LASSIC Media らしくメディア

監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

採用を決めた後に事業計画が変わることはあります。ただ、新規学卒者の内定を取り消す場面には、企業側の手続が法令で定められています。

厚生労働省は令和8年8月28日に、令和8年3月新卒者の状況を公表しました。採用内定取消しを行った事業所は29事業所、採用内定取消しとなった新卒者は80人でした*1。

この数字は、企業からハローワークへの通知をもとに集計されたものです*1。通知は任意ではなく、職業安定法施行規則第35条第2項が定める手続です*2。

本記事では、内定の法的な位置づけ、通知が要る3つの場面、公表される場合、直近の実績、そして内々定や内定辞退との関係を整理します。

内定は労働契約が成立した状態と見られることが多い

まず、内定が法的に何であるかからです。

厚生労働省は採用内定を、労働者と使用者との間で一定の始期及び採用内定通知書又は誓約書に記載されている採用内定取消事由が生じた場合は解約できるという解約権留保を付して労働契約を締結した状態を指すことが多いと説明しています*3。

言い換えれば、始まる時期が決まっていて、決められた事由があれば解約できる労働契約です*3。契約そのものは、内定の時点で成立していることになります*3。

そうであれば、取消しは解雇にあたります。同省は採用内定取消は解雇に当たり、労契法16条の解雇権の濫用についての規定が適用され、「客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない場合」には、権利を濫用したものとして解雇（採用内定取消）は無効となりますとしています*3。

有効になる範囲も示されています。原則として、取消事由が採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であり、それを理由とする取消しが解約権留保の趣旨・目的に照らして客観的に合理的で社会通念上相当と認められる場合に限られる、という整理です*3。

具体例も挙げられています。契約の前提となる条件や資格の要件を満たさないとき、健康状態の悪化、重要な経歴詐称、重要な必要書類を提出しないこと、その他の不適格事由などです*3。

経営状況の悪化による取消しは、別の枠で判断されます。同省は基本的に整理解雇の場合に準じ、いわゆる整理解雇の4要素を踏まえて有効性が判断されるとしています*3。

4要素とは、人員整理の必要性、解雇回避の努力義務、解雇対象者の選定の合理性、手続の妥当性です*3。内定者だけを先に外す、という進め方はこの枠に合いません*3。

採用の各段階で示す条件については労働条件明示のルールと記録管理で扱いました。内定通知書に何を書くかが、後の判断に影響します*3。

通知が要るのは3つの場面

次に、行政への手続です。ここが見落とされやすい部分でしょう。

職業安定法施行規則第35条第2項は、新規学卒者を雇い入れようとする者に対し、次の各号のいずれかに該当する場合はあらかじめ、公共職業安定所及び施設の長へ所定の様式により通知するものとしています*2。

表1：通知が必要となる場面（職業安定法施行規則第35条第2項）

号	場面
第1号	新規学卒者について、募集を中止し、または募集人員を減ずるとき
第2号	内定期間中に、労働させ賃金を支払う旨の約束または通知を取り消し、または撤回するとき
第3号	新規学卒者について内定期間を延長しようとするとき

職業安定法施行規則第35条第2項より作成*2。

ここでいう内定期間にも定義があります。新規学卒者の卒業後に労働させ賃金を支払う旨を約し、または通知した後、当該新規学卒者が就業を開始することを予定する日までの間です*2。

第1号に注意が要ります。取消しに至らなくても、募集の中止や募集人員の削減の段階で通知の対象になります*2。

通知先は2か所です。公共職業安定所と、学校等の施設の長です*2。学校側にも同時に伝わる設計になっています*2。

タイミングも条文にあります。あらかじめとされており、事後の報告ではありません*2。決定してから通知する順番は想定されていません*2。

通知を受けた側の動きも決まっています。公共職業安定所長は前項の規定による通知の内容を都道府県労働局長を経て厚生労働大臣に報告しなければならないとされています*2。

ハローワークによる指導も行われます*3。厚生労働省は、通知を受けて労働者の雇入方法の改善等のための指導を行うと説明しています*3。

公表される場合が告示で定められている

通知の先に、公表という手続があります。

職業安定法施行規則第17条の4は、報告された取消しの内容が厚生労働大臣が定める場合に該当するとき、学生生徒等の適切な職業選択に資するよう学生生徒等に当該報告の内容を提供するため、当該内容を公表することができるとしています*2。

厚生労働大臣が定める場合は、平成21年厚生労働省告示第5号にあります*3。厚生労働省の資料は5つを挙げています*3。

• 2年度以上連続して行われたもの*3
• 同一年度内において10名以上の者に対して行われたもの*3
• 事業活動の縮小を余儀なくされているものとは明らかに認められないときに行われたもの*3
• 対象となった新規学卒者に対して、取消しを行わざるを得ない理由について十分な説明を行わなかったとき*3
• 対象となった新規学卒者の就職先の確保に向けた支援を行わなかったとき*3

1つ目と2つ目には除外があります。内定取消しの対象となった新規学卒者の安定した雇用を確保するための措置を講じ、これらの者の安定した雇用を速やかに確保した場合を除くとされています*3。

3つ目から5つ目は、事情ではなく進め方を見ています*3。説明を尽くしたか、就職先の確保を支援したかが、公表の分かれ目になります*3。

規則の側にも除外があります。対象となった者の責めに帰すべき理由によるものは除かれ、倒産により翌年度の募集または採用が行われないことが確実な場合も除かれます*2。

公表後の流れも定められています。公共職業安定所は、前項の規定による公表が行われたときは、その管轄区域内にある適当と認める学校に、当該公表の内容を提供するものとするとされています*2。

採用市場での見え方に直結する仕組みです*2。手続を省いた場合の影響は、その年の採用にとどまりません*2。

令和8年3月卒は29事業所・80人

直近の実績を見ます。数値は厚生労働省の公表によるものです。

集計の範囲が明示されています。令和8年7月末までに職業安定法施行規則第35条第2項第2号及び第3号に定める様式により通知された事項等を取りまとめたものです*1。

採用内定取消しは29事業所、80人でした*1。前年の令和7年3月新卒者は21事業所・34人です*1。

入職時期繰下げは2事業所・2人でした*1。前年は2事業所・93人で、人数では大きく減っています*1。

学校種別では、高校生が11事業所・14人、大学生等が21事業所・66人です*1。同一事業主が異なる学校種で取消しを行う例があるため、合計と内訳は一致しません*1。

企業規模別では、300人以上が14事業所・45人、100〜299人が5事業所・5人、99人以下が10事業所・30人でした*1。規模の大小にかかわらず起きています*1。

取消し理由別も出ています。企業倒産が1事業所・1人、経営の悪化が9事業所・34人、別会社移行が1事業所・7人、その他が18事業所・38人です*1。

その後の就職状況も追われています。就職済みが17人、就職活動中が1人、その他が62人でした*1。

入職時期繰下げは態様でも分けられています。今回は2事業所・2人がいずれも入社日の延期で、自宅待機は0でした*1。

内々定は扱いが違うが、線引きは実態で決まる

内定と内々定は同じではありません。ただし、名称で決まるわけでもありません。

厚生労働省は採用の内々定を採用内定状態までには至らないものの、お互いがその状態を尊重して、採用内定に至るように信義則上努力すべき状態と説明しています*3。

そのため内々定の取消は解雇ではなく、また、内々定の辞退も契約の破棄ではないとも考えられますという整理になります*3。

ただし、そこで終わりません。同省は個別の事案によっては、拘束関係の度合いが強ければ「採用内定」と認められ、労働契約が成立していると判断されることもあり得るとしています*3。

契約が成立していない場合にも論点は残ります。採用内定の「予約」とされることにより、破棄が信義に反し相手方の期待権を侵害するものとして損害賠償責任が認められることもあり得ます*3。

拘束の度合いは、実際のやりとりで決まります*3。研修への参加を求める、他社の選考を辞退させるといった働きかけが積み重なるほど、内定に近づきます*3。

逆に、学生側からの内々定の辞退については見方が違います。職業選択の自由（憲法22条1項）もあるために、原則として内々定の辞退が違法になるということは考えにくいとされています*3。

内定辞退については、契約が成立していると認められる場合には一方的な破棄が契約違反になり得るとしつつ、労働者の意思に反して労働契約の履行を義務づけることはできないため、損害賠償責任に止まりますと説明されています*3。

採用の各段階での接点の設計はカジュアル面談と面接の違い、義務はどこからでも扱いました。呼び方より、実際に何を求めたかが見られます*3。

取消しを避けるために示されていること

厚生労働省は、事業主に考慮してほしい事柄を指針としてまとめています*4。

1つ目は端的です。事業主は、採用内定を取り消さないものとするとされています*4。

2つ目が努力の内容です。取消しを防止するため、経営上できる限りの努力を行うなどあらゆる手段を講ずるものとする、という書き方になっています*4。

そのうえで注意が促されています。採用内定の時点で労働契約が成立したと見られる場合には、採用内定取消しは労働契約の解除に相当し、解雇の場合と同様、合理的理由がない場合には取消しが無効とされることに十分留意するものとする、という記載です*4。

3つ目が手続です。やむを得ない事情でどうしても取消しや入職時期繰下げを検討しなければならない場合にはあらかじめ公共職業安定所に通知するとともに、公共職業安定所の指導を尊重するものとするとされています*4。

関係法令への言及もあります。解雇予告について定めた労働基準法第20条、休業手当について定めた同法第26条等に抵触しないよう十分留意するものとする、という並びです*4。

取消し後の対応も求められています。対象となった学生・生徒の就職先の確保について力を尽くすとともに、補償等の要求には誠意を持って対応するものとする、とされています*4。

これらは公表の5類型とも重なります*3*4。説明を尽くしたか、就職先の確保を支援したかは、指針でも公表の基準でも問われる項目です*3*4。

裏返すと、手続を丁寧に踏むこと自体が対策になります*3。決定を伝える前に、通知と支援の段取りを組んでおくことになります*2*4。

内定を出す前に決めておく3点

ここまでを、内定を出す前の準備に落とします。

1点目：内定通知書に取消事由を書く——採用内定は、内定通知書や誓約書に記載された取消事由が生じた場合に解約できる契約と整理されています*3。書いていない事由は、後から持ち出しにくくなります*3。

2点目：募集の中止や人員削減も通知の対象だと知っておく——職業安定法施行規則第35条第2項第1号は、取消しに至る前の段階を含めています*2。判断の前に、通知の要否を確認する順番になります*2。

3点目：内々定の運用を実態に合わせる——拘束の度合いが強ければ採用内定と認められ得ます*3。他社の選考を辞退させるような働きかけは、名称と実態を食い違わせます*3。

この3点を押さえておくと、事業計画が変わったときの選択肢が残ります*2*3。逆に、内定通知書が定型のまま、内々定の運用も曖昧なままだと、動ける幅が狭くなります*3。

採用の枠そのものを決める段階に戻る話でもあります*4。取り消す可能性を含む枠を立てるより、確度の高い範囲で枠を立てるほうが、結果として手戻りが少なくなります*4。

最後に、採用枠を確定させにくいと判断したときの分岐を1つだけ挙げておきます。事業の見通しが固まる前に枠を立てると、後から動かす負担が大きくなります。

見通しが固まるまでの実務を業務委託で受け持たせ、確度が上がってから採用に進むという順番も現実的な選択肢です。枠を立てる前の検討として有効でしょう。

まとめ：内定取消しの手続の要点

第一に、内定の位置づけです。厚生労働省は採用内定を、一定の始期および採用内定通知書または誓約書に記載された採用内定取消事由が生じた場合は解約できるという解約権留保を付して労働契約を締結した状態を指すことが多いと説明しています。そのため採用内定取消しは解雇にあたり、労働契約法第16条が適用され、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない場合は無効となります。有効とされるのは、取消事由が採用内定当時知ることができず知ることも期待できないような事実であり、それを理由とする取消しが解約権留保の趣旨・目的に照らして客観的に合理的で社会通念上相当と認められる場合に限られます。経営状況の悪化による取消しは、整理解雇の4要素を踏まえて判断されます。第二に、行政手続です。職業安定法施行規則第35条第2項は、新規学卒者について募集を中止しまたは募集人員を減ずるとき、内定期間中に取り消しまたは撤回するとき、内定期間を延長しようとするときに、あらかじめ公共職業安定所および施設の長へ通知するものとしています。公共職業安定所長はその内容を都道府県労働局長を経て厚生労働大臣に報告します。同規則第17条の4により、厚生労働大臣が定める場合に該当するときは内容を公表することができ、平成21年厚生労働省告示第5号に基づく5つの類型として、2年度以上連続、同一年度内に10名以上、事業活動の縮小を余儀なくされているとは明らかに認められないとき、十分な説明を行わなかったとき、就職先の確保に向けた支援を行わなかったときが挙げられています。第三に、直近の実績です。厚生労働省が令和8年8月28日に公表した令和8年3月新卒者の状況では、採用内定取消しが29事業所・80人、入職時期繰下げが2事業所・2人でした。取消し理由別では経営の悪化が9事業所・34人、その他が18事業所・38人となっています。

よくある質問

新規学卒者の内定を取り消すとき、届出は必要ですか。

必要です。職業安定法施行規則第35条第2項は、新規学卒者を雇い入れようとする者に対し、あらかじめ公共職業安定所および施設の長へ所定の様式により通知するものとしています。対象となるのは、募集を中止しまたは募集人員を減ずるとき、内定期間中に労働させ賃金を支払う旨の約束または通知を取り消しまたは撤回するとき、内定期間を延長しようとするときの3つの場面です。公共職業安定所長は、その内容を都道府県労働局長を経て厚生労働大臣に報告します。

内定取消しが公表されるのはどんな場合ですか。

職業安定法施行規則第17条の4により、厚生労働大臣が定める場合に該当するときは公表することができるとされています。平成21年厚生労働省告示第5号に基づき、2年度以上連続して行われたもの、同一年度内において10名以上に対して行われたもの、事業活動の縮小を余儀なくされているとは明らかに認められないときに行われたもの、取消しを行わざるを得ない理由について十分な説明を行わなかったとき、就職先の確保に向けた支援を行わなかったときが挙げられています。前二者は、対象者の安定した雇用を速やかに確保した場合は除かれます。

直近の内定取消しはどれくらいありましたか。

厚生労働省が令和8年8月28日に公表した令和8年3月新卒者の状況によれば、採用内定取消しは29事業所・80人でした。前年の令和7年3月新卒者は21事業所・34人です。入職時期繰下げは2事業所・2人で、前年は2事業所・93人でした。取消し理由別では、企業倒産が1事業所・1人、経営の悪化が9事業所・34人、別会社移行が1事業所・7人、その他が18事業所・38人となっています。

内々定なら自由に取り消せますか。

そうとは限りません。厚生労働省は、内々定を採用内定状態までには至らないものの互いにその状態を尊重して採用内定に至るよう信義則上努力すべき状態と説明する一方、個別の事案によっては拘束関係の度合いが強ければ採用内定と認められ労働契約が成立していると判断されることもあり得るとしています。労働契約が成立していない場合でも、採用内定の予約とされることにより、破棄が期待権を侵害するものとして損害賠償責任が認められることもあり得ます。

学生から内定を辞退された場合はどうなりますか。

厚生労働省は、内定の段階ですでに労働契約が成立していると認められる場合には、学生・労働者側からの一方的な破棄は契約違反になりかねず、事由によっては損害賠償責任が課される場合があるとしています。ただし、労働者の意思に反して労働契約の履行を義務づけることはできないため、損害賠償責任に止まるとされています。内々定の辞退については、職業選択の自由もあるため、原則として違法になるとは考えにくいと説明されています。

出典

1. *1　参考：厚生労働省「令和8年3月新卒者採用内定取消し等の状況を公表します」（令和8年8月28日）（https://www.mhlw.go.jp/content/11804000/001742493.pdf）。集計の範囲（令和8年7月末までに職業安定法施行規則第35条第2項第2号および第3号に定める様式により通知された事項等）、採用内定取消し29事業所・80人と前年の21事業所・34人、入職時期繰下げ2事業所・2人と前年の2事業所・93人、学校種別・産業別・企業規模別・地域別・取消し理由別の内訳、取消しを受けた学生生徒のその後の就職状況、入職時期繰下げの態様別区分（自宅待機と入社日の延期）の一次情報として（2026年8月確認）
2. *2　参考：e-Gov法令検索「職業安定法施行規則」（https://laws.e-gov.go.jp/law/322M40002000012）。第35条第2項（新規学卒者を雇い入れようとする者があらかじめ公共職業安定所および施設の長へ通知するものとされる3つの場面、内定期間の定義）、同条第3項（公共職業安定所長が都道府県労働局長を経て厚生労働大臣に報告する義務）、第17条の4（厚生労働大臣が定める場合に該当するときに内容を公表することができる旨、対象者の責めに帰すべき理由によるものと倒産により翌年度の募集等が行われないことが確実な場合の除外、公共職業安定所が学校に公表の内容を提供する旨）の一次情報として（2026年8月確認）
3. *3　参考：厚生労働省 スタートアップ労働条件「内定や内々定を取り消す時また、内定や内々定を辞退された時は、どのような点に留意すればよいのでしょうか？」（https://www.startup-roudou.mhlw.go.jp/qa/zigyonushi/koyou/q7.html）。採用内定が始期付・解約権留保付労働契約と整理されること、採用内定取消しが解雇にあたり労働契約法第16条が適用されること、取消しが有効とされる2要件と具体的な事由の例、経営状況の悪化による取消しに整理解雇の4要素が用いられること、内々定の定義と拘束関係の度合いによる判断、期待権の侵害による損害賠償責任、内定辞退および内々定辞退の扱い、ハローワークによる指導と公表、平成21年厚生労働省告示第5号に基づく公表の5類型の一次情報として（2026年8月確認）
4. *4　参考：厚生労働省 政策レポート「新規学校卒業者の採用内定取消しへの対応について」（https://www.mhlw.go.jp/seisaku/26.html）。「新規学校卒業者の採用に関する指針」として事業主に示されている事項（採用内定を取り消さないものとすること、取消しを防止するため経営上の努力を含むあらゆる手段を講ずるものとすること、採用内定の時点で労働契約が成立したと見られる場合の留意、やむを得ない事情による取消しや入職時期繰下げの検討時にあらかじめ公共職業安定所に通知し指導を尊重するものとすること、労働基準法第20条および第26条等への留意、対象となった学生・生徒の就職先の確保と補償等の要求への誠意ある対応）の一次情報として（2026年8月確認）