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監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

求人票に「育休取得実績あり」と書くとき、候補者が本当に知りたいのは休んでいる間の収入です。2025年4月から、その計算が変わりました。

雇用保険に2つの給付が加わったためです。出生後休業支援給付金と育児時短就業給付金で、根拠は雇用保険法第61条の10と第61条の12です*1。

前者は上乗せの給付です。要件を満たすと、休業開始時賃金日額に日数を乗じた額の百分の十三に相当する額が支給されます*1。

本記事では、上乗せの3つの条件、配偶者の要件が外れる場合、育児時短就業給付金の仕組み、そして会社が行う手続を条文から整理します。

2025年4月に増えた2つの給付

まず、全体の位置関係からです。

育児に関する雇用保険の給付は、もともと2本立てでした。育児休業給付金と、出生時育児休業給付金です*1。

後者は産後パパ育休に対応する給付です。雇用保険法第61条の8は、子の出生の日から起算して8週間を経過する日の翌日までの期間内に、4週間以内の期間を定めてした休業を対象としています*1。

日数と回数にも上限があります。同一の子について3回以上の出生時育児休業をした場合の3回目以後は支給されず、日数を合算して28日に達した日後も支給されません*1。

額は67%です。休業開始時賃金日額に支給日数を乗じて得た額の百分の六十七に相当する額とされています*1。

休業そのものの根拠は育児・介護休業法にあります。第9条の2が、労働者は事業主に申し出ることにより出生時育児休業をすることができると定めています*3。

ここに2025年4月から2つ加わりました。出生後休業支援給付金と育児時短就業給付金です*1。

片方は休業中の上乗せ、もう片方は復帰後の時短に対応します*1。カバーする期間が違うということです*1。

育児休業の取得状況の公表義務は育児休業取得率の公表義務で扱いました*4。給付の話とは別の制度です*3。

会社側の助成金は両立支援等助成金6つのコースと、2026年度の新設2つで整理しています*4。給付は労働者、助成金は事業主が受け取ります*1。

上乗せに必要な3つの条件

本題の要件です。

雇用保険法第61条の10第1項は、対象期間内に子を養育するための休業をした場合に、3つの号に掲げる要件のいずれにも該当するときに支給するとしています*1。

1つ目は加入期間です。出生後休業を開始した日前2年間に、みなし被保険者期間が通算して12か月以上あったことが求められます*1。

ここには救済もあります。疾病や負傷その他省令で定める理由により引き続き30日以上賃金の支払を受けられなかった場合は、その日数を2年に加算します*1。加算後の期間は4年が上限です*1。

2つ目は本人の日数です。対象期間内にした出生後休業の日数が、通算して14日以上であることです*1。

3つ目が配偶者です。配偶者が同じ子について出生後休業をしたことが要件になります*1。

配偶者側にも日数の条件が付きます。子の出生の日から起算して8週間を経過する日の翌日までの期間内にした出生後休業の日数が、通算して14日以上であることです*1。

ここに非対称があります。本人の14日は対象期間内で数え、配偶者の14日は出生後8週間の枠で数えるという違いです*1。

何が出生後休業に当たるかも省令が定めています。事業主に申し出ることによりする休業であって、育児休業給付金または出生時育児休業給付金が支給されるものです*2。

つまり無給の欠勤ではありません*2。育児休業給付の対象になっている休業が前提です*1。

額は13%です。休業開始時賃金日額に、対象期間内に出生後休業をした日数を乗じて得た額の百分の十三に相当する額とされています*1。日数は28日が上限です*1。

配偶者の要件が外れる4つの場合

3つ目の条件には例外があります。

第61条の10第2項は、一定の場合に第1項の適用を第一号及び第二号に読み替えるとしています*1。配偶者に関する第3号が外れるということです*1。

1つ目は配偶者のない者です*1。その他厚生労働省令で定める者も含まれます*1。

2つ目は、配偶者が適用事業に雇用される労働者でない場合です*1。自営業者や無職の配偶者が想定されます*1。

3つ目は産後休業をした場合です。配偶者が同じ子について労働基準法第65条第2項の規定による休業その他これに相当する休業をした場合が挙げられています*1。

4つ目は包括的な受け皿です。前3号のほか、配偶者が出生後8週間の期間内に子を養育するための休業をすることができない場合として省令で定める場合です*1。

この読み替えがあるため、ひとり親や配偶者が雇用労働者でない場合でも上乗せの対象になります*1。

ただし証明は必要です。省令は、配偶者が第1項第3号または第2項に該当することを証明することができる書類を添えて申請すると定めています*2。

母親の側から見ると、配偶者要件は産後休業で満たされる形になります*1。第3号の読み替えが働くためです*1。

逆に、共働きで配偶者が雇用労働者の場合は、両方が14日以上休むことが実質の条件になります*1。

制度の意図は、この非対称の解消にあると読めます*1。片方だけが長く休む形では上乗せが付きません*1。

支給されない場合と対象期間

回数と期間にも制限があります。

第61条の10第3項は、3つの場合に出生後休業支援給付金を支給しないとしています*1。

1つ目は2回目以後です。同一の子について複数回取得することが妥当である場合として省令で定める場合に該当しないときの、2回目以後の出生後休業が対象外になります*1。

2つ目は5回目以後です。やむを得ない理由がある場合として省令で定める場合を除き、5回目以後の出生後休業は支給されません*1。

3つ目は日数です。休業ごとの日数を合算して28日に達した日後の出生後休業は対象外です*1。

表1：出生後休業支援給付金の対象期間（雇用保険法第61条の10第7項）

出生のタイミング	対象期間
出産予定日に出生したとき	出生の日から起算して16週間を経過する日の翌日までの期間
出産予定日前に出生したとき	出生の日から、出産予定日から起算して16週間を経過する日の翌日までの期間
出産予定日後に出生したとき	出産予定日から、出生の日から起算して16週間を経過する日の翌日までの期間

雇用保険法第61条の10より作成*1。予定日と実際の出生日がずれた場合は、早いほうを起点、遅いほうを終点として枠が広がる構造です*1。

出生時育児休業給付金の8週間より広い枠です*1。産後パパ育休だけでなく、その後の育児休業も対象期間に入ります*1。

母親の側もこの枠で数えます*1。産後休業の後に育児休業へ移った日数が、対象期間内であれば通算されます*1。

特例も置かれています。労働基準法第65条第2項の休業をした被保険者でみなし被保険者期間が12か月に満たない場合、産前休業を開始した日を基準日として判定する読み替えです*1。

給付制限の準用も定められています。第61条の11が、育児休業給付についての規定を出生後休業支援給付に準用しています*1。

28日という上限は出生時育児休業給付金と同じ数字です*1。ただし数える枠が違うため、両者の28日は別に管理することになります*1。

育児時短就業給付金の仕組み

もう1つの新設給付です。

雇用保険法第61条の12第1項は、その二歳に満たない子を養育するための所定労働時間を短縮することによる就業をした場合に、支給対象月について支給するとしています*1。

入口は2通りです。1つは、育児時短就業を開始した日前2年間にみなし被保険者期間が通算12か月以上あったことです*1。

もう1つは接続です。育児休業給付金または出生時育児休業給付金の支給を受けていて、その休業終了後に引き続き育児時短就業をしたときも対象になります*1。

支給対象月の定義も条文にあります。時短就業を開始した日の属する月から終了した日の属する月までの月のうち、初日から末日まで引き続き被保険者であった月です*1。

ほかの給付との重複も除かれます。介護休業給付金、育児休業給付金、出生時育児休業給付金、出生後休業支援給付金、教育訓練休暇給付金の対象となる休業や休暇を取得しなかった月に限られます*1。

額は賃金に対する割合で決まります。支給対象月に支払われた賃金の額に、区分に応じた率を乗じて得た額です*1。

基準になるのは育児時短就業開始時賃金日額に30を乗じた額です*1。支払われた賃金がその90%未満であれば、率は百分の十になります*1。

90%以上で、なお基準額を下回るときは逓減します*1。90%を超える大きさの程度に応じ、百分の十から一定の割合で逓減するよう省令で定める率です*1。

上限も置かれています。支給対象月に支払われた賃金の額が支給限度額以上であるときは、その月については支給されません*1。

高年齢雇用継続給付との調整もあります。同一の就業について両方を受けられる場合、一方を受けたときは他方が支給されません*1。この給付は高年齢雇用継続給付の縮小で扱いました*1。

会社が行う手続

ここからは事業主の作業です。

最初は賃金の届出です。雇用保険法施行規則第14条の3は、事業主が休業等開始時賃金証明書に労働者名簿、賃金台帳その他の書類を添えて、事業所の所在地を管轄する公共職業安定所の長に提出するとしています*2。

正式名称は長めです。雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書・所定労働時間短縮開始時賃金証明書という様式です*2。育児休業と育児時短就業の両方で使います*2。

提出の期限は申請書の提出日にそろえられています*2。育児休業給付金なら支給申請書を提出する日まで、育児時短就業給付金なら同様の申請の日までです*2。

申請書の名前にも新給付が入りました。育児休業給付受給資格確認票・（初回）育児休業給付金／出生後休業支援給付金支給申請書という名称です*2。

産後パパ育休の側も同様です。育児休業給付受給資格確認票・出生時育児休業給付金／出生後休業支援給付金支給申請書となっています*2。

つまり別々に申請するのではありません。施行規則第101条の42は、育児休業給付の手続と併せて提出するとしています*2。

添える書類が1つ増えます。配偶者が第61条の10第1項第3号または第2項に該当することを証明することができる書類です*2。

後から要件を満たす場合の道も用意されています。手続終了後に支給を受けられるに至った被保険者は、その日の翌日から起算して10日以内に申請書を提出します*2。

経由するのは事業主です*2。ただし、やむを得ない理由により事業主を経由して提出することが困難なときは、経由しないで提出できるとされています*2。

本人が希望する場合の扱いもあります。事業主を経由しないで手続を行うことを希望するときの規定が置かれています*2。

いずれにしても、賃金証明の作成は会社の作業です*2。給与計算のデータを月次で押さえていれば手戻りが減ります*2。

採用実務での3点

ここまでを、募集と定着の準備に落とします。

1点目：収入の説明を数字で用意する——育児休業給付金の67%に、要件を満たせば13%が上乗せされます*1。

2点目：復帰後の時短も説明材料になる——2歳未満の子を養育する時短就業には、賃金の10%を上限とする給付があります*1。

3点目：配偶者の要件を先に案内する——夫婦それぞれ14日以上という条件を知らないと、上乗せを取り逃がします*1。

3点はいずれも、入社前の面談で伝えられる内容です*1。制度があることと、いくら入るかは別の情報です*2。

社内の準備も並行します。賃金証明書の作成手順と、申請を取り次ぐ担当を決めておく作業です*2。

最後に、休業で人が抜ける期間の分岐を1つだけ挙げておきます。給付の手続は整っても、その間の実務は残ります*2。

復帰までの期間を業務委託で受け持たせ、時短就業の枠が固まってから配置を戻すという順番も現実的な選択肢です。枠を立てる前の検討として有効でしょう。

まとめ：2つの新設給付の要点

第一に、出生後休業支援給付金です。雇用保険法第61条の10は、対象期間内に子を養育するための休業をした場合に、3つの要件のいずれにも該当するときに支給するとしています。要件は、出生後休業を開始した日前2年間にみなし被保険者期間が通算12か月以上あること、対象期間内にした出生後休業の日数が通算14日以上であること、配偶者が同じ子について子の出生の日から8週間を経過する日の翌日までの期間内に通算14日以上の出生後休業をしたことです。額は休業開始時賃金日額に日数を乗じて得た額の百分の十三で、日数は28日が上限です。配偶者のない者、配偶者が適用事業に雇用される労働者でない場合、配偶者が労働基準法第65条第2項の休業をした場合などは、配偶者に関する要件が外れます。対象期間は出産予定日どおりに出生した場合で出生の日から16週間を経過する日の翌日までで、予定日と実際の出生日がずれた場合は早いほうを起点、遅いほうを終点とします。第二に、育児時短就業給付金です。第61条の12は、2歳に満たない子を養育するための所定労働時間の短縮による就業について、支給対象月ごとに支給するとしています。額は支給対象月に支払われた賃金の額に率を乗じた額で、賃金が育児時短就業開始時賃金日額に30を乗じた額の90%未満であれば百分の十、90%以上で基準額を下回るときは逓減する率です。支給限度額以上の賃金があるときは支給されず、高年齢雇用継続給付との併給もできません。第三に、手続です。事業主は雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書・所定労働時間短縮開始時賃金証明書を提出し、出生後休業支援給付金の申請は育児休業給付の手続と併せて、配偶者が要件に該当することを証明する書類を添えて事業主を経由して行います。手続終了後に支給を受けられるに至った場合は、その日の翌日から10日以内に申請します。

よくある質問

出生後休業支援給付金はいくら支給されますか。

休業開始時賃金日額に、対象期間内に出生後休業をした日数を乗じて得た額の百分の十三に相当する額です。日数は28日が上限とされています。育児休業給付金や出生時育児休業給付金とは別に支給される上乗せの給付で、出生時育児休業給付金の額は休業開始時賃金日額に支給日数を乗じて得た額の百分の六十七に相当する額と定められています。

配偶者が働いていない場合はどうなりますか。

配偶者に関する要件が外れます。雇用保険法第61条の10第2項は、配偶者のない者その他厚生労働省令で定める者である場合、配偶者が適用事業に雇用される労働者でない場合、配偶者が同じ子について労働基準法第65条第2項の規定による休業その他これに相当する休業をした場合、その他省令で定める場合について、第1項の要件を第1号と第2号だけで判定するとしています。ただし該当することを証明する書類の添付が必要です。

対象期間はいつまでですか。

出産予定日どおりに出生した場合は、出生の日から起算して16週間を経過する日の翌日までの期間です。出産予定日前に出生したときは出生の日から出産予定日を起点とする16週間経過日の翌日まで、出産予定日後に出生したときは出産予定日から出生の日を起点とする16週間経過日の翌日までとなります。予定日と実際の出生日がずれた場合は、早いほうを起点、遅いほうを終点として枠が広がる構造です。

育児時短就業給付金の対象は何歳までですか。

2歳に満たない子を養育するための所定労働時間の短縮による就業が対象です。額は支給対象月に支払われた賃金の額に率を乗じた額で、その賃金が育児時短就業開始時賃金日額に30を乗じて得た額の90%未満であるときは百分の十、90%以上で基準額を下回るときは、90%を超える程度に応じて百分の十から逓減する率とされています。賃金が支給限度額以上の月は支給されません。

会社は何をすればよいですか。

2つあります。1つは賃金の届出で、雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書・所定労働時間短縮開始時賃金証明書に労働者名簿、賃金台帳その他の書類を添えて公共職業安定所の長に提出します。もう1つは申請の取次ぎで、出生後休業支援給付金は育児休業給付の手続と併せて、配偶者が要件に該当することを証明する書類を添えて事業主を経由して提出します。やむを得ない理由がある場合は事業主を経由しない提出も認められています。

出典

1. *1　参考：e-Gov法令検索「雇用保険法」（昭和四十九年法律第百十六号）（https://laws.e-gov.go.jp/law/349AC0000000116）。第61条の8の出生時育児休業給付金（子の出生の日から起算して八週間を経過する日の翌日までの期間内に四週間以内の期間を定めてした休業、三回目以後の不支給、日数を合算して二十八日に達した日後の不支給、休業開始時賃金日額に支給日数を乗じて得た額の百分の六十七）、第61条の10の出生後休業支援給付金（第1項各号の3要件＝みなし被保険者期間が通算十二箇月以上、対象期間内の出生後休業が通算十四日以上、配偶者が子の出生の日から八週間を経過する日の翌日までの期間内に通算十四日以上の出生後休業をしたこと、第2項の配偶者要件が外れる4つの場合、第3項の二回目以後・五回目以後・二十八日到達後の不支給、額が休業開始時賃金日額に日数を乗じて得た額の百分の十三であること、第7項の対象期間が出産予定日と出生日の関係に応じた十六週間の枠であること、労働基準法第65条第2項の休業をした場合の特例基準日の読み替え）、第61条の11の給付制限の準用、第61条の12の育児時短就業給付金（二歳に満たない子を養育するための所定労働時間の短縮による就業、みなし被保険者期間十二箇月以上または育児休業給付金・出生時育児休業給付金からの接続、支給対象月の定義と他の給付との重複除外、育児時短就業開始時賃金日額に三十を乗じた額の九十％未満で百分の十、九十％以上で基準額未満のときは逓減する率、支給限度額以上の月の不支給、高年齢雇用継続給付との併給調整）の一次情報として（2026年8月確認）
2. *2　参考：e-Gov法令検索「雇用保険法施行規則」（昭和五十年労働省令第三号）（https://laws.e-gov.go.jp/law/350M50002000003）。第14条の3の休業等開始時賃金証明書（雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書・所定労働時間短縮開始時賃金証明書）を労働者名簿・賃金台帳その他の書類を添えて公共職業安定所の長に提出することと提出期限、第101条の34の給付対象出生後休業の定義（事業主に申し出ることによりする休業であって育児休業給付金または出生時育児休業給付金が支給されるもの）、第101条の30および第101条の33の申請書名称（育児休業給付受給資格確認票・（初回）育児休業給付金／出生後休業支援給付金支給申請書、育児休業給付受給資格確認票・出生時育児休業給付金／出生後休業支援給付金支給申請書）、第101条の42の出生後休業支援給付金の支給申請手続（育児休業給付の手続と併せて提出すること、配偶者が法第61条の10第1項第3号または第2項に該当することを証明する書類の添付、手続終了後に支給を受けられるに至った場合の翌日から十日以内の提出、事業主を経由することと経由しない提出が認められる場合）の一次情報として（2026年8月確認）
3. *3　参考：e-Gov法令検索「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成三年法律第七十六号）（https://laws.e-gov.go.jp/law/403AC0000000076）。第9条の2の出生時育児休業の申出（労働者が事業主に申し出ることにより、子の出生の日から起算して八週間を経過する日の翌日までの期間内に四週間以内の期間を定めてする休業をすることができること、期間を定めて雇用される者についての要件、二回の出生時育児休業をした場合や日数が二十八日に達している場合に申出ができないこと、開始予定日と終了予定日を明らかにして申し出ること）、第9条の5の出生時育児休業期間と休業中の就業（労使協定で定められた労働者に限り就業可能日等を申し出ることができること、事業主が範囲内で日時を提示し労働者の同意を得た場合に限り就業させることができること、同意の撤回）の一次情報として（2026年8月確認）
4. *4　参考：厚生労働省「育児・介護休業法について」（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html）。令和6年5月に育児・介護休業法および次世代育成支援対策推進法が改正され令和7年4月1日から段階的に施行されること、改正の柱と関係条文・省令・告示・通達および改正後全文の掲載、令和6年改正育児・介護休業法に関するQ&Aの公開、企業による社員の仕事と育児・介護の両立支援に向けた実務的な支援ツールが公開されていることの一次情報として（2026年8月確認）