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監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

求人を出す側から見ると、ハローワークは「出せば載る場所」に見えます。ただ一定の労働関係法令違反があると、新卒求人は受け付けてもらえません。

厚生労働省の事業主向けリーフレットは、はっきり書いています。ハローワークでは、一定の労働関係法令違反があった事業所を新卒者などに紹介することのないよう、こうした事業所の新卒求人を一定期間受け付けません*2。根拠は若者雇用促進法第11条です*2。

対象になる入口のひとつが、1年間に2回以上、同一条項の違反について是正勧告を受けている場合です*2。送検や公表に至らなくても、是正勧告の回数だけで対象になります。

本記事では職業安定法第5条の6と若者雇用促進法第11条という2つの枠組み、不受理になる入口、期間の数え方、対象条項の3分類、そして求人票の記載そのものが問題になる場面を整理します。個別の判断は都道府県労働局やハローワークの領域ですが、リスクを把握しておくのは採用側の仕事です。

2つの枠組みが重なっている

まず制度の構造を確認します。全求人にかかわるものと、新卒求人だけにかかわるものがあります。

ひとつめが職業安定法です。募集・求人業務取扱要領は職業紹介事業者は、法第5条の6において、求人の申込みは全て受理しなければならないこととされているとしたうえで、例外を3つ挙げています*1。

• その申込みの内容が法令に違反するとき
• その申込みの内容である賃金、労働時間その他の労働条件が通常の労働条件と比べて著しく不適当であると認めるとき
• 求人者が労働条件等の明示をしないとき

この3つに当たる場合はその申込みを受理しないことができるとされています*1。あわせて手続も定められており、職業紹介事業者は、受理しないときは、求人者に対し、その理由を説明しなければならないとされています*1。

受理されなかった理由は説明されるという建て方です。心当たりがないまま止まる、という状況にはならない設計になっています。

ふたつめが若者雇用促進法です。こちらは新卒求人に限った仕組みで、リーフレットは趣旨をこう説明しています。新卒一括採用の慣行の中で、新卒採用時のトラブルは、職業生活に長期的な影響を及ぼす恐れがあります*2。

対象になる「新卒者等」の範囲も定められています*2。

• 学校（小学校及び幼稚園を除く）、専修学校、各種学校、外国の教育施設に在学する者で、卒業することが見込まれる者
• 公共職業能力開発施設や職業能力開発総合大学校の職業訓練を受ける者で、修了することが見込まれる者
• 上記新卒求人に応募できる卒業者及び修了者

卒業見込みだけでなく、既卒で新卒求人に応募できる人も含まれます*2。新卒等の募集で求められる情報提供そのものは新卒採用はなぜ求人票だけでは足りないのかで扱いました。

不受理になる入口は4つ示されている

リーフレットは対象を2つの表に分けて示しています。合わせて4つの入口です*2。

1つ目の「同一条項」には定義があります。リーフレットは同一条項とは項レベルまで同一のものをいいますとし、例として労働基準法第37条第1項を1年に2回以上違反している場合を挙げています*2。

労働基準法第37条第1項は割増賃金の規定です。つまり残業代の計算誤りで2回続けて是正勧告を受けると、それだけで新卒求人が止まり得るということになります。

公表を伴わない経路がある点も見落とせません。2つ目と3つ目、そして表2の入口はいずれも公表が要件に入っていますが、1つ目は是正勧告の回数だけで成立します*2。

影響の及ぶ範囲についても注記があります。事業主からハローワークへ既に提出済みの求人についても、不受理期間中は、ハローワークから求職者へ職業紹介を行いません*2。

新しく出せないだけでなく、掲載中の求人も動かなくなるという理解が必要です。ハローワーク求人の応募経路の違いはオンライン自主応募で対象外になる助成金3つで扱いました。

期間はA・B・Bの特例で決まる

不受理の期間は違反の程度や内容によって定められています*2。

不受理期間Aは法違反が是正されるまでの期間に加え、是正後6カ月経過するまでの期間です*2。是正した時点で終わるのではなく、そこから半年が必要になります。

不受理期間Bは送検された日から1年経過するまでの期間です*2。ただし是正後6カ月経過するまでは、不受理期間を延長とされています*2。送検から1年経っていても、是正から6カ月経っていなければ延長されます。

もうひとつ、不受理期間Bの特例があります。適用されるのは既に求人不受理となった事案について、後日送検され公表された場合で、かつ、送検前までに当該法違反が是正されている場合で、期間は是正から送検までの期間（上限6カ月）を1年（12カ月）から減じた期間です*2。

リーフレットは2つのパターンを示しています。既に是正してから6カ月経過し、不受理解除となっている場合は、送検された場合の不受理期間である1年（12カ月）から是正後の6カ月を差し引くのがひとつ、1年（12カ月）から是正後の期間を差し引くのがもうひとつです*2。

早く是正した分は差し引かれる構造になっています。是正勧告を受けた時点でどれだけ早く動けたかが、そのまま募集を再開できる時期に反映されます。

採用計画への影響を考えると、期間Aでも最短で半年です*2。新卒の募集スケジュールは年単位で回るため、1回の不受理で1年分の採用機会が失われることもあり得ます。要員計画の立て方は要員計画に必要な4つの数字と決める順番で扱いました。

対象条項は3つの分類で示されている

どの条項が対象になるのかも明示されています。リーフレットは3つに分類しています*2。

1. 過重労働の制限などに対する規定です。長時間労働や賃金不払い残業などに関する法違反は、若者の円滑なキャリア形成に支障をきたす恐れがあるという理由が付されています*2。

• 強制労働の禁止（労働基準法第5条）
• 賃金関係（最低賃金、割増賃金等）（労働基準法第24条、第37条第1項及び第4項、最低賃金法第4条第1項）
• 労働時間（労働基準法第32条）
• 休憩、休日、有給休暇（労働基準法第34条、第35条第1項、第39条第1項、第2項、第5項及び第7項）

2. 仕事と育児等の両立等に関する規定です。仕事と育児等の両立等を理由とした不適切な取扱いがなされる場合は、若者の継続就業が困難となることがあるという理由です*2。男女同一賃金の原則（労働基準法第4条）、性別を理由とする差別の禁止やセクハラ等（男女雇用機会均等法第5条、第6条、第7条、第11条第1項）、出産等を理由とする不利益取扱の禁止等、妊娠中・出産後の健康管理措置、育児休業・介護休業等の申出があった場合の義務や不利益取扱いの禁止等、所定外労働等の制限、妊産婦の坑内業務の制限等が挙げられています*2。

3. その他、青少年に固有の事情を背景とする課題に関する規定です。理由も明記されています。新卒採用においては、募集から採用・就業までの期間が長く、募集段階から労働条件に変更が生じやすいことから、就業前に労働条件を確認することが重要である*2。

• 労働条件の明示（労働基準法第15条第1項及び第3項、職業安定法第5条の3第1項（労働者の募集を行う者に係る部分に限る。）、第2項及び第3項）
• 年少者に関する労働基準（労働基準法第56条第1項、第61条第1項、第62条第1項及び第2項、第63条）

労働条件の明示違反が対象条項に入っている点は、採用実務に直結します。明示すべき項目そのものはエンジニア求人票の書き方と必須14項目で扱いました。

適用範囲についての注記も3つあります。労働基準法の規定については労働者派遣法第44条（第4項を除く。）の規定により適用する場合を含む、男女雇用機会均等法の規定については労働者派遣法第47条の2の規定により適用する場合を含む、育児・介護休業法の規定については労働者派遣法第47条の3の規定により適用する場合も含む*2。

派遣スタッフを受け入れている場合、派遣先としての違反も範囲に入り得るということです。

求人票の記載そのものが問題になる場面

職業安定法第5条の6の例外のうち、1つ目の「内容が法令に違反するとき」には具体的な注記があります。

要領は時間外労働の記載についてこう書いています。所定労働時間を超える労働については、労働基準法においてその上限が原則として月45時間、年360時間と規定されており、求人票等において、所定労働時間を超える労働としてこれを超える時間数が記載されていた場合には、当該求人の内容が法令に違反するおそれがある*1。

実際に働かせたかではなく、求人票に書いた数字が判定の材料になります。「残業は月60時間程度」と書けば、その記載自体が対象になり得るという読み方です。

上限の別の側面も示されています。労使協定が締結されている場合であっても、2か月から6か月の時間外労働と休日労働の合計の平均は80時間、1か月の時間外労働と休日労働の合計は100時間を超えることはできないとされていることに留意すること*1。

固定残業代についても注記があります。固定残業時間が所定労働時間の上限を超えていた場合には、ただちに法令に違反することとなるものではないが、求職者が実際に当該時間数の時間外労働を行った場合には法令に違反することとなることに留意すること*1。

固定残業時間の設定は、書いた時点では違反ではないが、その時間まで働かせれば違反になるという整理です。求人情報の表示ルール全般は求人情報の的確な表示、企業に課される義務で扱いました。

もうひとつ、試用期間についての明示ルールも対象条項の関連で押さえておきたい部分です。期間の定めのない労働契約の前に期間の定めのある労働契約を締結しようとする場合は、当該契約が試用期間の性質を有するものであっても、当該試用期間の終了後の従事すべき業務の内容等ではなく、当該試用期間に係る従事すべき業務の内容等を明示すること*1。試用期間の設計は試用期間とは何を見る期間か、設計と運用で扱いました。

実際に相違が申出になった件数の実測は求人票と実際の相違、年3297件の内訳にまとめています。記載と実際のずれは、申出理由のうち最も件数の多い区分として集計されています。

民間の紹介事業者にも及ぶ

不受理の取扱いはハローワークだけの話ではありません。

リーフレットはこう説明しています。職業紹介事業者（大学や特定地方公共団体などを含む）は、届出によって取り扱う業務の範囲を定めることが可能ですが、大卒者の就職活動は、ハローワーク以外を活用するケースが多いため、不受理の取扱いに関しては、職業紹介事業者もハローワークに準じた取組を行っていただくようお願いしています*2。

根拠として指針も示されています。青少年の雇用機会の確保及び職場への定着に関して事業主、特定地方公共団体、職業紹介事業者等その他の関係者が適切に対処するための指針（平成27年厚生労働省告示第406号）で、若者雇用促進法第11条に基づき公共職業安定所が不受理とすることができる求人者からの学校卒業見込者等求人は取り扱わないよう、職業紹介事業の取扱職種の範囲等の届出を行うことが望ましいとされています*2。

実務上の手続にも触れられています。職業紹介事業者から、求人提出の際に、厚生労働省のリーフレット裏面の自己申告書（チェックシート）などの提出を求められた場合は、ご協力をお願いします*2。

つまり民間の紹介会社に依頼する場合も、自己申告を求められる前提で準備しておく必要があります。ハローワークを使わなければ関係ない、という整理にはなりません。

ここまでを踏まえると、確認する順番は3点になります。

• 1点目：直近1年の是正勧告の履歴——同一条項で2回以上あるかを、項レベルで確認する*2。
• 2点目：求人票に書いた時間外労働の数字——月45時間・年360時間を超える記載がないかを確認する*1。
• 3点目：労働条件の明示の運用——明示していない項目がないか、試用期間中の条件を明示しているかを確認する*1*2。

1点目に該当があるなら、新卒の募集計画は是正と6カ月を織り込んで引き直すことになります*2。

最後に不受理期間が明けるまで採用を待てないと判断したときの分岐を1つだけ挙げておきます。是正と6カ月の経過には時間がかかります。その間の実務を業務委託で回し、体制が整ってから募集を再開するという順番も現実的な選択肢です。枠を立て直す前の検討として有効でしょう。

まとめ：求人不受理を避けるための3点

第一に、2つの枠組みがあるという整理です。職業安定法第5条の6は求人の申込みを全て受理しなければならないと定めていますが、内容が法令に違反するとき、賃金・労働時間その他の労働条件が通常の労働条件と比べて著しく不適当であると認めるとき、求人者が労働条件等の明示をしないときは受理しないことができるとされています。受理しない場合は求人者に理由を説明しなければなりません。もうひとつが若者雇用促進法第11条に基づく新卒求人の不受理で、一定の労働関係法令違反があった事業所の新卒求人をハローワークが一定期間受け付けない仕組みです。第二に、入口と期間です。労働基準法・最低賃金法に関する規定については、1年間に2回以上同一条項の違反について是正勧告を受けている場合、違法な長時間労働を繰り返している企業として公表された場合、対象条項違反により送検され公表された場合が対象です。職業安定法・男女雇用機会均等法・育児介護休業法に関する規定については、法違反の是正を求める勧告に従わず公表された場合が挙げられています。同一条項は項レベルまで同一のものをいい、労働基準法第37条第1項を1年に2回以上違反している場合などが例示されています。不受理期間Aは法違反が是正されるまでに加えて是正後6カ月経過するまで、不受理期間Bは送検された日から1年経過するまでで、是正後6カ月経過するまでは延長されます。既に提出済みの求人についても、不受理期間中は職業紹介が行われません。第三に、求人票の記載です。所定労働時間を超える労働の上限は原則として月45時間・年360時間であり、求人票等にこれを超える時間数が記載されていた場合は求人の内容が法令に違反するおそれがあるとされています。労使協定があっても2か月から6か月の時間外労働と休日労働の合計の平均は80時間、1か月の合計は100時間を超えられません。まずは直近1年の是正勧告の履歴を項レベルで確認してください。

よくある質問

出典

1. *1　参考：厚生労働省「募集・求人業務取扱要領（Ⅴ 求人の申込みの原則）」（https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/001003066.pdf）。職業安定法第5条の6による求人の全件受理の原則と受理しないことができる3つの場合、受理しない場合の理由の説明義務（則第4条の5第3項）、時間外労働の上限が原則として月45時間・年360時間であり求人票等にこれを超える時間数が記載されていた場合に求人の内容が法令に違反するおそれがある旨、労使協定がある場合の2〜6か月平均80時間および1か月100時間の上限、固定残業時間が所定労働時間の上限を超えていた場合の留意点、試用期間に係る労働条件の明示の考え方の一次情報として（2026年8月確認）
2. *2　参考：厚生労働省「ハローワークでは労働関係法令違反があった事業所の新卒求人は受け付けません！」（事業主向けリーフレット）（https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000184718.pdf）。若者雇用促進法第11条に基づく新卒求人の不受理の趣旨、不受理となる対象4つと対応する不受理期間、同一条項が項レベルまで同一のものである旨と労働基準法第37条第1項の例、新卒者等の範囲3区分、不受理期間A・Bおよび不受理期間Bの特例の考え方、既に提出済みの求人についても不受理期間中は職業紹介を行わない旨、対象条項の3分類（過重労働の制限など／仕事と育児等の両立等／青少年に固有の事情）と具体的な条項、労働者派遣法による適用を含む旨、職業紹介事業者における不受理の取扱いと平成27年厚生労働省告示第406号の指針、自己申告書（チェックシート）の一次情報として（2026年8月確認）
3. *3　参考：厚生労働省「職業紹介における求人の不受理【職業安定法の改正】」（https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/001280865.pdf）。改正の趣旨（就職後のトラブルの未然防止）、若者雇用促進法の附帯決議を踏まえて改正職業安定法（2017年3月公布）により措置されたこと、2020年3月30日施行であることの確認先として（2026年8月確認）

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