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監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

採用広報で使える公的な認定マークを探すと、業種を問わず対象になる制度がいくつかあります。えるぼし認定はその1つです。

根拠は女性活躍推進法です。同法第9条は、行動計画の届出をした一般事業主からの申請に基づき、取組の実施の状況が優良なものであることなどの基準に適合する旨の認定を行うことができるとしています*3。

特徴は段階制です。5つの評価項目のうちいくつを満たすかで、1段階目から3段階目まで分かれます*1。全部そろっていなくても申請できる設計です*1。

本記事では、認定の入口、5つの評価項目、段階の分かれ方、プラチナえるぼしの上乗せ、そして2026年4月に始まったえるぼしプラスまでを整理します。

えるぼし認定の位置づけ

まず、制度の骨格からです。

厚生労働省の資料は、えるぼし認定を次のように説明しています。一般事業主行動計画の策定・届出を行った企業のうち、女性の活躍推進に関する取組の実施状況が優良である等の一定の要件を満たした場合に認定する制度です*1。

上位の枠もあります。プラチナえるぼし認定は、えるぼし認定企業のうち、行動計画の目標達成や取組の実施状況が特に優良である等の要件を満たした場合の認定です*1。

認定を受けた企業ができることは表示です。厚生労働大臣が定める認定マークを、企業のホームページなどに付すことができます*1。

根拠条文は第10条です。商品や役務の広告、取引に用いる書類などに、厚生労働大臣の定める表示を付することができるとされています*3。

同条第2項には制限もあります。認定を受けていない者は、紛らわしい表示を商品等に付してはなりません*3。

プラチナえるぼしには実務上の免除があります。行動計画の策定・届出が免除されます*1。

認定制度は他にもあります。若者の採用・育成に関するユースエール、子育て支援に関するくるみんです*4。

ユースエールの12基準はユースエール認定の12基準が示す定着の条件で整理しました*4。

入口は行動計画の届出

認定の前提が1つあります。

女性活躍推進法第8条第1項は、常時雇用する労働者の数が100人を超える一般事業主について、事業主行動計画策定指針に即して行動計画を定め、厚生労働大臣に届け出なければならないとしています*3。

100人以下は努力義務です。同条第7項が、定めて届け出るよう努めなければならないとしています*3。届出をすれば認定の申請はできます*1。

計画に定める事項は3つです。計画期間、取組の実施により達成しようとする目標、実施しようとする取組の内容およびその実施時期です*3。

作る手順も条文にあります。第3項は、計画を定める前に自社の状況を把握し、改善すべき事情について分析したうえで、その結果を勘案して定めることを求めています*3。

把握する項目も例示されています。採用した労働者に占める女性労働者の割合、男女の継続勤務年数の差異、労働時間の状況、管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合などです*3。

目標には形式の指定があります。同項後段は、これらの数値を用いて定量的に定めなければならないとしています*3。

定めた後の手続も2つあります。第4項の労働者への周知と、第5項の公表です*3。どちらも省令の定めるところによります*3。

情報公表の義務は別に置かれています。第20条第1項は、常時雇用する労働者の数が300人を超える一般事業主について、4つの号に掲げる情報を定期的に公表しなければならないとしています*3。

第1号が男女の賃金の額の差異、第2号が管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合です*3。101人から300人までの規模は、この2つに加えて第3号または第4号の少なくともいずれか一方を公表します*3。

次世代法の側の行動計画は一般事業主行動計画とは｜101人以上の義務と手順で扱いました*4。

5つの評価項目

ここが認定の中心です。

評価項目は、採用、継続就業、労働時間等の働き方、管理職比率、多様なキャリアコースの5つです*1。

表1：えるぼしとプラチナえるぼしの評価項目（実績に係る基準）

評価項目	えるぼしの基準	プラチナえるぼしの上乗せ
1. 採用	男女別の競争倍率が同程度、または正社員に占める女性労働者の割合が産業ごとの平均値以上	えるぼしと同じ
2. 継続就業	平均継続勤務年数の女性÷男性が7割以上、または継続雇用割合の比が8割以上	それぞれ8割以上、9割以上
3. 労働時間等の働き方	法定時間外労働と法定休日労働の合計の平均が各月ごとに全て45時間未満	えるぼしと同じ
4. 管理職比率	管理職に占める女性労働者の割合が産業ごとの平均値以上、または課長級への昇進割合の比が8割以上	産業ごとの平均値の1.5倍以上（下限・上限の調整あり）
5. 多様なキャリアコース	直近3事業年度に、大企業は2項目以上、中小企業は1項目以上の実績	えるぼしと同じ

厚生労働省「えるぼし認定、プラチナえるぼし認定の概要」より作成*1。各項目には雇用管理区分ごとの計算方法や例外の定めがあり、表は要点のみを示しています*1。

1つ目の採用は2つの道があります。1つは、直近3事業年度で平均した採用における女性の競争倍率×0.8が、同じく平均した男性の競争倍率より雇用管理区分ごとに低いことです*1。

もう1つは割合で見る道です。正社員に占める女性労働者の割合が産業ごとの平均値以上であり、かつ正社員の基幹的な雇用管理区分でも同様であることです*1。平均値が4割を超える場合は4割が基準になります*1。

2つ目の継続就業も2択です。女性の平均継続勤務年数を男性の平均継続勤務年数で割った値が雇用管理区分ごとに7割以上であること、または継続雇用割合の比が8割以上であることです*1。

3つ目の労働時間は1本です。雇用管理区分ごとの法定時間外労働および法定休日労働の合計時間数の平均が、直近の事業年度の各月ごとに全て45時間未満であることです*1。

4つ目の管理職比率は、産業ごとの平均値以上であるか、1つ下位の職階から課長級に昇進した割合の男女比が8割以上であるかのいずれかです*1。

5つ目の多様なキャリアコースは、4つの実績から数えます。非正社員から正社員への転換、雇用管理区分間の転換、過去に在籍した人の正社員としての再雇用、おおむね30歳以上の正社員としての採用です*1。

数え方に条件があります。直近の3事業年度に、大企業は2項目以上、中小企業は1項目以上の実績が要ります*1。大企業で非正社員がいる場合は、転換の項目を含めることとされています*1。

アルムナイの再雇用も、この5つ目に数えられます*1。

3段階の分かれ方

次に、段階の決まり方です。

3段階目はもっとも明快です。5つの基準の全てを満たし、その実績を女性の活躍推進企業データベースに毎年公表していることです*1。

2段階目は5つのうち3つまたは4つです*1。満たした基準の実績を、同じくデータベースに毎年公表します*1。

満たさない基準の扱いも決まっています。事業主行動計画策定指針に定められた取組のうち関連するものを実施し、その実施状況をデータベースに公表することです*1。

2段階目にはもう1つ条件が付きます。満たさない基準について、2年以上連続してその実績が改善していることです*1。

1段階目は5つのうち1つまたは2つです*1。取組の実施と公表は2段階目と同じ形で求められます*1。

改善の見方が1段階目では2通りあります。単年度の実績を評価している項目については、2年以上連続して実績が改善しているか、3事業年度平均の連続改善に該当することです*1。

後者は3つの平均値を並べます。直近までの3事業年度の平均、その前、さらにその前が連続して改善していることです*1。

単年度評価に当たる項目も指定されています。採用の割合基準、継続就業、労働時間等の働き方、そして管理職比率のうち直近の事業年度で平均値以上であることを見る部分です*1。

いずれの段階でも、公表先はデータベースに固定されています*1。

プラチナえるぼしの上乗せ

上位認定は要件が積み上がります。

根拠は第12条です。認定一般事業主からの申請に基づき、取組の実施の状況が特に優良なものであることなどの基準に適合する旨の認定を行うことができるとされています*3。

1つ目は計画の達成です。策定した行動計画に基づく取組を実施し、計画に定めた目標を達成したことが求められます*1。

2つ目は担当者の選任です。男女雇用機会均等推進者と職業家庭両立推進者を選任していることが要件になります*1。

条文でも同じ内容が置かれています。第12条は、男女雇用機会均等法第13条の2に規定する業務を担当する者と、育児・介護休業法第29条に規定する業務を担当する者の選任を挙げています*3。

3つ目は5つの基準です。プラチナえるぼしの管理職比率、労働時間等の5つの基準の全てを満たしていることです*1。

4つ目は情報公表です。女性活躍推進法に基づく情報公表項目のうち、社内制度の概要を除いて8項目以上をデータベースで公表していることが求められます*1。

5つ目は2026年10月1日からの追加です。求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止措置の内容をデータベースで公表していることが加わります*1。

この防止措置そのものは求職者等セクハラ防止措置の進め方と面接ルールで扱いました*4。認定の要件としても効いてくる形です*1。

賃金差異の把握も条件です。雇用管理区分ごとの男女の賃金の額の差異の状況について把握したことが、プラチナえるぼしのみの要件として挙げられています*1。

2026年4月に始まったえるぼしプラス

新しい枠が加わりました。

厚生労働省のリーフレットは、えるぼしプラス認定とプラチナえるぼしプラス認定を職場における女性の健康支援に取り組む優良な企業を認定する新しい制度と説明しています*2。令和8年4月からの開始です*2。

位置づけは上乗せです。既存のえるぼし認定・プラチナえるぼし認定に、女性の健康支援に関する基準を追加する制度とされています*2。

したがって両方が要ります。健康支援に関する基準だけでなく、女性活躍推進に関する取組についても基準を満たす必要があります*2。

健康支援の基準は4つで、1段階目から3段階目、プラチナえるぼしプラスまで共通です*2。

1つ目は制度です。女性の健康上の特性に配慮した休暇制度と、配慮のために利用することができる制度を設けていることが求められます*2。年次有給休暇は前者から除かれます*2。

後者の制度は選択式です。半日単位または時間単位の有給休暇取得、所定外労働の制限、時差出勤、フレックスタイム制、短時間勤務、在宅勤務のうちいずれかです*2。

2つ目は方針と周知です。女性の健康上の特性への配慮に関する方針を示し、制度の内容とともに労働者に周知させるための措置を講じていることです*2。

3つ目は理解の促進です。配慮に関する研修その他、労働者の理解を促進するための取組を実施していることが挙げられています*2。

4つ目は相談体制です。担当する者を選任して相談に応じさせる措置を講じ、その担当者を労働者に周知させるための措置を講じていることです*2。

取組の例も示されています。研修会の開催、啓発、産業医やカウンセラーの配置などです*2。

採用実務での3点

ここまでを、募集の準備に落とします。

1点目：段階制なので今の数値から狙える——5つのうち1つでも満たせば、取組の実施と公表を組み合わせて1段階目を目指せます*1。

2点目：公表先はデータベースに固定される——実績の毎年の公表が要件に組み込まれています*1。運用の担当を決めておく話です*1。

3点目：プラスは制度の整備から始まる——休暇制度と柔軟な働き方の制度、方針の周知、研修、相談体制の4点が共通の基準です*2。

3点はいずれも、募集を出す前に着手できる作業です*1。認定マークを求人広告に載せられるのは、取得の後です*3。

数値の把握そのものが、要件定義の材料にもなります*3。

最後に、要件の整備に時間がかかると判断したときの分岐を1つだけ挙げておきます。認定は、実績の蓄積と毎年の公表という運用が前提です*1。

その間の実務を業務委託で受け持たせ、社内の運用が整ってから募集に進むという順番も現実的な選択肢です。枠を立てる前の検討として有効でしょう。

まとめ：えるぼし認定の要点

第一に、制度の位置づけです。えるぼし認定は、一般事業主行動計画の策定・届出を行った企業のうち、女性の活躍推進に関する取組の実施状況が優良である等の要件を満たした場合の認定で、女性活躍推進法第9条が根拠です。認定を受けると、第10条により厚生労働大臣の定める表示を商品や広告などに付すことができます。プラチナえるぼしは第12条に基づく上位の認定です。入口となる行動計画は、第8条が100人を超える事業主に策定・届出を義務づけ、100人以下は努力義務としています。計画には計画期間、目標、取組の内容と実施時期を定め、目標は数値を用いて定量的に定めます。第二に、評価項目です。採用、継続就業、労働時間等の働き方、管理職比率、多様なキャリアコースの5つがあり、労働時間等の働き方は法定時間外労働および法定休日労働の合計時間数の平均が各月ごとに全て45時間未満であること、多様なキャリアコースは転換・再雇用・おおむね30歳以上の正社員採用の4項目から、大企業は2項目以上、中小企業は1項目以上の実績を直近3事業年度に有することとされています。第三に、段階と新制度です。満たした基準が1つまたは2つで1段階目、3つまたは4つで2段階目、5つ全てで3段階目となり、いずれも実績を女性の活躍推進企業データベースに毎年公表することが求められます。満たさない基準については関連する取組を実施して公表します。プラチナえるぼしは、行動計画の目標達成、推進者の選任、プラチナの5基準の充足、情報公表8項目以上が加わり、2026年10月1日からは求職者等セクハラ防止措置の内容の公表も要件になります。2026年4月には、女性の健康支援に関する4つの基準を上乗せするえるぼしプラス認定とプラチナえるぼしプラス認定が始まりました。

よくある質問

えるぼし認定を受けるには何から始めますか。

一般事業主行動計画の策定と届出です。女性活躍推進法第9条は、第8条第1項または第7項の規定による届出をした一般事業主からの申請に基づいて認定を行うとしています。常時雇用する労働者の数が100人を超える事業主は策定・届出が義務、100人以下は努力義務ですが、届出をすれば規模にかかわらず申請の対象になります。計画を定める前に自社の状況を把握し、改善すべき事情を分析することが条文で求められています。

5つの評価項目は何ですか。

採用、継続就業、労働時間等の働き方、管理職比率、多様なキャリアコースです。採用は男女別の競争倍率が同程度であること、または正社員に占める女性労働者の割合が産業ごとの平均値以上であることで判定します。労働時間等の働き方は、雇用管理区分ごとの法定時間外労働と法定休日労働の合計時間数の平均が、直近の事業年度の各月ごとに全て45時間未満であることです。項目ごとに雇用管理区分単位の計算方法が定められています。

段階はどのように決まりますか。

満たした基準の数で決まります。5つのうち1つまたは2つで1段階目、3つまたは4つで2段階目、5つ全てで3段階目です。いずれも実績を女性の活躍推進企業データベースに毎年公表することが求められます。満たさない基準については、事業主行動計画策定指針に定められた取組のうち関連するものを実施して実施状況を公表し、2段階目ではさらに2年以上連続して実績が改善していることが要件になります。

プラチナえるぼしとの違いは何ですか。

要件が上乗せされます。行動計画に基づく取組を実施して目標を達成したこと、男女雇用機会均等推進者と職業家庭両立推進者を選任していること、プラチナえるぼしの5つの基準を全て満たしていること、情報公表項目のうち社内制度の概要を除いて8項目以上をデータベースで公表していることが加わります。2026年10月1日からは求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止措置の内容の公表も要件です。なお行動計画の策定・届出は免除されます。

えるぼしプラスとは何ですか。

2026年4月に始まった、女性の健康支援に取り組む企業を認定する制度です。既存のえるぼし認定・プラチナえるぼし認定に健康支援に関する基準を追加する形なので、女性活躍推進に関する基準も満たす必要があります。健康支援の基準は4つで、配慮した休暇制度と柔軟な働き方の制度を設けること、方針を示して制度とともに周知すること、研修その他の理解促進の取組を実施すること、担当者を選任して相談に応じさせ周知することです。

出典

1. *1　参考：厚生労働省「えるぼし認定、プラチナえるぼし認定の概要」（https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001677221.pdf）。えるぼし認定が一般事業主行動計画の策定・届出を行った企業のうち取組の実施状況が優良である等の要件を満たした場合の認定であること、プラチナえるぼし認定が目標達成や取組の実施状況が特に優良である等の要件を満たした場合の認定であること、認定企業が厚生労働大臣の定める認定マークを付すことができプラチナえるぼし認定企業は行動計画の策定・届出が免除されること、1段階目から3段階目までの要件（満たす基準の数、女性の活躍推進企業データベースへの毎年の公表、満たさない基準についての関連する取組の実施と公表、2段階目の2年以上連続の実績改善、1段階目における単年度評価項目の3事業年度平均の連続改善）、プラチナえるぼしの追加要件（行動計画の目標達成、男女雇用機会均等推進者および職業家庭両立推進者の選任、プラチナの5基準の充足、社内制度の概要を除く情報公表項目8項目以上の公表、令和8年10月1日からの求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止措置の内容の公表、雇用管理区分ごとの男女の賃金の額の差異の状況の把握）、5つの評価項目（採用の競争倍率および割合の基準、継続就業の7割・8割とプラチナの8割・9割、労働時間等の働き方の各月45時間未満、管理職比率の産業平均値以上および昇進割合8割以上とプラチナの1.5倍以上、多様なキャリアコースの4項目と大企業2項目以上・中小企業1項目以上）の一次情報として（2026年8月確認）
2. *2　参考：厚生労働省「えるぼしプラス認定・プラチナえるぼしプラス認定」（令和8年3月作成）（https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001671864.pdf）。えるぼしプラス認定とプラチナえるぼしプラス認定が令和8年4月からスタートする、職場における女性の健康支援に取り組む優良な企業を認定する新しい制度であること、既存のえるぼし認定・プラチナえるぼし認定に女性の健康支援に関する基準を追加する制度であり女性活躍推進に関する基準も満たす必要があること、健康支援に関する4つの認定基準が全段階共通であること（配慮した休暇制度および半日単位・時間単位の有給休暇取得や所定外労働の制限・時差出勤・フレックスタイム制・短時間勤務・在宅勤務のいずれかの制度、方針の提示と制度内容を含む周知の措置、研修その他の理解促進の取組、担当者の選任と相談に応じさせる措置および担当者の周知）、取組の例（研修会の開催、検診受診の重要性を含む啓発、休暇制度の整備、柔軟な働き方の制度、産業医やカウンセラーの配置と外部相談先の紹介）の一次情報として（2026年8月確認）
3. *3　参考：e-Gov法令検索「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成二十七年法律第六十四号）（https://laws.e-gov.go.jp/law/427AC0000000064）。第8条第1項が常時雇用する労働者の数が百人を超える一般事業主に一般事業主行動計画の策定と厚生労働大臣への届出を義務づけ第7項が百人以下について努力義務としていること、第2項の計画に定める3事項（計画期間、目標、取組の内容および実施時期）、第3項の状況把握と分析および目標を定量的に定めること、第4項の労働者への周知と第5項の公表、第9条の認定と第10条の表示および紛らわしい表示の禁止、第12条の特例認定における目標達成・男女雇用機会均等法第13条の2および育児・介護休業法第29条に規定する業務を担当する者の選任・取組の実施状況が特に優良であること、第20条の情報公表義務（300人超は4つの号、それ以外の規模は第1号第2号に加え第3号または第4号の少なくともいずれか一方、努力義務の対象は各号のうち少なくとも一の情報）の一次情報として（2026年8月確認）
4. *4　参考：厚生労働省「女性活躍推進法特集ページ」（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000091025.html）。改正女性活躍推進法等のポイント、一般事業主行動計画等に関する省令および事業主行動計画策定指針の新旧対照表と施行時点全文、男女の賃金の額の差異の算出および公表の方法、管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合の算出および公表の方法、えるぼし認定・プラチナえるぼし認定の概要、えるぼしプラス認定・プラチナえるぼしプラス認定の資料、一般事業主行動計画策定・変更届の様式と記入例、認定申請書の様式が事業主向けに公開されていることの一次情報として（2026年8月確認）