる場の状態も確認の対象になります。

面接の例として挙がっているのは面接官を務める労働者から性的な事実に関する質問を受けたケースです*1。面接の質問設計をどう決めるかは技術面接で人事が見極める5つの質問でも扱いましたが、聴く内容を事前に決めておくことが、そのまま防止策になります。

起因する問題として想定されるものも書かれています。求職者等の健康状態の悪化や、求職活動等の停止などにつながり得ることが考えられ、また、事業主が社会的信用を失うことなどの経営的な損失等が考えられる*1。

講じなければならない措置は4区分

措置の内容は4つに分かれています。順に確認します*1。

⑴ 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発には3つの項目があります。

• イ：内容および行ってはならない旨の方針を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発する。就業規則その他の服務規律等を定めた文書への規定、社内報等への記載、研修や講習の実施が例として挙げられています。
• ロ：性的な言動を行った者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則その他の文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発する。懲戒規定を定めるか、現行の懲戒規定の適用対象となる旨を明確化する例が示されています。
• ハ：求職活動等に関するルールをあらかじめ明確化し、これを労働者及び求職者等に周知・啓発する。

採用実務でいちばん具体的なのがハです。労働者に対する例として面談時間及び場所の指定、実施体制並びにやり取りに用いるSNSの種類の指定その他の求職者等と面談等を行う際の規則を定め、周知・啓発するための研修、講習等を実施することが挙げられています*1。

求職者側への周知も求められます。求職者等に対しては、上記規則を踏まえ、面談等に関する留意事項をホームページやパンフレット等の広報手段を用いて周知等すること*1。面談の時間・場所・使うSNSを決めて、両側に示すという形です。

⑵ 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備では、相談窓口をあらかじめ定め、求職者等に周知することが求められます*1。ここに実務上重要な注記があります。

求職者等は人事担当者への相談をためらうことも想定されることから、相談窓口の担当者として人事担当者以外の者を指定することも考えられる*1。選考の判定に関わる人が窓口を兼ねると機能しにくい、という前提が置かれています。

対応の範囲も広く取られています。現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合や、該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応し、適切な対応を行うようにすることとされ、被害を受けた求職者等が萎縮するなどして相談を躊躇する例もあること等も踏まえという配慮も求められています*1。

⑶ 事後の迅速かつ適切な対応は4段階です。事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること、確認できた場合には速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと、行為者に対する措置を適正に行うこと、そして改めて方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講ずることです*1。

再発防止については条件が付いていません。生じた事実が確認できなかった場合においても、同様の措置を講ずることとされています*1。

⑷ 併せて講ずべき措置は2つです。相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者及び求職者等に対して周知すること、そして労働者が事実関係の確認等に協力したこと等を理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発することです*1。

望ましい取組と、施行までに決めること

義務の措置に加えて、望ましい取組も2つ示されています*1。

• 求職活動等を行う大学生や専門学校生が所属する教育機関が設置する相談窓口の担当者等の求職者等の関係者から相談に関する情報提供があった場合には、連携し、適切な対応を行うこと
• 求職者等から、顧客、取引の相手方、施設の利用者その他の事業に関係を有する者による求職活動等におけるセクシュアルハラスメントに類すると考えられる相談があった場合の対応

大学のキャリアセンターから連絡が来る前提が置かれているのは、実務上の示唆になります。新卒等の募集をしている会社は、教育機関との窓口も想定しておく必要があります。新卒等の募集で求められる情報提供は新卒採用はなぜ求人票だけでは足りないのかで扱いました。

施行までに決めることを整理すると、順番は3段階になります。

• 第1段階：規定を置く——就業規則その他の服務規律等を定めた文書に、行ってはならない旨の方針と、行った者への厳正な対処を規定する*1。
• 第2段階：面談ルールを決める——面談の時間と場所、実施体制、やり取りに用いるSNSの種類を決め、労働者に研修等で周知し、求職者等にはホームページ等で留意事項を示す*1。
• 第3段階：窓口を決めて周知する——相談窓口を定め、求職者等にパンフレットやホームページで周知する。担当者は人事担当者以外も選択肢に入れる*1。

第2段階が、既存の選考フローにいちばん影響します。個人のSNSでやり取りしている運用があるなら、そこを整えるところが出発点になるでしょう。

最後に体制の整備に時間がかかると判断したときの分岐を1つだけ挙げておきます。規定の改定、研修、窓口の設置には手順が必要です。選考の件数を一時的に抑え、必要な実務を業務委託で回しながら体制を整えるという順番も現実的な選択肢です。募集を広げる前の検討として有効でしょう。

まとめ：求職者等セクハラ対策の要点

第一に、時期と根拠です。男女雇用機会均等法第13条第3項に基づく「事業主が求職活動等における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」が令和8年厚生労働省告示第52号として令和8年2月26日に告示され、改正法である労働施策総合推進法等の一部を改正する法律（令和7年法律第63号）の施行の日である令和8年10月1日から適用されます。同性に対するものも含まれ、被害を受けた者の性的指向やジェンダーアイデンティティにかかわらず対象です。第二に、範囲です。「求職活動等」には企業の採用面接への参加、就職説明会への参加、雇用する労働者への訪問、インターンシップへの参加、教育実習や看護実習等の実習の受講が含まれ、SNS等のオンラインを介したものやオンライン上で行われるものも対象で、労働者が通常就業している場所で行われるものにも限りません。「労働者」は正規雇用労働者のみならずパートタイム労働者や契約社員等を含む雇用する労働者の全てで、派遣労働者については派遣先も労働者派遣法第47条の2により雇用する事業主とみなされ措置を講ずる必要があります。第三に、講じなければならない措置です。方針の明確化と周知・啓発では、行ってはならない旨の方針と厳正に対処する旨の方針を就業規則等に規定し管理監督者を含む労働者に周知するほか、求職活動等に関するルールをあらかじめ明確化して労働者と求職者等の双方に周知します。相談体制の整備では相談窓口をあらかじめ定めて求職者等に周知し、求職者等が人事担当者への相談をためらうことも想定されるため人事担当者以外の者を担当者に指定することも考えられるとされています。事後対応は事実関係の迅速かつ正確な確認、被害者への配慮、行為者に対する措置、再発防止の4段階で、事実が確認できなかった場合も再発防止の措置を講じます。あわせてプライバシーの保護と、協力等を理由とする不利益取扱いの禁止の周知が必要です。まずは面談の時間・場所・使用するSNSを決めるところから着手してください。

よくある質問

出典

1. *1　参考：厚生労働省「事業主が求職活動等における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（令和8年厚生労働省告示第52号）（https://www.mhlw.go.jp/content/001662627.pdf）。男女雇用機会均等法第13条第3項に基づく指針であること、令和8年2月26日告示および令和8年10月1日から適用される旨、求職活動等におけるセクシュアルハラスメントの定義と同性・性的指向・ジェンダーアイデンティティに関する注記、「求職活動等」の例5つとオンラインおよび場所に関する注記、「労働者」の範囲と派遣先が措置義務の主体となる旨および不利益取扱いの禁止、「性的な言動」の定義、典型的な例6つ、事業主等の責務、講ずべき措置4区分（方針の明確化と周知・啓発の3項目、相談体制の整備と人事担当者以外を窓口とする考え方、事後の迅速かつ適切な対応の4段階、プライバシー保護と不利益取扱いの禁止）、望ましい取組2つの一次情報として（2026年8月確認）
2. *2　参考：厚生労働省「令和7年の労働施策総合推進法等の一部改正について」（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/zaitaku/index_00003.html）。労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等の一部を改正する法律（令和7年法律第63号）の趣旨、カスタマーハラスメント防止指針および求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止指針の告示、施行期日を定める政令や関係省令・告示の所在、リーフレット（簡易版・詳細版）の掲載場所の一次情報として（2026年8月確認）
3. *3　参考：厚生労働省「令和7年労働施策総合推進法等一部改正法のポイント」（https://www.mhlw.go.jp/content/001502758.pdf）。カスタマーハラスメントおよび求職者等に対するセクシュアルハラスメントを防止するために雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となる旨の概要の確認先として（2026年8月確認）

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