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監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

採用した人から妊娠の報告を受けたとき、会社が最初に決めるのは配置でも引き継ぎでもありません。法律が求めている2つの措置です。

根拠は男女雇用機会均等法の第12条と第13条です*1。前者が通院のための時間、後者が医師等の指導事項を守るための措置を定めています*1。

回数まで省令に書かれています。妊娠週数の区分に応じて、四週、二週、一週という期間以内ごとに1回です*2。

本記事では、2つの義務、通院の回数、講じる3つの配慮、対象になる期間、そして不利益取扱いの禁止までを条文から整理します。

義務は2本立てになっている

まず、条文の構造からです。

1つ目が第12条です。事業主は、その雇用する女性労働者が母子保健法の規定による保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければならないとされています*1。

2つ目が第13条です。事業主は、女性労働者がその保健指導または健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならないとされています*1。

役割が分かれています。第12条が受診の機会、第13条が受診の結果を職場に反映させる部分です*1。

どちらも義務規定です。努力義務ではなく、しなければならないという書き方になっています*1。

第13条には指針の根拠も置かれています。第2項が、講ずべき措置に関して厚生労働大臣が指針を定めるものとするとしています*1。

厚生労働省のモデル就業規則にも規程例があります。第26条として、時間内通院と3つの措置が書かれています*4。

担当者を置く規定もあります。第13条の2は、第12条と第13条第1項に定める措置等の実施を図るための業務を担当する者を選任するよう努めなければならないとしています*1。

これが男女雇用機会均等推進者です*1。えるぼしの上位認定では、この選任が要件の1つになっています*1。

認定の要件そのものはえるぼし認定の5つの基準と3段階の分かれ方で整理しました*1。

通院のための時間と回数

第12条の中身は省令にあります。

男女雇用機会均等法施行規則第2条の4は、女性労働者が妊娠中である場合について、妊娠週数の区分に応じた期間以内ごとに1回、必要な時間を確保できるようにすることとしています*2。

表1：保健指導・健康診査を受けるために確保する時間の回数（均等則第2条の4）

区分	頻度
妊娠23週まで	4週以内ごとに1回
妊娠24週から35週まで	2週以内ごとに1回
妊娠36週から出産まで	1週以内ごとに1回
出産後1年以内	医師または助産師が受診を指示したときは、その指示するところによる

男女雇用機会均等法施行規則第2条の4より作成*2。妊娠中についても、医師または助産師がこれと異なる指示をしたときは、その指示するところによります*2。

後半になるほど頻度が上がります*2。36週以降は毎週というペースになります*2。

医師等の指示が優先されます。条文にただし書きがあり、異なる指示があればその指示によることとされています*2。

出産後も対象です。出産後1年以内について、医師または助産師が受診を指示したときはその指示によります*2。

時間の確保という書き方にも意味があります。休暇として与えるか、勤務時間中の外出を認めるかは各社の設計に委ねられています*4。

モデル就業規則の規程例は時間内通院です。所定労働時間内に申出があったときに認める形で書かれています*4。

有給か無給かは条文に定めがありません*1。就業規則で決める事項になります*4。

年次有給休暇とは別枠です*4。年休を使わせる形にすると、確保の趣旨から外れる余地があります*1。

回数は下限として読みます*2。これより多く認めることは妨げられません*4。

指導事項を守るための3つの配慮

次が第13条の中身です。

条文は勤務時間の変更、勤務の軽減等と書いています*1。具体的な内容は規程例で3つに整理されています*4。

1つ目が通勤緩和です。妊娠中の通勤について、通勤時の混雑を避けるよう指導された場合の措置です*4。

やり方も示されています。原則として勤務時間の短縮、または一定時間以内の時差出勤を認める形です*4。

2つ目が休憩に関する措置です。妊娠中の休憩時間について指導された場合、適宜休憩時間の延長や休憩の回数を増やすとされています*4。

休憩そのもののルールとは別立てです。労働基準法第34条の枠に上乗せする形になります*4。

3つ目が症状等に対応する措置です。妊娠中または出産後の女性労働者が、その症状等に関して指導された場合の対応です*4。

内容は幅があります。医師等の指導事項を守るための作業の軽減、勤務時間の短縮、休業等の措置とされています*4。

いずれも起点は申出です。規程例は、勤務時間等について医師等の指導を受けた旨の申出があった場合に措置を講ずるという書き方になっています*4。

会社が症状を直接判断するわけではありません*1。医師等の指導事項を職場の条件に翻訳する作業です*4。

治療と仕事の両立の考え方は治療と就業の両立支援の進め方｜努力義務化と3つの様式で扱いました*4。窓口の作り方は共通します*1。

対象になる期間と範囲

どこまでが対象かを確認します。

第12条と第13条の対象は、雇用する女性労働者です*1。雇用形態による限定は条文に書かれていません*1。

期間は妊娠中と出産後1年です。均等則第2条の4も、出産後1年以内について規定を置いています*2。

もう1つ押さえる点があります。モデル就業規則の解説は、流産・死産後1年以内であれば妊娠の週数を問わず母性健康管理措置の対象となりますとしています*4。

週数を問わないという部分が実務では見落とされます*4。妊娠期間の長短で線を引かない扱いです*4。

産前産後休業とは別の制度です。労働基準法第65条は、6週間（多胎妊娠の場合は14週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合に就業させてはならないとしています*3。

産後も定めがあります。同条第2項は産後8週間を経過しない女性を就業させてはならないとし、産後6週間を経過した女性が請求し医師が支障がないと認めた業務に就かせることは差し支えないとしています*3。

軽易業務への転換も別条項です。第65条第3項は、妊娠中の女性が請求した場合に他の軽易な業務に転換させなければならないとしています*3。

時間外労働などの制限もあります。第66条は、妊産婦が請求した場合に法定労働時間を超える労働、時間外労働、休日労働、深夜業をさせてはならないとしています*3。

つまり複数の条文が並行して動きます*3。母性健康管理の措置はそのうちの1つです*1。

両立支援の給付は雇用保険の側にあります。2025年4月に増えた給付は出生後休業支援給付金とは｜13%上乗せの3つの条件で整理しました*3。

求めたことで不利益にしない

措置とセットの規定があります。

均等法第9条第3項は、妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第65条の休業を請求しまたは休業をしたことその他の妊娠または出産に関する事由を理由として、解雇その他不利益な取扱いをしてはならないとしています*1。

モデル就業規則の解説も同じ整理です。母性健康管理措置を求め、または措置を受けたことを理由とする不利益な取扱いを禁じています*4。

第4項には強い規定が置かれています。妊娠中の女性労働者および出産後1年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とするとされています*1。

ただし書きもあります。事業主が、その解雇が第3項の事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでないという構造です*1。

立証の向きが逆になっているということです*1。会社の側が理由を示す形になります*1。

退職を予定する定めも禁じられています。第9条第1項は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、または出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならないとしています*1。

ハラスメントの側にも義務があります。第11条の3は、妊娠、出産等に関する言動により就業環境が害されることのないよう、相談に応じ適切に対応するための体制の整備その他の措置を講じなければならないとしています*1。

相談したことへの報復も禁じられています。第11条第2項の準用により、相談を行ったことや事実を述べたことを理由とする不利益な取扱いができません*1。

この体制は採用の場面とも地続きです*1。求職者に対するハラスメントの防止措置は求職者等セクハラ防止措置の進め方と面接ルールで扱いました*1。

行政の関与も条文にあります。第29条は、厚生労働大臣が事業主に対して報告を求め、または助言、指導、勧告をすることができるとしています*1。

産後に続く制度

復帰後にも関係する条文があります。

1つが育児時間です。労働基準法第67条は、生後満1年に達しない生児を育てる女性が、第34条の休憩時間のほか1日2回各々少なくとも30分の時間を請求できるとしています*3。

使用者側の義務も書かれています。同条第2項は、育児時間中はその女性を使用してはならないとしています*3。

休憩とは別枠です*3。第34条の休憩時間のほか、と条文に明記されています*3。

もう1つが生理日の措置です。第68条は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならないとしています*3。

単位にも幅があります。モデル就業規則の解説は、暦日単位のほか半日単位、時間単位でも差し支えないとしています*4。

いずれも請求が起点です*3。会社の側から取得を促す形の制度ではありません*4。

だからこそ周知が効きます*4。就業規則に規程例を置いておくと、申出の手順が固まります*1。

育児休業の側は別の法律です*3。育児・介護休業法の枠組みになります*4。

不利益取扱いの禁止はここにも及びます。育児時間を請求し、または取得したことを理由とする不利益な取扱いは、均等法第9条第3項により禁じられています*4。

制度が分かれていても、扱いの原則は共通です*1。求めたことで不利にしない、という一点です*4。

採用実務での3点

ここまでを、募集と定着の準備に落とします。

1点目：就業規則に規程を置く——通院時間と3つの措置を書いておけば、申出の手順が決まります*4。

2点目：申出の窓口を先に決める——第13条の2の推進者を選任するよう努める規定もあります*1。

3点目：流産・死産後1年以内も対象と押さえる——妊娠の週数を問わないとされています*4。

3点はいずれも、報告を受ける前に整えられます*1。制度の有無は、候補者が入社前に知りたい情報でもあります*4。

面接で聞くことではありません*1。妊娠や出産の予定を選考で把握することは、公正な採用選考の考え方から外れます*1。

最後に、配慮のために手が足りなくなると判断したときの分岐を1つだけ挙げておきます。勤務時間の短縮や休業は、その分の実務をどこかが受け持つ話です*1。

その受け持ちを業務委託で外に出し、社内は配慮の運用に集中させるという順番も現実的な選択肢です。枠を立てる前の検討として有効でしょう。

まとめ：母性健康管理の措置の要点

第一に、2つの義務です。男女雇用機会均等法第12条は、事業主に対し、雇用する女性労働者が母子保健法の規定による保健指導または健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければならないとしています。第13条は、その保健指導または健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならないとしています。あわせて第13条の2は、これらの措置等の実施を図るための業務を担当する者を選任するよう努めることを求めています。第二に、回数と措置の中身です。施行規則第2条の4は、妊娠23週までは4週以内ごとに1回、24週から35週までは2週以内ごとに1回、36週から出産までは1週以内ごとに1回とし、医師または助産師が異なる指示をしたときはその指示によるとしています。出産後1年以内は、医師等が受診を指示したときにその指示によります。講じる措置は、通勤緩和、休憩に関する措置、症状等に対応する措置の3つに整理されており、厚生労働省のモデル就業規則は流産・死産後1年以内であれば妊娠の週数を問わず対象となるとしています。第三に、扱いの原則です。第9条第3項は妊娠・出産等に関する事由を理由とする解雇その他不利益な取扱いを禁じ、第4項は妊娠中および出産後1年を経過しない女性労働者に対する解雇を無効とし、事業主がその事由を理由とする解雇でないことを証明したときを除くとしています。第11条の3は妊娠・出産等に関する言動に起因する問題についての雇用管理上の措置を義務づけています。労働基準法の側では、第65条の産前産後休業と軽易業務への転換、第66条の妊産婦の請求による時間外労働等の制限、第67条の育児時間、第68条の生理日の措置が並行して適用されます。

よくある質問

母性健康管理の措置とは何ですか。

男女雇用機会均等法が事業主に義務づけている2つの措置です。第12条は、雇用する女性労働者が母子保健法の規定による保健指導または健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければならないとしています。第13条は、その保健指導または健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならないとしています。いずれも努力義務ではなく義務規定です。

通院の時間はどのくらい認めればよいですか。

施行規則第2条の4が回数を定めています。妊娠中は、妊娠23週までが4週以内ごとに1回、24週から35週までが2週以内ごとに1回、36週から出産までが1週以内ごとに1回です。ただし医師または助産師がこれと異なる指示をしたときは、その指示するところによります。出産後1年以内については、医師または助産師が受診を指示したときにその指示によることとされています。

具体的にどんな配慮をすればよいですか。

厚生労働省のモデル就業規則の規程例は3つに整理しています。1つ目は通勤緩和で、通勤時の混雑を避けるよう指導された場合に勤務時間の短縮や時差出勤を認めるものです。2つ目は休憩に関する措置で、休憩時間の延長や休憩回数の増加です。3つ目は症状等に対応する措置で、医師等の指導事項を守るための作業の軽減、勤務時間の短縮、休業等です。いずれも本人からの申出が起点になります。

対象になるのはいつまでですか。

妊娠中および出産後1年を経過しない女性労働者です。加えて厚生労働省のモデル就業規則の解説は、流産・死産後1年以内であれば妊娠の週数を問わず母性健康管理措置の対象となるとしています。なお産前産後休業は労働基準法第65条の別の制度で、6週間（多胎妊娠の場合は14週間）以内に出産する予定の女性の請求による休業と、産後8週間の就業禁止が定められています。

措置を求められたことを評価に反映してよいですか。

できません。均等法第9条第3項は、妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第65条の休業を請求しまたは休業をしたことその他の妊娠または出産に関する事由を理由として、解雇その他不利益な取扱いをしてはならないとしています。第4項は、妊娠中および出産後1年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇を無効とし、事業主がその事由を理由とする解雇でないことを証明したときを除くとしています。

出典

1. *1　参考：e-Gov法令検索「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」（昭和四十七年法律第百十三号）（https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000113）。第9条の婚姻・妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止（第1項の退職理由として予定する定めの禁止、第3項の妊娠・出産に関する事由を理由とする解雇その他不利益な取扱いの禁止、第4項の妊娠中および出産後一年を経過しない女性労働者に対する解雇を無効とすることと事業主が当該事由を理由とする解雇でないことを証明したときの例外）、第11条第2項の相談を行ったこと等を理由とする不利益取扱いの禁止、第11条の3の職場における妊娠・出産等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置と指針、第12条の妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置（保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間の確保）、第13条第1項の指導事項を守ることができるようにするための勤務時間の変更・勤務の軽減等必要な措置と第2項の指針、第13条の2の男女雇用機会均等推進者の選任の努力義務、第29条の報告の徴収並びに助言・指導・勧告の一次情報として（2026年8月確認）
2. *2　参考：e-Gov法令検索「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律施行規則」（昭和六十一年労働省令第二号）（https://laws.e-gov.go.jp/law/361M50002000002）。第2条の4（法第12条の措置）として、妊娠中の女性労働者について妊娠週数の区分に応じた期間以内ごとに一回、保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保できるようにすること（妊娠二十三週までは四週、妊娠二十四週から三十五週までは二週、妊娠三十六週から出産までは一週）、医師又は助産師がこれと異なる指示をしたときはその指示するところによること、出産後一年以内である場合には医師又は助産師が保健指導又は健康診査を受けることを指示したときにその指示するところによることの一次情報として（2026年8月確認）
3. *3　参考：e-Gov法令検索「労働基準法」（昭和二十二年法律第四十九号）（https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049）。第65条の産前産後（第1項の六週間・多胎妊娠の場合は十四週間以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合の就業禁止、第2項の産後八週間の就業禁止と産後六週間を経過した女性が請求し医師が支障がないと認めた業務への就業、第3項の妊娠中の女性が請求した場合の軽易な業務への転換）、第66条の妊産婦が請求した場合における変形労働時間制の適用制限・時間外労働および休日労働の禁止・深夜業の禁止、第67条の育児時間（生後満一年に達しない生児を育てる女性が第34条の休憩時間のほか一日二回各々少なくとも三十分を請求できること、育児時間中の使用の禁止）、第68条の生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときの就業禁止の一次情報として（2026年8月確認）
4. *4　参考：厚生労働省「モデル就業規則」（令和7年12月版）（https://www.mhlw.go.jp/content/001620507.pdf）。第25条（産前産後の休業）および第26条（母性健康管理の措置）の規程例と解説として、所定労働時間内の時間内通院を妊娠23週まで4週に1回・24週から35週まで2週に1回・36週から出産まで1週に1回とし医師等が異なる指示をしたときはその指示によること、産後1年以内は医師等の指示によること、講じる措置が妊娠中の通勤緩和（勤務時間の短縮または時差出勤）・妊娠中の休憩時間についての措置（休憩時間の延長や休憩回数の増加）・妊娠中または出産後の症状等に対応する措置（作業の軽減、勤務時間の短縮、休業等）の3つであること、流産・死産後1年以内であれば妊娠の週数を問わず対象となること、母性健康管理措置を求めまたは措置を受けたことを理由とする不利益取扱いの禁止、第27条（育児時間及び生理休暇）の規程例と生理日の休暇が暦日単位のほか半日単位・時間単位でも差し支えないことの一次情報として（2026年8月確認）