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監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

欠員の穴埋めや終期の決まったプロジェクトで、期間を定めて採用する場面があります。求人票を出す前に決めておくことが、無期の採用より多い形態です。

厚生労働省は労働基準法第14条第2項に基づき、有期労働契約の締結、更新、雇止め等に関する基準を定めています*1。令和6年4月1日に一部改正されました*1。

この基準は、契約更新の繰り返しの後に突然更新しない、といったトラブルの防止を目的としています*1。労働基準監督署は、基準に関して使用者に助言や指導を行います*1。

本記事では、契約期間の上限、締結時に明示する事項、雇止めの予告と理由、そして労働契約法の歯止めまでを順に整理します。

有期で採る前に決めること

まず、決めごとの全体像です。

有期労働契約は、期間を定めて締結された労働契約です*1。期間があるという一点で、募集の段階から決めることが増えます*1。

決めごとは大きく3つに分かれます。1回の契約期間の長さ、更新の扱い、そして終わり方です*1*2。

順番にも意味があります。契約期間を決めないと更新上限の書きようがなく、更新上限を決めないと雇止めの予告の扱いも定まりません*1。

根拠は3層に分かれています。労働基準法第14条、それに基づく厚生労働大臣の基準、そして労働契約法です*1*2*3。

労働基準法第14条第2項は、厚生労働大臣が期間の定めのある労働契約の締結時及び当該労働契約の期間の満了時において労働者と使用者との間に紛争が生ずることを未然に防止するための基準を定めることができるとしています*2。

第3項が行政の関与です。行政官庁は、この基準に関し、有期労働契約を締結する使用者に対して必要な助言および指導を行うことができるとされています*2。

助言・指導の窓口は労働基準監督署です*1。リーフレットも、不明な点は最寄りの署に問い合わせるよう案内しています*1。

試用期間との違いも押さえておきます。期間を定めた契約と、無期契約の中の試用期間は別の設計です*4。

試用期間の組み立ては試用期間を設けるときの決めごとで整理しました*4。

1回の契約期間の上限

最初に決めるのは長さです。

労働基準法第14条第1項は、労働契約について一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、三年（次の各号のいずれかに該当する労働契約にあつては、五年）を超える期間について締結してはならないとしています*2。

原則は3年です*1。1回の契約期間の話であり、更新して積み上がる通算の期間ではありません*1。

5年になるのは2つの場合です。高度の専門的知識等を有する労働者との契約と、満60歳以上の労働者との契約です*2。

表1：1回の契約期間の上限（労働基準法第14条）

区分	1回の契約期間の上限	条文の位置
原則	3年	第14条第1項本文
高度の専門的知識等を有する労働者（その業務に就く者に限る）	5年	第14条第1項第1号
満60歳以上の労働者	5年	第14条第1項第2号
一定の事業の完了に必要な期間を定める労働契約	その期間	第14条第1項本文の除外

労働基準法第14条、および厚生労働省「有期労働契約の締結、更新、雇止め等に関する基準について」より作成*1*2。有期の建設工事等が一定の事業の完了に必要な期間を定める労働契約の例として挙げられています*1。

高度の専門的知識等の中身は列挙されています。博士の学位を有する者、公認会計士や医師、弁護士、一級建築士、税理士、社会保険労務士、不動産鑑定士、技術士、弁理士などです*1。

IT分野も入っています。システムアナリストやアクチュアリーの資格試験に合格している者が挙げられています*1。

実務経験と年収の組み合わせもあります。システムエンジニアとしての実務経験5年以上を有するシステムコンサルタントで、年収が1,075万円以上の者です*1。

技術者の枠も同様です。大学卒で5年、短大・高専卒で6年、高卒で7年以上の実務経験を有する機械・電気・土木・建築の技術者、システムエンジニアまたはデザイナーで、年収が1,075万円以上の者が該当します*1。

労働者側の退出の道も用意されています。1回の契約期間が1年を超える有期労働契約を締結した労働者は、契約期間の初日から1年を経過した日以後は、申し出ることによりいつでも退職できるとされています*1。

ここまでが長さの話です。次は、その契約を何回まで更新するかという話に移ります*1。

更新上限は締結時に明示する

2024年4月から明示事項が増えました。

基準の第1条と労働基準法施行規則第5条の改正により、労働契約の締結・更新のタイミングで明示する事項が追加されています*1。令和6年4月1日からの施行です*1。

4つあります。就業場所・業務の変更の範囲、更新上限の有無と内容、無期転換申込権、無期転換後の労働条件です*1。

タイミングは分かれています。就業場所・業務の変更の範囲はすべての労働契約の締結時と有期労働契約の更新時、更新上限は有期労働契約の締結時と更新時です*1。

更新上限とは、通算契約期間または更新回数の上限を指します*1。3年まで、あるいは2回まで、といった書き方になります*1。

後から設ける場合には手順が加わります。締結後に更新上限を新たに設ける場合と、既にある更新上限を短縮する場合です*1。

基準は、これらの場合に更新上限を新たに設ける、または短縮する理由を、当該労働者にあらかじめ説明しなければなりませんとしています*1。新設・短縮をする前のタイミングです*1。

無期転換の側も明示の対象です。無期転換申込権が発生する契約の更新時に、申込権と転換後の労働条件を明示することとされています*1。

説明の努力義務も置かれています。無期転換後の労働条件を決めるにあたり、正社員等の通常の労働者とのバランスを考慮した事項について説明するよう努める、という内容です*1。

無期転換そのものの手順は第二種計画認定と無期転換の特例で扱いました*3。

明示の方法や記録の残し方は労働条件明示のルールと記録管理で整理しています*2。

雇止めの予告が要る3つの場合

終わり方の手続に移ります。

基準は、有期労働契約を更新しない場合について、少なくとも契約の期間が満了する日の30日前までに、その予告をしなければなりませんとしています*1。

例外が1つ明記されています。あらかじめその契約を更新しない旨が明示されている場合です*1。最初から更新なしと伝えてある契約は対象外になります*1。

対象となる契約も限定されています。3つの類型が挙げられています*1。

1つ目は、3回以上更新されている場合です*1。回数で数える基準です*1。

2つ目は、1年以下の契約期間の有期労働契約が更新または反復更新され、最初に有期労働契約を締結してから継続して通算1年を超える場合です*1。

3つ目は、1年を超える契約期間の労働契約を締結している場合です*1。更新の有無にかかわらず、最初の契約が1年超であれば入ります*1。

裏を返すと、6か月契約を1回だけ結んで終える形は対象外です*1。ただし予告をしてはならない、という意味ではありません*1。

実務では、契約管理の台帳に満了日と予告期限を並べて持つことになります*1。更新の判断を30日前より手前で終える運びです*1。

採用計画との関係も出てきます。更新しない判断をした時点で、後任の募集を始める時期が決まるためです*4。

有期から正社員への転換を選ぶ場合の助成金はキャリアアップ助成金 正社員化コースの要件で扱いました*4。

雇止めの理由は満了と別に書く

予告の次は理由です。

基準は、雇止めの予告後に労働者が雇止めの理由について証明書を請求した場合、遅滞なくこれを交付しなければなりませんとしています*1。

雇止めの後に請求された場合も同様です*1。時期を問わず、請求があれば交付する仕組みです*1。

書き方に条件があります。基準は、明示すべき雇止めの理由を契約期間の満了とは別の理由とすることが必要ですとしています*1。

「契約期間が満了したため」では要件を満たしません*1。なぜ更新しないのかを書くということです*1。

リーフレットは例を並べています。前回の契約更新時に、本契約を更新しないことが合意されていたため、というものです*1。

更新上限に達した場合の書き方も示されています。契約締結当初から更新回数の上限を設けており、本契約はその上限に係るものであるため、という例です*1。

業務側の事情も挙がっています。担当していた業務が終了・中止したため、事業縮小のため、という2つです*1。

労働者側の事情の例もあります。業務を遂行する能力が十分ではないと認められるため、職務命令に対する違反行為を行ったこと、無断欠勤をしたことなど勤務不良のため、という書き方です*1。

契約期間の長さにも配慮が求められています。契約を1回以上更新し、かつ1年を超えて継続して雇用している有期契約労働者との契約を更新しようとする場合の話です*1。

この場合、契約の実態およびその労働者の希望に応じて、契約期間をできる限り長くするよう努めなければならないとされています*1。

労働契約法が置く2つの歯止め

基準とは別に、法律の側にも歯止めがあります。

1つ目は契約期間中の解雇です。労働契約法第17条第1項は、使用者はやむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間が満了するまでの間において労働者を解雇することができないとしています*3。

無期契約より厳しい要件です*3。期間を約束した以上、その途中で終えるには相応の事由が要るという構造です*3。

同条第2項は期間の長さに触れています。有期労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより反復して更新することのないよう配慮しなければならない、という内容です*3。

3か月契約を何度も繰り返す形が、この配慮義務の射程に入ります*3。基準の側の、期間をできる限り長くする努力義務と方向が揃っています*1*3。

2つ目が更新の場面です。労働契約法第19条は、一定の場合に使用者が更新の申込みを拒絶できないとしています*3。

要件は2段構えです。まず、労働者が契約期間の満了日までに更新を申し込むか、満了後に遅滞なく締結を申し込むことです*3。

次に、その申込みを拒絶することが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合であることです*3。

対象となる契約は2つの号に分かれます。第1号は、過去に反復して更新されたことがあり、更新しないことが無期契約の解雇と社会通念上同視できると認められるものです*3。

第2号は、労働者において契約期間の満了時に更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるものです*3。

該当する場合、使用者は従前と同一の労働条件で申込みを承諾したものとみなされます*3。更新上限を最初に明示しておく実務上の意味は、ここにもあります*1*3。

採用実務での3点

ここまでを、募集の準備に落とします。

1点目：期間と更新上限は求人票を作る前に決める——締結時の明示事項であり、後から設けるなら理由の説明が加わります*1。

2点目：予告期限を契約管理に組み込む——3つの類型に当たる契約は、満了日の30日前が判断の期限になります*1。

3点目：雇止めの理由を先に言語化しておく——契約期間の満了とは別の理由を、請求されたら交付する前提で用意します*1。

3点はいずれも、募集を出す前に片づく作業です*1。走り出してから決めると、明示の内容と実態がずれます*2。

期間を定めるかどうか自体も、この段階で問い直す価値があります*3。必要以上に短い期間の反復は配慮義務の対象です*3。

最後に、期間の設計に迷ったときの分岐を1つだけ挙げておきます。有期での採用は、明示・予告・証明書という手続が一式ついてきます*1。

終期の決まった実務であれば、業務委託で受け持たせて必要な期間だけ動かすという順番も現実的な選択肢です。枠を立てる前の検討として有効でしょう。

まとめ：有期契約で決める3点

第一に、契約期間の上限です。労働基準法第14条第1項は、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは3年を超える期間について締結してはならないとし、高度の専門的知識等を有する労働者との契約と満60歳以上の労働者との契約については5年としています。高度の専門的知識等には、博士の学位を有する者、公認会計士や医師、弁護士、一級建築士、税理士、社会保険労務士、技術士、弁理士のほか、システムアナリストやアクチュアリーの資格試験合格者、システムエンジニアとしての実務経験5年以上を有し年収1,075万円以上のシステムコンサルタントなどが挙げられています。第二に、明示と説明です。令和6年4月1日から、有期労働契約の締結時と更新時に更新上限の有無と内容を明示することとされ、締結後に更新上限を新たに設ける場合や短縮する場合は、その理由をあらかじめ説明することが必要になりました。あわせて、すべての労働契約の締結時と有期労働契約の更新時に就業場所・業務の変更の範囲を、無期転換申込権が発生する契約の更新時に申込権と転換後の労働条件を明示します。第三に、終わり方です。厚生労働省の基準は、3回以上更新されている場合、1年以下の契約が更新または反復更新され通算1年を超える場合、1年を超える契約期間の労働契約を締結している場合について、更新しないときは少なくとも30日前までに予告することとしています。あらかじめ更新しない旨が明示されている場合は除かれます。雇止めの理由の証明書は請求があれば遅滞なく交付し、その理由は契約期間の満了とは別のものとする必要があります。労働契約法第17条は契約期間中の解雇にやむを得ない事由を求め、第19条は反復更新されたものや更新への合理的な期待があるものについて、拒絶が客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当でないときは従前と同一の労働条件で承諾したものとみなすとしています。

よくある質問

有期契約の期間は何年まで結べますか。

労働基準法第14条第1項により、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、原則として3年が1回の契約期間の上限です。高度の専門的知識等を有する労働者でその知識等を必要とする業務に就く者との契約と、満60歳以上の労働者との契約については5年となります。有期の建設工事等のように一定の事業の完了に必要な期間を定める場合は、その期間となります。通算の期間ではなく1回の契約期間についての上限です。

雇止めの予告はどの契約で必要ですか。

厚生労働省の基準は3つの類型を挙げています。3回以上更新されている場合、1年以下の契約期間の有期労働契約が更新または反復更新され最初の締結から継続して通算1年を超える場合、1年を超える契約期間の労働契約を締結している場合です。これらに当たる契約を更新しないときは、少なくとも契約期間が満了する日の30日前までに予告します。あらかじめ更新しない旨が明示されている場合は除かれます。

雇止めの理由には何を書きますか。

契約期間の満了とは別の理由を書く必要があります。厚生労働省のリーフレットは例として、前回の契約更新時に更新しないことが合意されていたため、契約締結当初から更新回数の上限を設けており本契約がその上限に係るものであるため、担当していた業務が終了・中止したため、事業縮小のため、業務を遂行する能力が十分ではないと認められるため、勤務不良のためを挙げています。予告後または雇止め後に請求があれば遅滞なく証明書を交付します。

後から更新回数の上限を設けてもよいですか。

設けること自体は可能ですが、手順が加わります。令和6年4月1日から、有期労働契約の締結後に更新上限を新たに設ける場合と、既にある更新上限を短縮する場合は、その理由を労働者にあらかじめ説明しなければならないこととされました。説明のタイミングは、新設または短縮をする前です。なお更新上限の有無と内容は、締結時と更新時の明示事項でもあります。

契約期間の途中で解雇できますか。

労働契約法第17条第1項は、使用者はやむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間が満了するまでの間において労働者を解雇することができないとしています。無期契約の解雇より厳しい要件です。また同条第2項は、有期労働契約により労働者を使用する目的に照らして必要以上に短い期間を定めることにより反復して更新することのないよう配慮しなければならないとしています。

出典

1. *1　参考：厚生労働省「有期労働契約の締結、更新、雇止め等に関する基準について」（令和6年4月1日一部改正）（https://www.mhlw.go.jp/content/001249464.pdf）。労働基準法第14条第2項に基づき基準が策定されていること、労働基準監督署が基準に関して使用者に助言・指導を行うこと、雇止めの予告について少なくとも契約期間が満了する日の30日前までに行うこととあらかじめ更新しない旨が明示されている場合の除外、予告の対象となる3類型（3回以上更新されている場合、1年以下の契約期間の有期労働契約が更新または反復更新され最初の締結から継続して通算1年を超える場合、1年を超える契約期間の労働契約を締結している場合）、雇止めの理由の証明書を請求があれば遅滞なく交付すること、明示すべき雇止めの理由を契約期間の満了とは別の理由とする必要があることと6つの記載例、契約を1回以上更新し1年を超えて継続雇用している労働者との契約を更新しようとする場合に契約期間をできる限り長くするよう努めること、令和6年4月1日改正による更新上限の新設・短縮時の理由の説明と無期転換後の労働条件に関する説明の努力義務、1回の契約期間の上限と3つの特例および高度の専門的知識等を有する労働者の7区分（年収1,075万円以上の要件を含む）、1回の契約期間が1年を超える契約を締結した労働者が初日から1年経過後に申し出て退職できること、令和6年4月1日施行の労働条件明示事項4項目とそのタイミングの一次情報として（2026年8月確認）
2. *2　参考：e-Gov法令検索「労働基準法」（昭和二十二年法律第四十九号）（https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049）。第14条第1項が、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは三年（第1号の高度の専門的知識等を有する労働者との労働契約および第2号の満六十歳以上の労働者との労働契約にあっては五年）を超える期間について締結してはならないとしていること、第2項が厚生労働大臣は締結時および期間の満了時における紛争を未然に防止するため使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知に関する事項その他必要な事項についての基準を定めることができるとしていること、第3項が行政官庁は前項の基準に関し必要な助言および指導を行うことができるとしていること、第15条第1項の労働条件の明示義務と厚生労働省令で定める方法の一次情報として（2026年8月確認）
3. *3　参考：e-Gov法令検索「労働契約法」（平成十九年法律第百二十八号）（https://laws.e-gov.go.jp/law/419AC0000000128）。第17条第1項が、使用者はやむを得ない事由がある場合でなければ有期労働契約の契約期間が満了するまでの間において労働者を解雇することができないとしていること、第2項が、有期労働契約により労働者を使用する目的に照らして必要以上に短い期間を定めることにより反復して更新することのないよう配慮しなければならないとしていること、第19条が、労働者が契約期間の満了日までに更新の申込みをした場合または満了後遅滞なく締結の申込みをした場合であって使用者がこれを拒絶することが客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められないときは従前と同一の労働条件で承諾したものとみなすとし、その対象を第1号（過去に反復して更新されたことがあり終了させることが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められるもの）と第2号（更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるもの）としていることの一次情報として（2026年8月確認）
4. *4　参考：厚生労働省「労働契約（有期労働契約等）」（掲載ページ）（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/index.html）。労働契約法のあらましと関連通達、無期転換ルールのハンドブックとよくある質問、有期労働契約の締結・更新・雇止め等に関する基準のリーフレット、労働契約期間の上限に関する資料、適切な労務管理のポイント、モデル労働条件通知書、多様な正社員および無期転換ルールに係るモデル就業規則と解説が事業主向けに公開されていること、令和6年4月から労働条件明示のルールが改正された旨の案内が置かれていることの一次情報として（2026年8月確認）