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監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

採用広報で使える公的な看板を探すと、認定制度に行き当たります。ユースエール、くるみん、えるぼし。ただしキャリア形成支援の分野にあるのは、認定ではなく表彰です。

厚生労働省のグッドキャリア企業アワードです。趣旨は、労働者の自律的なキャリア形成を支援する企業を表彰することで優れた取組を広く周知し、企業等における推進を図ることとされています*3。

違いは枠にあります。大賞は5社（中小企業2社、大企業3社）、イノベーション賞は10社（中小企業6社、大企業4社）で、要件を満たせば全社が取れる認定とは性質が異なります*3。

本記事では、表彰区分と応募資格、評価の3側面、そして2024年度の大賞2社が何を示したのかを整理します。今年度の応募は締め切られていますが、評価の型は公開されています。

認定ではなく表彰である

まず、性質の違いを押さえます。

募集対象は広く取られています。従業員の自律的なキャリア形成（職業生活設計・働き方の実現）を支援するための取り組みを行っている企業等で、企業全体としての応募のほか、一部の事業所単位としての応募もできます*2。

表彰は2区分です。大賞（厚生労働大臣表彰）は、自律的なキャリア形成支援について特に他の模範となる取り組みを総合的かつ継続的に推進し、成果が顕著である企業等が対象です*2。

もう1つがイノベーション賞（厚生労働省人材開発統括官表彰）で、自社の重要課題に取り組むため従業員の自律的なキャリア形成を支援している企業等が対象になります*2。対象者や手法を重点化した取組が評価される枠です*3。

枠は限られています。令和6年度の実績は大賞5社、イノベーション賞10社でした*2。認定制度なら基準を満たした企業がすべて認定されますが、この仕組みでは選ばれなかった企業も出ます。

そのため、採用広報の計画に「今年これを取る」と書き込む性質のものではありません。受賞を目標に置くのではなく、評価される取組の型を先に自社へ入れるという順番になります。

認定制度側の整理はユースエール認定の12基準が示す定着の条件で扱いました。基準を満たせば取れる認定と、枠を争う表彰は分けて考えてください。

応募資格は3つだけ

入口の条件は少なめです。

1つ目は受賞歴です。グッドキャリア企業アワード2016〜2022の大賞を受賞していないことが条件で、ただし平成24年度〜平成27年度キャリア支援企業表彰の受賞企業や、2016〜2022のイノベーション賞受賞企業は、受賞後に新たな取組を行っている場合は応募できます*2。

2つ目は法令面です。応募時点において労働関係法令に関して重大な違反がなく、その他の法令上又は社会通念上、表彰にふさわしくないと判断される問題がないことが求められます*2。

3つ目は公表の可否です。表彰を受けた場合、取組内容の公表が可能であることが条件です*2。受賞企業の取組は好事例集としてPDFで公開され、企業概要から担当者の顔写真、従業員の声まで掲載されます*4。

この3つ目が実務上のハードルになります。社内の制度設計や数値を外部に出すことになるため、経営と広報の合意が要ります。逆に言えば、採用広報の材料を作る前提で応募する形になります。

規模の制限はありません。2024年度の大賞には従業員1,410人の西日本電信電話株式会社と、従業員27人の株式会社関西鳶がともに選ばれています*4。中小企業枠が別に用意されている点も、応募を検討しやすくしています*3。

応募はオンラインで完結します。「グッドキャリアプロジェクト」の応募フォームから直接応募できます*2。制度の入口ページは厚生労働省のサイトにあります*1。

2026年度の応募期間は令和8年6月1日（月）〜7月14日（火）でした*2。審査は7月中旬から10月上旬、選定は10月中旬、表彰式は11月下旬の予定です*2*3。

評価は3つの側面で見られる

ここが応募書類を組み立てる軸になります。

審査委員会は学識経験者などで構成され、3つの側面から評価します*2*3。1つ目がキャリア支援の特徴、理念、2つ目がキャリア支援の取組、3つ目がキャリア支援による効果等です*3。

2つ目には条件が付いています。単に制度があるかではなく、機会や仕組みの定着状況が見られます*3。導入年度だけの施策では、この側面で説明が続きません。

3つ目はさらに踏み込みます。経営課題の解決への貢献度が評価対象です*3。キャリア支援それ自体の充実ではなく、それが会社の課題をどう動かしたかを示す必要があります。

この3側面は、そのまま社内資料の構成に使えます。理念（なぜやるのか）、取組（何を、どれだけ続けたか）、効果（経営指標がどう動いたか）の3段です。応募しない場合でも、キャリア支援の棚卸しには使えます。

効果を語るには数字が要ります。受賞企業の資料を見ると、相談件数、満足度、資格取得者数、応募倍率、生産性、離職率といった指標が並びます*4。どれも制度の存在ではなく、動いた量を示す指標です。

キャリアコンサルティングを社内の仕組みとして回す形はなぜセルフ・キャリアドックの面談は人事に届かないのかで扱いました。取組の側面を埋める具体策の1つになります。

研修をどこまでやっている会社が標準なのかは研修ありと書けるのは、どの水準からかにまとめています。理念と取組の間を埋める材料です。

大企業の型：4本柱と専担組織

2024年度の大賞から、具体例を2つ見ます。

1社目は西日本電信電話株式会社です。通信業、大阪府大阪市、従業員数1,410人（男性1,100人／女性310人、うち非正規雇用10人）、平均年齢44.8歳、創業1999年です*4。

厚生労働省「グッドキャリア企業アワード好事例集」2024年版より作成*4。

きっかけは制度改定前のアンケートでした。人事給与制度の見直しを2023年度に控えるなか、アンケートで多くの社員がキャリアに悩んでいることが判明し、相談機会や支援が不足していたため「キャリア相談窓口」を開設して専担組織を設立した、という経緯です*4。

取組は4本柱に整理されています。①知る、②相談する、③学ぶ、④挑戦するで、全社員向けの社長メッセージの動画配信に加え、社長が全支店を訪問して双方向の意見交換を行っています*4。

柱ごとの中身も具体的です。「知る」ではポータルサイトで組織ごとの業務内容、専門分野ごとのキャリアパターン、推奨資格、ロールモデルを提供し、「挑戦する」では非正規雇用社員も含めて目標設定シートで当期の目標と成長課題を上長と共に設定する仕組みを導入しています*4。

相談窓口の設計が特徴的です。社内ダブルワーク制度で募集した国家資格キャリアコンサルタントを持つ社員を相談員として配置し、現在は社外相談員も置いています*4。相談は完全リモートで実施され、遠隔地の社員も利用できます*4。

相談から次の施策が生まれる循環も報告されています。寄せられた相談傾向や社員の要望をもとに、新たなキャリアデザイン研修を考案したり、ロールモデル動画を提供したり、上長向けに1on1の良い例と悪い例を数分の動画コンテンツとして提供したりしています*4。相談員が自身の所属組織で独自にキャリアデザイン研修やキャリア相談を実施する動きも出ています*4。

今後の課題も率直に書かれています。社員の早期キャリア自律に向けては道半ばとしたうえで、上長向け支援の充実と、各組織が自律的に研修やキャリア支援施策を実施できるようサポートを強化し、取組を点から面へ拡大していくと述べています*4。好事例集には課題と展望の欄があるため、応募時点で未達の部分を書く前提になっています*4。

効果は数字で示されています。相談件数は開設から15カ月で860件、満足度は94%*4。2023年度のグループ全体の資格取得者数は前年度の1.4倍にあたる2.2万人、越境型研修には応募可能な社員の2割以上にあたる340名（募集枠の3.7倍）が応募しました*4。

中小の型：情報の共有から始める

2社目は規模がまったく違います。

株式会社関西鳶は職別工事業、奈良県磯城郡、従業員数27人（男性26人／女性1人、うち非正規雇用0人）、平均年齢29歳、創業1988年です*4。専任の人事部門を持たない規模でも大賞に選ばれています。

出発点は組織の課題でした。法人設立前の個人事業主時代は組織として機能しておらず、それが離職率の高さや作業効率の悪化による利益率の低下につながっていた、と説明されています*4。

1つ目の取組は情報の共有です。毎月「未来会議」を実施し、役員と全従業員で最新の業績を共有します。特徴は範囲で、売上だけでなく経費についても顧問税理士から提供される月次試算表をもとにすべて共有する点です*4。

2つ目は長い時間軸です。鳶工事は体力仕事で定年まで現場の第一線で働き続けられるわけではないため、若いうちから研修や資格取得を支援し、現場を退いた後に管理職側へ移行できるよう経営計画の策定や経営者育成の研修受講も促しています*4。

3つ目は評価の設計です。管理職が一方的に割り振るのではなく、個々の能力やスキルを見極めた上で、各々の希望も確認して役割を決めており、部門間の異動も柔軟に行っています*4。年齢や国籍に関係なく昇給や昇格が可能な環境を整備した、とされています*4。

効果も数字で出ています。ほとんどの社員の生産性が10%〜20%アップし、高卒3年目や4年目での職長昇進、外国人実習生からの職長の誕生が続き、新卒の離職率ゼロが今も継続しています*4。

従業員の声の欄も、規模の違いを超えて似た形になっています。関西鳶では、入社当初に上司から注意を受けたことをきっかけに社会人としての在り方を考えるようになり、入社3年目で職長を任された社員の声が載っています*4。ベトナム出身の社員が日本人従業員とベトナム人従業員をつなぐ役割を果たし、作業主任者の資格を取得した例も紹介されています*4。

西日本電信電話の側でも、ダブルワークでキャリアコンサルタントを務める社員の声が並びます。育休からの復職を控えた人に経験と知識を持って寄り添いたいと考えて資格を取得した例、健康管理業務に従事するなかでメンタルヘルスとキャリアの両方の重要性を感じて大学院で学び直した例です*4。制度が個人の行動に変わったところまでを見せるのが、この資料の型です*4。

2社に共通するのは、キャリア支援を「制度を置くこと」ではなく「情報を開いて選べるようにすること」として設計している点です。ポータルサイトも月次試算表の共有も、社員が判断材料を持つための仕組みです。

採用の材料にどうつなげるか

最後に、実務への落とし方です。

1つ目は、今年度の位置を確認することです。2026年度の応募は7月14日で締め切られ、選定は10月中旬、表彰式は11月下旬です*2。次に応募できるのは来年度なので、いま動くなら1年かけて取組を積む形になります。

2つ目は、3側面のうち欠けているものを特定することです。理念だけがあって取組が続いていない、取組はあるが効果を測っていない、というどちらかに寄っている会社が多いはずです。評価の枠組みは公開されているので、応募前に自己点検に使えます*3。

3つ目は、効果の指標を先に決めることです。受賞企業が挙げたのは相談件数、満足度、資格取得者数、応募倍率、生産性、離職率でした*4。制度を作ってから測り始めると、応募時点で比較できる数字がありません。

4つ目は、好事例集を採用広報の設計図として読むことです。過去の受賞企業の資料は年度ごとにPDFで公開されており、企業概要、取組の経緯、3つの取組、効果、今後の課題と展望、従業員の声という共通の構成になっています*4。この構成は自社の採用ページにもそのまま使えます。

5つ目は、公表の可否を先に社内で通しておくことです。応募資格の3つ目がここなので、経営の合意がないと入口で止まります*2。

そのうえで、時間の話をしておきます。評価されるのは取組の定着状況なので、単年度の施策では側面の2つ目が埋まりません*3。1年から数年かけて積む前提になります。

目の前の稼働を埋める必要があるなら、採用とは別の手段を並行させることになります。急ぐ工程だけを業務委託で持つという選択肢は、キャリア支援の設計に人事が向き合うための時間を作る意味でも検討に値します。

まとめ：確認する3点

第一に、仕組みの性質です。グッドキャリア企業アワードは、労働者の自律的なキャリア形成を支援する企業を表彰し、優れた取組を広く周知することで企業等における推進を図る仕組みです。表彰区分は大賞（厚生労働大臣表彰）とイノベーション賞（厚生労働省人材開発統括官表彰）の2つで、令和6年度の実績は大賞5社（中小企業2社、大企業3社）、イノベーション賞10社（中小企業6社、大企業4社）でした。基準を満たせば取れる認定制度とは異なり、枠を争う表彰です。第二に、入口と評価です。応募資格は、2016〜2022の大賞を受賞していないこと、応募時点で労働関係法令に関して重大な違反がなく表彰にふさわしくないと判断される問題がないこと、表彰を受けた場合に取組内容の公表が可能であることの3つです。評価は、キャリア支援の特徴と理念、キャリア支援の取組（機会や仕組みの定着状況）、キャリア支援による効果等（経営課題の解決への貢献度）の3側面から行われます。第三に、受賞企業が示した型です。2024年度の大賞では、従業員1,410人の西日本電信電話株式会社が「知る・相談する・学ぶ・挑戦する」の4本柱と専担組織を置き、社内ダブルワークで配置した相談員によるキャリア相談窓口が開設15カ月で860件、満足度94%という数字を示しました。従業員27人の株式会社関西鳶は、月次試算表まで共有する未来会議と、希望を確認して役割を決める運用によって、生産性10%〜20%の向上と新卒の離職率ゼロの継続を示しています。規模は問われませんが、効果を語る数字は先に決めておく必要があります。

よくある質問

出典

1. *1　参考：厚生労働省「グッドキャリア企業アワード」（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/jinzaikaihatsu/career_award.html）。グッドキャリア企業アワードの制度ページ。表彰の位置づけ、各年度の応募案内と受賞企業の発表、好事例集の掲載場所の一次情報として（2026年8月確認）
2. *2　参考：厚生労働省「『グッドキャリア企業アワード2026』の応募受付を開始します」（https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_73388.html）。応募期間（令和8年6月1日〜7月14日）、募集対象（従業員の自律的なキャリア形成を支援するための取り組みを行っている企業等、企業全体または一部の事業所単位での応募）、応募資格3項目（2016〜2022の大賞受賞歴、労働関係法令に関する重大な違反の不存在、取組内容の公表の可否）、表彰区分2つとそれぞれの対象および令和6年度の実績社数（大賞5社・イノベーション賞10社）、選考方法（学識経験者等で構成する審査委員会）と10月中旬の選定・11月の表彰式、応募方法（グッドキャリアプロジェクトの応募フォーム）、別添の受賞企業一覧とリーフレットの一次情報として（2026年8月確認）
3. *3　参考：厚生労働省「グッドキャリアプロジェクト　グッドキャリア企業アワード概要」（https://www.mhlw.go.jp/career-award/award_outline.html）。表彰の趣旨（労働者の自律的なキャリア形成を支援する企業を表彰し優れた取組を広く周知する）、表彰区分ごとの社数と中小企業・大企業の内訳（大賞5社＝中小2・大企業3、イノベーション賞10社＝中小6・大企業4）、募集対象と応募資格、評価の3側面（キャリア支援の特徴・理念／キャリア支援の取組＝機会や仕組みの定着状況／キャリア支援による効果等＝経営課題の解決への貢献度）、2026年度の応募・審査・表彰式のスケジュールの一次情報として（2026年8月確認）
4. *4　参考：厚生労働省「グッドキャリア企業アワード好事例集」（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/c_award_jirei.html）。2016年版から2024年版までの好事例集の掲載場所と、受賞企業ごとの個別PDF。2024年版のうち西日本電信電話株式会社（通信業・大阪府大阪市・従業員1,410人・平均年齢44.8歳・創業1999年／4本柱の自律的キャリア開発支援、キャリアデザインポータルサイト、目標設定シート、社内ダブルワーク制度で配置した相談員による完全リモートのキャリア相談窓口、開設から15カ月で860件・満足度94%、2023年度のグループ全体の資格取得者数が前年度比1.4倍の2.2万人、越境型研修に応募可能な社員の2割以上340名・募集枠の3.7倍が応募、今後の課題と展望、従業員の声）と株式会社関西鳶（職別工事業・奈良県磯城郡・従業員27人・平均年齢29歳・創業1988年／月次試算表まで共有する未来会議、10年先を見据えたキャリア形成支援と資格取得支援、希望を確認して役割を決める運用と年齢や国籍によらない昇給・昇格、生産性10%〜20%の向上、高卒3年目・4年目での職長昇進、新卒の離職率ゼロの継続）の一次情報として（2026年8月確認）

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