LASSIC Media らしくメディア

監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

「若手を採りたい」という要望を、そのまま求人票に書けるかどうか。募集・採用の年齢制限は、原則として禁止されています。

厚生労働省の説明はこうです。労働者の募集及び採用の際には、原則として年齢を不問としなければなりません。そして例外的に年齢制限を行う場合は、例外事由に該当する必要があります*1。

範囲は思ったより広く取られています。公共職業安定所を利用する場合をはじめ、民間の職業紹介事業者、求人広告などを通じて募集・採用する場合や、事業主が自社のホームページなどで直接募集・採用する場合を含め、広く「募集・採用」に適用されます*1。自社サイトの採用ページも対象です。

本記事では、原則の中身、6つの例外事由と設定できる年齢の範囲、求人票でよくある間違い、そして理由提示の義務までを整理します。個別の判断はハローワークに確認することになりますが、条文と公表資料で線引きの大半は確かめられます。

「年齢不問」と書くだけでは足りない

まず、原則の中身を確認します。

形式で満たされるものではありません。形式的に求人票を「年齢不問」とすれば良いということではありません。年齢を理由に応募を断ったり、書類選考や面接で年齢を理由に採否を決定することは法違反になります*1。

求人条件の出し分けも制限されます。本人の希望と関係なく、一定年齢以上はパートタイムにするなど、応募者の年齢を理由に雇用形態、職種などの求人条件の変更を行うことはできません*1。雇用形態や職種ごとに別の求人票とすることが必要で、それぞれについて例外事由に該当しない年齢制限は置けません*1。

制度の目的も明記されています。年齢制限禁止の義務化は、個々人の能力、適性を判断して募集・採用していただくことで、一人ひとりにより均等な働く機会が与えられるようにすることを目的としています*1。

代わりに求められるのが、条件の明示です。募集に際しては、職務を遂行するために必要とされる労働者の適性、能力、経験、技能の程度など「応募者に求められる事項」をできる限り明示する必要があります*1。労働施策総合推進法施行規則第1条の3第2項の定めです。

体力の低下を理由にした年齢制限も認められていません。加齢による体力等の低下の度合いについては、個人差が大きく、年齢により一律に制限を設けることを許容することは適切ではありませんとされ、むしろ求人において業務の具体的内容と必要な身体能力等を明示することが重要となります*2。

求人票の記載そのものについては求人情報の的確な表示義務で変わる書き方で扱いました。年齢の扱いは、その土台にあるルールです。

例外は6つ、設定できる範囲も決まっている

次に、例外事由を並べます。

根拠は労働施策総合推進法施行規則第1条の3第1項です。ハローワークの求人申込みでは、この6つから該当するものを選ぶ形になっています*3。

複数に当たる場合の順番も決まっています。例外事由が複数該当する場合は、cからfの各例外事由を優先させ、cからfのうち複数該当する場合は、eよりfを、fよりcまたはdを優先させ、いずれか一つの番号を記載・選択してください*3。なおcまたはdが同時に該当する場合はありません*3。

条件を変えて併記することは可能です。同時に複数の例外事由により条件を変えて年齢制限を行うことは可能です*2。

上限を付けたときの義務も押さえておきます。上限（65歳未満のものに限る）を定める場合には、求職者、職業紹介事業者等に対して、その理由を書面や電子媒体により提示することが義務づけられています*1。高年齢者雇用安定法第20条第1項の定めです。

紙面の都合がある場合の扱いも示されています。求人広告紙面等の制約により詳細な情報の提供が難しい場合などには、求職者の求めに応じて、遅滞なく、書面等で年齢制限の理由の提示をすることが認められています*2。

定年を上限にする場合の落とし穴

もっとも使われるのが1号ですが、条件は細かく決まっています。

前提は2つです。定年がある場合で、かつ、期間の定めのない労働契約である場合に、定年年齢を上限として年齢制限をすることが認められる例外事由です*1。

有期契約では使えません。実態として、有期労働契約を更新し続ける場合であっても、個々の契約は期間の定めのある労働契約であるため、このような記載は認められません*1。「60歳未満の人を募集（契約期間1年。更新あり）」は認められない例として挙げられています*1。

上限の値もずらせません。上限とすることができるのは、定年年齢であって、それ以外の年齢は認められません*1。定年が63歳なのに「60歳未満の人を募集」とするのは認められない例です*1。

習熟期間を理由に下げることもできません。「○○業務の習熟に2年間必要なため、58歳以下の人を募集（定年が60歳）」は認められない例で、理由はこうです。求人に「職務の習熟に○年程度の期間が必要」である旨を明記すれば、一律に年齢で制限をする必要はないため、認められません*1。

下限を足すこともできません。例外事由1号に該当することを理由として年齢制限をして募集・採用を行う場合には、下限年齢を記載することはできません*1。「40歳以上60歳未満の人を募集」は認められない例です*1。

継続雇用制度の年齢も使えません。資料は継続雇用制度については、定年には当たらず、雇用形態等が変わることもあるとして、その制度で雇用の上限となる年齢を募集の上限に用いることはできないとしています*2。

逆に、定年がある会社が正社員を募集するときは記載が必要です。定年を定めている事業主が、当該定年制の対象となる労働者を募集・採用する場合には、当然に当該定年年齢を下回ることを条件とすることになることから、当該定年年齢を記載することが必要です*2。

「若手を採りたい」を通すための条件

3号イは、実務でいちばん関心が集まる例外事由です。

趣旨から確認します。新卒者などを一括採用し長期間雇用継続するなかで、自社内でのキャリア形成を図り、定年やその後の継続雇用を経て退職するという日本の雇用慣行との調和を図るため設けられた例外事由です*1。

要件は2つです。対象者の職業経験について不問とすること、新卒者以外の者について、新卒者と同等の処遇にすること*1。同等の処遇の意味も補足されています。新卒者と同様の訓練・育成体制、配置・処遇をもって育成しようとしている場合を指すものであり、賃金などが新卒者と完全に一致しなければならないということではありません*1。

上限の目安も示されています。ここでいう「若年者等」とは、基本的には、35歳未満の若年者を想定していますが、必ずしも35歳未満に限られるものではありません。ただし定年を定めている場合、勤続可能期間が極端に短くなるような上限年齢を設定して募集・採用することは認められません（おおむね45歳未満を目安としてください）*1。

職務経験の条件は付けられません。「○○業務の経験を有する人」、「○○の経験者募集」といった職務経験の有無を条件に加えることはできません。同様にファイナンシャルプランナー1級など、職務経験がないと取得できない免許資格を記載することもできません*1。

一方で、経験がなくても取れるものは書けます。パソコンの基本操作など、職業に就いたことのない人でも習得することが可能なものであれば、記載することは可能です*1。「45歳未満の人を募集（要普通自動車免許）」は認められる例として挙げられています*1。

年齢で条件を分ける書き方も認められていません。「○歳未満は未経験でも可」「○歳以上は経験者のみ」という表現は、例外事由に該当しない年齢制限が行われていると考えられることから、労働施策総合推進法第9条の趣旨に照らして不適切です*2。

ただし、組み合わせる書き方は認められています。「年齢不問、要業務経験。○歳以下の場合は経験不問」というように記載することは認められます。もっとも本来求人票を「年齢不問、要業務経験」「○○歳未満、経験不問」の2つに分けるなどし、求職者に分かりやすい募集にしていただくのが適当とされています*2。

技能継承と国の施策を使う場合の数え方

残りの3つは、使う場面が限られます。

3号ロは数字で線が引かれています。「特定の年齢層」とは、30から49歳のうちの特定の5から10歳幅の年齢層となります。そして「相当程度少ない」場合とは、同じ年齢幅の上下の年齢層と比較して、労働者数が2分の1以下である場合（募集する年齢幅の労働者数が0人である場合を含む）が該当します*1。

職種の単位も指定されています。「職種」とは、厚生労働省『職業分類』の小分類もしくは細分類、または総務省『職業分類』の小分類を参考にしてください*1。例として電気通信技術者や水産技術者、ホームヘルパーが挙げられています*1。

数え方の単位も定められています。判断にあたっては、企業単位で判断することが原則ですが、一部の事業所で採用などの雇用管理を行っている場合には、その事業所を単位として判断することも認められます*1。

3号ハは分野が限定されます。芸術作品のモデルや、演劇などの役者募集・採用において、表現の真実性などが求められる場合、特定の年齢層の人に限定して募集・採用することが認められます*1。特定の年齢層を対象とした商品やサービスの提供などが目的の場合は該当しません。イベントコンパニオンを30歳以下で募集するのは認められない例です*1。

3号ニは2通りあります。1つは60歳以上の高齢者に限定して募集・採用する場合で、この場合上限年齢を付している場合は認められません*1。「60歳以上70歳以下の人を募集」は認められない例です*1。

もう1つは国の施策の活用です。特定の年齢層の雇用を促進する国の施策（雇い入れ助成金など）を活用するため、その施策の対象となる特定の年齢層に限定して募集・採用する場合には、年齢制限をすることが認められます*1。ただし募集・採用する年齢層が国の施策の対象となる特定の年齢層と異なる場合は認められません*1。

助成金の設計そのものは特定求職者雇用開発助成金 中高年層安定雇用支援コースで扱いました。年齢での募集は、この施策の対象年齢とそろっていることが前提になります。

求人票の表現で線が引かれるところ

最後に、書き方の判断を整理します。

生年月日での言い換えは通りません。「平成○○年4月2日以降に生まれた者」という記載は、実質的に年齢制限を定めていることと同じですので、原則として違法となります*2。ぼかす表現も同じです。「○歳位」や「○歳前後」といった表記をして募集することは法の趣旨に照らし適当ではありません*2。

学歴の条件は年齢制限には当たりません。高校卒業などの学歴の制限は年齢制限には当たりませんので、「高校卒業以上」のような条件を定めることは可能です。ただし、これをもって「18歳以上」という年齢制限を定めることはできません*2。

新卒の募集も年齢制限ではありません。「来年3月卒業予定の者を募集」のように、年齢制限を付さずに新規学卒者のみを募集・採用する場合は、年齢制限をした募集・採用には該当しません。「学校卒業後3年以内の者」という記載も年齢制限には当たりません*2。ただし新規学卒者以外の若者にも門戸を開くよう努めることが求められます*2。

資格と経験年数も、条件そのものは置けます。職務に必要とされる技能等として特定の資格を条件とすることは可能です*2。年齢不問の求人について、業務経験の有無や一定の経験年数を条件とすることは問題ありません。ただし合理的な理由がなく、かつ、非常に長い期間が設定されている場合などは事実上の年齢制限をすることが意図されていると解されるため適当でないとされています*2。

周辺の契約形態についても整理されています。派遣は派遣元事業主が行う派遣労働者の募集・採用についても、労働施策総合推進法第9条の適用があります*2。社内の正社員登用は広く一般からの募集は行われないことから、労働施策総合推進法第9条にいう労働者の募集・採用に該当せず同条の年齢制限は及びません*2。委託契約と請負契約は労働施策総合推進法第9条は労働者の募集及び採用、すなわち雇用契約を対象としているため、適用対象外です*2。

違反したときの扱いも公表されています。違法な企業は、助言、指導及び勧告の対象となります。制裁的な公表措置はありません*2。もっともハローワーク、民間職業紹介事業者が、求人の受理を拒否することがあります*1。

最後に要件の言語化が採用に間に合わないと判断したときの分岐を1つだけ挙げておきます。年齢の代わりに能力や経験で書き切るには、職務の棚卸しに時間が要ります。その間の実務を業務委託で受け止め、求人票が整ってから正社員の採用に戻すという順番も現実的な選択肢です。年齢で絞って母集団を狭める前の検討として有効でしょう。

まとめ：確認する3点

第一に、原則です。労働者の募集及び採用の際には、原則として年齢を不問としなければなりません。ハローワークや民間の職業紹介事業者、求人広告に加え、事業主が自社のホームページなどで直接募集・採用する場合も対象で、パート、アルバイト、派遣など雇用の形態を問いません。求人票を形式的に年齢不問としても、年齢を理由に応募を断ったり、書類選考や面接で年齢を理由に採否を決定すれば法違反になります。第二に、例外の数と範囲です。例外事由は労働施策総合推進法施行規則第1条の3第1項の6つで、定年を上限とする場合は上限のみ、法令の規定による場合は下限のみ、キャリア形成は上限のみ、技能・ノウハウの継承は30から49歳の範囲で上限と下限の両方、芸術・芸能は上限と下限、高年齢者等の雇用促進は60歳以上の下限または国の施策の対象年齢に限られます。定年を上限とする場合とキャリア形成の場合は、いずれも期間の定めのない労働契約であることが前提です。第三に、書き方です。生年月日での言い換えや「○歳位」といった表現は認められない一方、学歴の条件、卒業予定者の募集、卒業後3年以内という記載、職務に必要な資格や業務経験年数は年齢制限には当たりません。65歳未満の上限年齢を付す場合は、その理由を書面や電子媒体により提示する義務があります。まずは自社の求人票が、どの例外事由で説明できるかを確かめてください。

よくある質問

出典

1. *1　参考：厚生労働省「その募集・採用 年齢にこだわっていませんか？ ― 年齢にかかわりなく、均等な機会を ―」（https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000158624.pdf）。募集・採用の際は原則として年齢を不問としなければならない旨と適用範囲（自社ホームページでの直接募集を含み雇用の形態を問わない）、形式的な年齢不問では足りず年齢を理由に応募を断る・採否を決定することが法違反である旨、年齢を理由に雇用形態や職種などの求人条件を変えられない旨、年齢制限禁止の目的、応募者に求められる事項をできる限り明示する旨（施行規則第1条の3第2項）、6つの例外事由と1号（定年を上限・有期は不可・下限不可・習熟期間を理由に下げるのは不可）、3号イ（職業経験不問と新卒者と同等の処遇、若年者等の目安とおおむね45歳未満、免許資格の扱い）、3号ロ（30から49歳のうち5から10歳幅、上下の年齢層の2分の1以下、職業分類の小分類・細分類、企業単位が原則）、3号ハ（芸術・芸能）、3号ニ（60歳以上に上限を付せない、国の施策の対象年齢と一致すること）の内容、65歳未満の上限を付す場合の理由提示義務、求人受理の拒否があり得る旨の一次情報として（2026年8月確認）
2. *2　参考：厚生労働省「労働者の募集及び採用における年齢制限禁止の義務化に係るQ＆A（令和7年4月1日現在）」（https://www.mhlw.go.jp/content/001474761.pdf）。生年月日による記載が原則として違法である旨、「○歳位」「○歳前後」が適当でない旨、学歴の条件は年齢制限に当たらないが18歳以上と定めることはできない旨、卒業予定者のみの募集や学校卒業後3年以内という記載が年齢制限に当たらない旨、資格や業務経験年数の扱い、年齢で条件を分ける記載と組み合わせた記載の可否、複数の例外事由による条件設定、労働者派遣・正社員登用・委託および請負契約の適用関係、理由提示の義務と紙面制約時の取扱い、定年を記載する必要がある旨と継続雇用制度の上限年齢を募集の上限にできない旨、助言・指導・勧告の対象となり制裁的な公表措置はない旨、加齢による体力等の低下を理由とする一律の制限が適切でない旨の一次情報として（2026年8月確認）
3. *3　参考：ハローワークインターネットサービス「年齢制限該当事由について」（https://www.hellowork.mhlw.go.jp/enterprise/age_limit.html）。募集・採用における年齢制限が平成19年10月1日施行の法改正により禁止されている旨、求人申込み時に選択する例外事由aからfの略称と条文（施行規則第1条の3第1項各号）、それぞれ設定できる上限・下限の範囲、3号ニに就職氷河期世代（35歳以上55歳未満）が含まれる旨、例外事由が複数該当する場合の優先順位（cからfを優先し、eよりf、fよりcまたはdを優先。cとdが同時に該当する場合はない）の一次情報として（2026年8月確認）

Tweet