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LASSIC IT事業部｜元請（プライムベンダー）としてシステム保守・運用を受託

「求人を出してもエンジニアの応募が来ない」「ようやく採用しても都市部の企業に引き抜かれる」——地方に拠点を置く企業のIT担当者や経営者から、こうした声を数多く聞きます。IT人材の不足は全国的な課題ですが、母集団が限られる地方では影響がいっそう深刻です。本記事では、地方企業がエンジニアを採用しづらい構造を整理したうえで、採用に固執せず委託やニアショアで開発・運用を補うという現実的な選択肢と、その進め方を解説します。専門部署がなくても読み進められるよう、要点を絞ってお伝えします。

大切なのは、「自社で正社員エンジニアを抱える」ことだけを解決策と考えないことです。人手が足りない領域を外部の力で補い、社内には本当に必要な機能だけを残す。この発想の転換が、限られた採用市場のなかで事業を前に進める鍵になります。

1. なぜ地方企業はエンジニアを採用できないのか

採用がうまくいかない背景には、全国共通の人材不足と、地方ならではの事情が重なっています。原因を「自社の魅力不足」だけに求めてしまうと打ち手を見誤りがちなので、まずは構造を理解しておくと、優先順位を付けやすくなります。

1-1. IT人材不足という全国的な前提

経済産業省の試算では、IT人材の不足は2030年に約79万人に達するとの試算もあります^*1。需要が供給を大きく上回る状況では、都市部の大手企業ですら採用に苦戦しています。限られた人材を全国の企業が奪い合う構図であり、条件面で不利になりやすい企業ほど採用の難度が上がります。この不足はデジタル化の進展とともに拡大が見込まれており、採用の競争は今後さらに激しくなると考えておくのが現実的でしょう。とりわけ実務経験を積んだ中堅エンジニアは希少で、育成に時間もかかるため、欲しい人材ほど市場で見つけにくいという実感を持つ企業が多いのではないでしょうか。

1-2. 地方特有の事情

地方ではエンジニアの母集団そのものが小さく、そもそも応募につながりにくいという壁があります。経験者を求めても地元に候補が少なく、育成しようにも指導できる先輩エンジニアが社内にいない、という悪循環に陥りがちです。リモートワークの普及で都市部の企業が地方在住者にも門戸を開いた結果、給与水準の高い企業へ人材が流出しやすくなった面もあります。地方企業は、採用の入り口でも定着の面でも二重のハンデを負っているのが実情です。加えて、採用できたとしても、少人数の情報システム部門では教育やキャリアの選択肢を用意しにくく、成長を求める人材ほど都市部へ移りやすいという課題も残ります。こうした構造は、個社の努力だけで短期に覆すのが難しい部分だといえます。

2. 採用に固執し続けるリスク

「いつか採れるはず」と正社員採用だけに頼り続けると、見えにくいコストが積み上がります。事業のスピードを落とさないためにも、リスクを直視しておく必要があります。

第一に、時間の損失です。採用活動に半年、一年とかけている間も、システムの改修や運用は待ってくれません。第二に、コストです。求人広告や人材紹介の費用、面接にかかる工数は、成果が出なくても発生します。第三に、属人化です。ようやく採用できた一人に業務が集中すると、その人が退職した瞬間に運用が止まる——より大きなリスクを抱え込むことになるのです。採用は重要な選択肢ですが、それ「だけ」に依存する状態は、かえって事業を不安定にしかねません。特に、基幹システムの運用や日々の保守が特定の担当者に集中していれば、その人の休職や退職がそのまま事業の停止に直結しかねないでしょう。人を採ること自体が目的化してしまい、本来の目的である「システムを止めずに事業を回す」ことから遠ざかっていないか、一度立ち止まって見直す価値があります。欠員が続く期間は、既存メンバーへの負荷が増し、離職を招くという二次的なリスクも生みかねません。採用が長引くほど現場が疲弊するという悪循環を断つためにも、並行して外部の力を借りる判断が有効です。

3. 採用以外の選択肢｜委託・ニアショア・リモート採用

エンジニアの力を確保する手立ては、正社員採用だけではありません。目的や緊急度に応じて、次の選択肢を組み合わせるのが現実的です。

とりわけニアショアは、都市部より人件費を抑えながら、時差や言語の壁がない国内で開発を進められる点が、地方企業と相性のよい選択肢です。海外委託（オフショア）に比べて意思疎通がスムーズで、品質管理の負担を抑えやすいという利点もあります。これらの選択肢は排他的なものではなく、中核人材はリモート採用で確保しつつ、開発の一部をニアショアに委ね、運用保守は委託する、といった組み合わせも可能です。自社の事情に合わせて柔軟に設計できる点こそ、外部活用の強みだといえるでしょう。

リモート正社員採用を選ぶ場合は、勤務地の制約を外すことで応募の母集団を全国へ広げられます。ただし、遠隔で働くメンバーが孤立しないよう、オンラインでの情報共有や評価の仕組みを整えておくことが定着の条件になります。採用の間口を広げる工夫と、迎え入れた後に働き続けてもらう工夫は、セットで考えておきたいところです。

4. 委託・ニアショアで補う進め方と判断軸

外部の力を活用すると決めたら、次は「何を任せ、何を社内に残すか」の線引きです。すべてを丸投げするのでも、すべてを抱え込むのでもなく、機能ごとに最適な担い手を割り当てる発想が要になります。

4-1. 何を任せ、何を残すか

自社の事業や意思決定に直結する企画・要件定義といった上流は、社内に残すのが基本です。一方、実装や日々の運用保守、専門性の高い技術対応は、外部に委ねると効果が出やすい領域です。社内には「何をつくりたいかを定義し、委託先と対話できる人材」を残し、手を動かす部分を外部と分担する形が、少人数の体制でも回りやすくなります。逆に、要件を言語化する役割まで外部任せにすると、認識のずれが生まれ、後戻りが増えがちです。少人数だからこそ、社内に残す一点を明確にしておくことが、外部活用を成功させる分かれ目になります。

4-2. 委託先の選び方

委託先は、料金の安さだけでなく、事業を理解して伴走してくれるかどうかで選ぶことが重要です。過去の実績、コミュニケーションの取りやすさ、体制の継続性を確認しておくと、任せた後のミスマッチを防げます。特に運用保守を任せる場合は、担当者が入れ替わっても品質を保てる仕組みがあるか、対応の範囲と責任の所在が契約で明確になっているかを見ておくとよいでしょう。上流から運用まで一貫して任せられる相手であれば、窓口が分散せず、やり取りの負担も軽くなります。

5. 段階的に進めるロードマップ

いきなり大きく委託しようとすると、社内の準備が追いつかず頓挫しがちです。小さく始めて、手応えを見ながら広げていくのが無理のない進め方といえます。

ステップ1：課題と優先順位の棚卸し

まず、いま人手が足りていない業務と、その緊急度を洗い出します。採用で解決すべき中核と、外部に任せてよい領域を切り分けることが出発点です。この段階で無理に全体像を描き切る必要はなく、まず「いちばん困っている業務は何か」を一つ挙げるだけでも、次の一歩が見えてきます。

ステップ2：小さく委託して検証

優先度の高い一部の業務から委託を試し、進め方やコミュニケーションの相性を確かめます。ここで得た知見こそ、その後の委託範囲を決める判断材料になるでしょう。最初から大規模に任せず、責任範囲の小さいところから始めることで、社内の受け入れ体制も少しずつ整えられます。

ステップ3：役割分担の定着

手応えを確認できたら、社内に残す機能と外部に委ねる機能の役割分担を固めていきます。定期的に見直しながら、採用・委託・リモート採用を組み合わせた自社に合う体制へと育てていくとよいでしょう。

6. まとめ

地方企業のエンジニア採用難は、全国的な人材不足と地方特有の事情が重なった構造的な課題です。正社員採用だけに頼り続けると、時間・コスト・属人化のリスクが積み上がります。採用を一つの手段と位置づけたうえで、委託・ニアショア・リモート採用を組み合わせ、社内に残す機能を見極める——この現実的なアプローチが、限られた採用市場でも事業を前に進める力になります。まずは足元の課題を棚卸しし、小さく委託して検証するところから始めてみてはいかがでしょうか。採用と外部活用は対立するものではなく、両輪として組み合わせることで、地方という立地のハンデを補いながら、持続可能なIT体制を築いていけます。

よくある質問

著者：テレリモ総研編集部　鈴木 亮佑

ご不明な点はお問い合わせフォームからもご連絡いただけます。

1. *1　出典：経済産業省「IT人材需給に関する調査（概要）」（https://www.meti.go.jp/policy/it_policy/jinzai/gaiyou.pdf）

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