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監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

求人票に「残業は月20時間程度」と書くとき、その数字はどこから出てくるでしょうか。実際の始業・終業時刻を記録していなければ、根拠のある数字にはなりません。

厚生労働省は、労働時間の適正な把握のためのガイドラインを定めています。趣旨にはこうあります。労働基準法においては、労働時間、休日、深夜業等について規定を設けていることから、使用者は、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務を有している*1。

策定の背景も書かれています。労働時間の把握に係る自己申告制の不適正な運用等に伴い、同法に違反する過重な長時間労働や割増賃金の未払いといった問題が生じている*1。自己申告だけに頼る運用が、そもそもの出発点だったということです。

本記事では、労働時間の考え方、原則的な把握方法、自己申告制を使う場合の措置、ガイドラインの対象から外れる人に及ぶ別の義務、そして記録の保存までを整理します。求人票の記載と入社後の実態を合わせるための土台になる部分です。

対象は全事業場、ただし対象労働者には除外がある

まず、どこまでが対象かを確認します。

事業場の範囲は限定されていません。本ガイドラインの対象事業場は、労働基準法のうち労働時間に係る規定が適用される全ての事業場であること*1。

一方で、対象労働者には除外があります。労働基準法第41条に定める者及びみなし労働時間制が適用される労働者（事業場外労働を行う者にあっては、みなし労働時間制が適用される時間に限る。）を除く全ての者です*1。

41条に定める者の代表例も示されています。管理監督者とは、一般的には部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、役職名にとらわれず職務の内容等から実態に即して判断されます*2。肩書きを付ければ外れる、という性質のものではありません。

みなし労働時間制の内訳も3つに整理されています。事業場外で労働する者であって、労働時間の算定が困難なもの（労働基準法第38条の2）、専門業務型裁量労働制が適用される者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制が適用される者（労働基準法第38条の4）です*2。

除外された人が野放しになるわけでもありません。本ガイドラインが適用されない労働者についても、健康確保を図る必要がありますので、使用者は過重な長時間労働を行わせないようにするなど、適正な労働時間管理を行う責務があります*2。

事業場外みなしが使える場面は限られます。その判断は事業場外みなし労働時間制が使えない3例で扱いました。

労働時間かどうかは指揮命令下にあったかで決まる

次に、何を数えるのかという話です。

定義は明確です。労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる*1。解説では平成12年3月9日最高裁第一小法廷判決　三菱重工長崎造船所事件が根拠として挙げられています*2。

社内の取り決めでは動かせません。労働時間に該当するか否かは、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんによらず、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであること*1。

判断の物差しも示されています。客観的に見て使用者の指揮命令下に置かれていると評価されるかどうかは、労働者の行為が使用者から義務づけられ、又はこれを余儀なくされていた等の状況の有無等から、個別具体的に判断される*1。

労働時間として扱うべき例は3つ挙げられています。1つ目は使用者の指示により、就業を命じられた業務に必要な準備行為（着用を義務付けられた所定の服装への着替え等）や業務終了後の業務に関連した後始末（清掃等）を事業場内において行った時間*1。

2つ目は待機です。使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間（いわゆる「手待時間」）*1。

3つ目が、採用実務に直結します。参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間*1。入社時研修や資格取得のための学習を業務として求めるなら、それは労働時間です。求人票に「研修充実」と書く前に、その時間の扱いを決めておく必要があります。

なお、これら3つで打ち切りではありません。これら以外の時間についても、使用者の指揮命令下に置かれていると評価される時間については労働時間として取り扱うこととされています*1。

始業・終業時刻を、日ごとに確認して記録する

把握の単位も決まっています。

求められるのは日ごとの記録です。使用者は、労働時間を適正に把握するため、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録すること*1。

合計時間だけでは足りません。労働時間の適正な把握を行うためには、単に1日何時間働いたかを把握するのではなく、労働日ごとに始業時刻や終業時刻を使用者が確認・記録し、これを基に何時間働いたかを把握・確定する必要があります*2。

現認については補足があります。なお、確認した始業時刻や終業時刻については、該当労働者からも確認することが望ましいものです*2。

客観的な記録も、それ単体で終わりではありません。タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基本情報とし、必要に応じて、例えば使用者の残業命令書及びこれに対する報告書など、使用者が労働者の労働時間を算出するために有している記録とを突き合わせることにより確認し、記録して下さい*2。

併用する場合の扱いも決まっています。タイムカード等の客観的な記録に基づくことを原則としつつ、自己申告制も併用して労働時間を把握している場合には、その3に準じた措置をとる必要があります*2。一部でも自己申告が混じるなら、後述の措置がそのまま要るということです。

自己申告制には5つの措置がセットで付く

例外を使う場合の条件を見ます。

入口の条件から確認します。その2の方法によることなく、自己申告制により行わざるを得ない場合に限られ、以下の措置を講ずることとされています*2。手軽だから選ぶ、という順序ではありません。

アとイは説明です。自己申告制の対象となる労働者に対して、本ガイドラインを踏まえ、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと、実際に労働時間を管理する者に対して、自己申告制の適正な運用を含め、本ガイドラインに従い講ずべき措置について十分な説明を行うこと*1。

ウは突き合わせです。入退場記録やパソコンの使用時間の記録など、事業場内にいた時間の分かるデータを有している場合に、労働者からの自己申告により把握した労働時間と当該データで分かった事業場内にいた時間との間に著しい乖離が生じているときには、実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること*1。

頻度の考え方も示されています。使用者は自己申告制により労働時間が適正に把握されているか否かについて定期的に実態調査を行い、確認することが望ましいものです*2。労働組合等から指摘がなされた場合も同様です*2。

エは報告の適正さです。自己申告した労働時間を超えて事業場内にいる時間について、その理由等を労働者に報告させる場合には、当該報告が適正に行われているかについて確認すること*1。ここでも休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等であるため労働時間ではないと報告されていても、実際には、使用者の指示により業務に従事しているなど使用者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間については、労働時間として扱わなければならないとされています*1。

オは阻害の禁止です。使用者は、労働者が自己申告できる時間外労働の時間数に上限を設け、上限を超える申告を認めない等、労働者による労働時間の適正な申告を阻害する措置を講じてはならないこと*1。

制度そのものが阻害要因になっていないかも点検の対象です。時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認すること、そして実際には延長することができる時間数を超えて労働しているにもかかわらず、記録上これを守っているようにすることが、実際に労働時間を管理する者や労働者等において、慣習的に行われていないかについても確認すること*1。

対象から外れる人にも、別の把握義務が及ぶ

ガイドラインの対象労働者から外れた人には、別のルールがあります。

根拠は労働安全衛生法です。事業者は、面接指導を実施するため、タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間（ログインからログアウトまでの時間）の記録等の客観的な方法その他の適切な方法により、労働者の労働時間の状況を把握しなければなりません*3。改正安衛法第66条の8の3、改正安衛則第52条の7の3の規定です。

把握する中身も定義されています。労働時間の状況の把握とは、労働者の健康確保措置を適切に実施する観点から、労働者がいかなる時間帯にどの程度の時間、労務を提供し得る状態にあったかを把握するものです*3。

対象範囲はガイドラインより広く取られています。その対象となる労働者は、高度プロフェッショナル制度対象労働者を除き、研究開発業務従事者、事業場外労働のみなし労働時間制の適用者、裁量労働制の適用者、管理監督者等、派遣労働者、短時間労働者、有期契約労働者を含めた全ての労働者です*3。管理監督者や裁量労働制の人も、こちらでは対象に入ります。

賃金台帳での代替にも条件が付きます。労働時間の状況の把握は、労働基準法施行規則第54条第1項第5号に掲げる賃金台帳に記入した労働時間数をもって、それに代えることができます。ただし管理監督者等、事業場外労働のみなし労働時間制の適用者、裁量労働制の適用者については、この限りではありません*3。

直行直帰でも自己申告が自動的に認められるわけではありません。事業場外から社内システムにアクセスすることが可能であり、客観的な方法による労働時間の状況を把握できる場合もあるため、直行又は直帰であることのみを理由として、自己申告により労働時間の状況を把握することは、認められません*3。

本人への通知も定められています。事業者は、時間外・休日労働時間の算定を行ったときは、当該超えた時間が1月当たり80時間を超えた労働者本人に対して、速やかに当該超えた時間に関する情報を通知しなければなりません*3。給与明細に時間外・休日労働時間数が記載されている場合には、これをもって労働時間に関する情報の通知としても差し支えありません*3。

派遣の場合の分担も明示されています。派遣労働者については、派遣先事業者が労働時間の状況を把握し、派遣元事業者が面接指導等を行わなければなりません*3。

記録と保存まで含めて、はじめて説明できる

最後に、記録の残し方を確認します。

賃金台帳の記入事項は決まっています。使用者は、労働基準法第108条及び同法施行規則第54条により、労働者ごとに、労働日数、労働時間数、休日労働時間数、時間外労働時間数、深夜労働時間数といった事項を適正に記入しなければならない*1。

罰則も定められています。賃金台帳にこれらの事項を記入していない場合や、故意に賃金台帳に虚偽の労働時間数を記入した場合は、同法第120条に基づき、30万円以下の罰金に処される*1。

保存期間は3年です。使用者は、労働者名簿、賃金台帳のみならず、出勤簿やタイムカード等の労働時間の記録に関する書類について、労働基準法第109条に基づき、3年間保存しなければならない*1。該当するのは使用者が自ら始業・終業時刻を記録したもの、タイムカード等の記録、残業命令書及びその報告書、労働者が自ら労働時間を記録した報告書などで、保存期間である3年間の起算点は、それらの書類ごとに最後の記載がなされた日です*2。

管理する側の職務も書かれています。事業場において労務管理を行う部署の責任者は、当該事業場内における労働時間の適正な把握等労働時間管理の適正化に関する事項を管理し、労働時間管理上の問題点の把握及びその解消を図ること*1。

労使での検討の場も用意されています。使用者は、事業場の労働時間管理の状況を踏まえ、必要に応じ労働時間等設定改善委員会等の労使協議組織を活用し、労働時間管理の現状を把握の上、労働時間管理上の問題点及びその解消策等の検討を行うこと*1。

採用の場面に戻すと、確かめる順番はこうなります。自社の把握方法が現認・客観的な記録・自己申告のどれか。自己申告が混じるなら5つの措置を講じているか。賃金台帳に時間数が入っているか。記録が3年分そろっているか。この4点が言えて、はじめて求人票の残業時間を数字で説明できます。

最後に記録の整備が採用に間に合わないと判断したときの分岐を1つだけ挙げておきます。把握方法を切り替えるには、機器の導入と運用の定着に時間が要ります。その間の実務を業務委託で受け止め、体制が整ってから正社員の採用に戻すという順番も現実的な選択肢です。説明できない数字を求人票に載せる前の検討として有効でしょう。

まとめ：確認する3点

第一に、何を数えるかです。労働時間とは使用者の指揮命令下に置かれている時間であり、労働契約や就業規則の定めのいかんによらず客観的に定まります。使用者の指示による準備行為や後始末、手待時間、業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や指示による学習の時間は、労働時間として扱わなければなりません。第二に、どう記録するかです。使用者は労働日ごとの始業・終業時刻を確認して記録する必要があり、その方法は自ら現認するか、タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎とするかが原則です。自己申告制はこれらによることなく行わざるを得ない場合の例外で、対象労働者と管理者への説明、実態調査と補正、報告の適正さの確認、適正な申告を阻害する措置の禁止という措置がセットで付きます。客観的な記録と併用している場合も、これに準じた措置が必要です。第三に、対象の広さと保存です。ガイドラインの対象労働者からは労働基準法41条に定める者とみなし労働時間制の適用者が除かれますが、労働安全衛生法66条の8の3による労働時間の状況の把握は、高度プロフェッショナル制度の対象者を除く全ての労働者に及び、管理監督者や裁量労働制の適用者も含まれます。記録は3年間保存し、時間外・休日労働時間が1月当たり80時間を超えた労働者には速やかに通知します。まずは自社の把握方法がどれに当たるかを確かめてください。

よくある質問

出典

1. *1　参考：厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000149439.pdf）。使用者の責務と策定の背景、対象事業場と対象労働者（労働基準法第41条に定める者およびみなし労働時間制が適用される労働者を除く）、労働時間が指揮命令下に置かれている時間であり定めのいかんによらず客観的に定まる旨と労働時間として扱う3つの例、労働日ごとの始業・終業時刻の確認と記録、原則的な方法（自ら現認・客観的な記録）、自己申告制による場合のアからオの措置、賃金台帳の記入事項と第120条による30万円以下の罰金、第109条による3年間の保存、労働時間を管理する者の職務、労働時間等設定改善委員会等の活用の一次情報として（2026年8月確認）
2. *2　参考：厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（事業主のみなさまへ／ガイドラインの主なポイント）（https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000187488.pdf）。管理監督者の意義と役職名にとらわれず実態に即して判断される旨、みなし労働時間制が労働基準法第38条の2・第38条の3・第38条の4の3類型である旨、ガイドラインが適用されない労働者についても適正な労働時間管理を行う責務がある旨、労働時間の定義の根拠として平成12年3月9日最高裁第一小法廷判決三菱重工長崎造船所事件が示されている旨、労働日ごとに始業・終業時刻を確認・記録して把握・確定する必要がある旨、現認した時刻を本人からも確認することが望ましい旨、客観的な記録を残業命令書等と突き合わせる旨、自己申告制を併用する場合も準じた措置が必要な旨、定期的な実態調査と指摘があった場合の実態調査、3年間の保存の起算点の一次情報として（2026年8月確認）
3. *3　参考：厚生労働省「働き方改革関連法解説（労働安全衛生法／産業医・産業保健機能の強化関係）」（https://www.mhlw.go.jp/content/000497962.pdf）。改正安衛法第66条の8の3および改正安衛則第52条の7の3に基づく労働時間の状況の把握の方法と3年間の保存、労働時間の状況の把握がいかなる時間帯にどの程度の時間労務を提供し得る状態にあったかを把握するものである旨、対象労働者が高度プロフェッショナル制度対象労働者を除く全ての労働者（裁量労働制の適用者・管理監督者等を含む）である旨、賃金台帳に記入した労働時間数で代えられるが管理監督者等・事業場外みなし・裁量労働制の適用者はこの限りでない旨、直行直帰のみを理由に自己申告によることは認められない旨、1月当たり80時間を超えた労働者本人への通知義務と給与明細による通知でも差し支えない旨、派遣労働者についての分担の一次情報として（2026年8月確認）

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