LASSIC Media らしくメディア

監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

求人票を作って媒体に出す。ここで採用広報の作業が終わったつもりになると、抜けが残ります。職業安定法では、求人情報を出したあとの管理まで求人企業の義務として位置づけられています。募集が終わった枠を放置する、条件が変わったのに古い内容が残っている——実務でよく起きるこの状態が、義務の対象です。

この規定は2022年（令和4年）10月1日に施行されました*1。改正は、求職活動を行う環境の整備と、マッチング機能の質の向上を目的として、「求人等に関する情報の的確な表示の義務化」「個人情報の取扱いに関するルールの整備」「求人メディア等に関する届出制の創設」が行われたものです*1。3つのうち最初の2つは、募集を行う企業自身にかかります。

本記事では、求人企業側が押さえる範囲に絞って整理します。求人票に書く項目そのものはエンジニア求人票の書き方と必須14項目で扱っているので、本記事は出したあとの管理と表示のしかたを扱います。なお個別の表示が違反に当たるかどうかの判断は法令の解釈になります。社内規程や掲載文面を固める段階では弁護士等への確認を経てください。

義務の対象は5つの情報で、求人企業も名指しされている

まず全体像です。的確な表示が義務付けられる情報は5つに整理されています。

厚生労働省のリーフレットによれば、各事業者に対して、求人等に関する①求人情報 ②求職者情報 ③求人企業に関する情報 ④自社に関する情報 ⑤事業の実績に関する情報のすべての的確な表示が義務付けられます*1。

そして求人企業の義務として、虚偽の表示・誤解を生じさせる表示はしてはならず、また求人情報を正確・最新の内容に保たなければならないと示されています*1。職業紹介事業者や募集情報等提供事業者にも同様の義務が課されますが*1、媒体側に任せておけばよいという構造にはなっていません。

実務での意味は2つあります。第一に、掲載を依頼した内容に誤りがあれば、依頼した側の問題として扱われます。第二に、掲載後に事実が変わった場合、それを反映しないまま放置する状態も義務の対象に入ります。作って出す作業と、出したあとを見る作業が別々に管理されている会社では、後者が抜けます。

この改正が入った背景には、求人情報の出し方が多様化したことがあります。かつては求人情報誌と職業紹介が主な経路でしたが、いまは自社サイト、複数の求人媒体、SNS、社員個人の発信が並行します。経路が増えると、同じ募集について異なる内容が同時に出ている状態が起きやすくなります。義務の内容が「出したあとを保つこと」に及んでいるのは、この構造に対応したものと読めます。

なお⑤の「事業の実績に関する情報」は主に職業紹介事業者や募集情報等提供事業者の実績を指す項目ですが、④の「自社に関する情報」は募集を行う企業の情報も含まれる整理です。採用サイトの会社紹介ページも、求人情報とは別の項目として表示の対象になり得るという読み方ができます。

「正確・最新の内容に保つ」として挙げられている4つの措置

次に、求人企業が実際に行うこととして示されている内容を見ます。リーフレットは4つを挙げています*1。

• 募集を終了・内容変更したら、速やかに求人情報の提供を終了・内容を変更する。
• 求人メディア等の募集情報等提供事業者を活用している場合は、募集の終了や内容変更を反映するよう依頼する。
• いつの時点の求人情報かを明らかにする。
• 求人メディア等の募集情報等提供事業者から、求人情報の訂正・変更を依頼された場合には、速やかに対応する。

この4つを実務の言葉に置き直すと、必要な仕組みが見えます。

1つ目の「掲載先の一覧」が土台になります。自社の採用サイト、求人媒体が複数、社員のSNS投稿、業界のイベント資料——同じ募集の情報が何か所に出ているかを把握していないと、終了の反映が一部だけになります。この一覧を持っていない状態が、最も起きやすい抜けです。

3つ目の「いつの時点の求人情報か」は、費用がかからず効果が分かりやすい措置でしょう。掲載文面の末尾に「本募集要項は2026年8月時点の内容です」と1行入れるだけで、条件の食い違いが起きたときの説明が成り立ちます。

誤解を生じさせやすい書き方は、盛るつもりがなくても起きる

「虚偽の表示」は意図の問題として分かりやすい一方、「誤解を生じさせる表示」は意図せず起きます。実務で気をつける形を整理します。

この表は法令上の違反の判断基準ではなく、実務で誤解が生じやすい形をまとめたものです。個別の表示が義務に反するかどうかは、記載の全体や文脈を踏まえた判断になります。迷う記述があれば弁護士等に確認してください。

予防の観点で有効なのは、書いた条件がそのまま労働条件通知書に書けるかを確認するやり方です。募集の段階で明示すべき労働条件は定められており、始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日に関する事項、賃金の額などが含まれます*3。募集の記述と入社時の書面が食い違うなら、募集側の書き方に無理があるという判断ができます。

もうひとつ有効なのは、募集の記述と面接での説明を突き合わせることです。面接で現場の担当者が「実際にはこうです」と補足している内容があるなら、それは募集の記述が実態を伝えきれていないという信号です。応募者は面接まで進まなければその補足を聞けないため、書ける範囲は先に書いておくほうが後の食い違いが減ります。面接での確認事項の整理は技術面接で人事が見極める5つの質問で扱いました。

また、時間や場所の条件を幅で書く場合は、選べる型を具体的に列挙するほうが誤解が減ります。時短枠の書き方は時短勤務での採用、フルタイム前提との違いで扱いました。

採用サイトで応募者の情報を集めるときの表示

改正の2つ目は個人情報の取扱いです。ここは自社の採用サイトを持っている場合に直接効きます。

リーフレットは、求職者の個人情報を収集する際には、求職者等が一般的かつ合理的に想定できる程度に具体的に、個人情報を収集・使用・保管する業務の目的を、ウェブサイトに掲載するなどして、明らかにしなくてはならないと示しています*1。

不十分な例と具体的な例も挙げられています*1。

• ×「募集情報等提供のために使用します」とのみ表示
• ○「求人情報に関するメールマガジンを配信するために利用します」と表示
• ○「会員登録時に入力いただいた情報を、当社の会員企業に提供します」と表示

読み取れる方向は明確です。「採用活動のため」といった包括的な書き方ではなく、何をするために使うのかを具体的に書くということです。エントリーフォームを持っているなら、その下の記載を一度読み直す価値があります。

具体化しておくと運用でも助かります。たとえばエントリー後に別の職種を案内したい、次年度の募集で再度連絡したいといった使い方は、目的を書いていなければ後から判断に迷います。先に書いておけば、あとで迷いません。退職者を対象にした採用でも同じ構造の論点が出るため、アルムナイ採用はなぜ制度がないと続かないのかもあわせて参考になるでしょう。

自社の取り組みが「募集情報等提供」に当たる場合がある

改正の3つ目は届出制です。これは求人メディア事業者向けの規定ですが、自社の採用活動が該当しないかを一度確認しておく意味があります。

リーフレットによれば、従来の求人メディア・求人情報誌だけでなく、インターネット上の公開情報等から収集（クローリング）した求人情報・求職者情報を提供するサービス等を行う事業者も職業安定法の「募集情報等提供事業者」になりました*1。

そして特定募集情報等提供事業者（求職者に関する情報を収集する募集情報等提供事業者）に、届出制が導入されます*1。ここでの「求職者に関する情報」には、氏名等の特定の個人が識別できる個人情報だけでなく、メールアドレスや経歴、サイトの閲覧履歴等を含みます*1。あわせて、年に1度、提供している募集情報等の規模等の事業の概況を報告する必要があるとされています*1。

自社の労働者を募集する行為そのものは、他人の募集情報を提供する事業とは別のものです。ただし、グループ会社や取引先の求人をまとめて掲載する、業界の求人情報を集めて配信するといった形に広げると、位置づけの検討が必要になります。この線引きは事業の実態で判断されるため、該当しそうな取り組みを始める前に弁護士等に確認してください。

また、特定募集情報等提供事業者も職業安定法の個人情報に関する規定の対象となり、業務の目的の範囲内で個人情報を収集・使用・保管しなくてはならない、業務上知り得た人の秘密を漏らしてはならない、個人情報をみだりに第三者に提供してはならないとされています*1。

終了を反映するときに詰まる3か所

措置の内容は難しくありませんが、実際に反映しようとすると決まった場所で止まります。あらかじめ手を打っておける3つを挙げます。

第一に、誰が「募集終了」を判断するかが決まっていないことです。内定を出した時点なのか、入社が確定した時点なのか、辞退の可能性を考えて少し待つのか。判断のタイミングが人によって違うと、掲載が残る期間もばらつきます。要員計画側で枠が埋まった日を起点にすると迷いが減ります。

第二に、掲載を止める操作を担当者しか知らないことです。媒体の管理画面のアカウント、依頼のメール宛先、必要な情報。担当者が不在のときに止められない状態は、そのまま反映の遅れになります。表4の「連絡先」列がここに効きます。

第三に、自社サイトの下書きや過去ページが残ることです。募集要項のページを非公開にしても、お知らせ記事やパンフレットのPDFに条件が書かれていることがあります。検索から直接その頁に来る人には、そちらが現在の情報として読まれます。棚卸しの対象は募集要項のページだけではありません。

この3つは、いずれも一覧表があれば見つかります。逆に一覧がないと、止め忘れは応募者からの問い合わせで初めて分かります。問い合わせが来る前に気づける仕組みにしておきたいところです。

運用は棚卸しの型に落とす

ここまでの内容を、続けられる作業に変えます。必要なのは1枚の表と月1回の確認です。

運用のルールは3つで足ります。募集が終わった日にこの表を開くこと、掲載を増やしたら行を足すこと、そして月に1回すべての行を上から確認すること。担当は1人に決めます。複数人で見る形にすると、誰も見ていない期間が生まれます。

この表は要員計画と接続させると管理が軽くなります。募集の行を職責の単位でそろえておけば、要員計画側で枠が埋まったときに掲載終了の判断がそのまま出ます。要員計画の書式は要員計画に必要な4つの数字と決める順番で扱いました。

着手の順序を置きます。①いま出している掲載先をすべて書き出す ②各行の最終更新日を確認する ③終了しているのに残っている掲載を止める ④更新日を掲載文面に入れる ⑤担当と月次の確認日を決める。①で予想より多くの掲載先が出てくる会社は珍しくありません。過去に使った媒体や、社内の別部署が出した告知が残っている場合があります。

なお、掲載先の整理や文面の見直しに手が回らない局面では、外部の力を借りる選択もあります。ただし何を掲載するかの判断は社内に残す必要があります。順序としては①〜③を先に自社で通すのが無理のない進め方です。

まとめ：求人情報の表示で押さえる3つの視点

第一に、義務の対象が求人企業自身に及ぶという点です。厚生労働省のリーフレットでは、各事業者に対して求人情報・求職者情報・求人企業に関する情報・自社に関する情報・事業の実績に関する情報の5つすべての的確な表示が義務付けられ、求人企業の義務として虚偽の表示・誤解を生じさせる表示はしてはならず、求人情報を正確・最新の内容に保たなければならないと示されています。この規定は2022年10月1日に施行されました。第二に、出したあとの管理まで含むという点です。挙げられている措置は、募集を終了・内容変更したら速やかに求人情報の提供を終了・内容を変更する、求人メディア等を活用している場合は募集の終了や内容変更を反映するよう依頼する、いつの時点の求人情報かを明らかにする、求人メディア等から訂正・変更を依頼された場合には速やかに対応する、の4つです。土台になるのは掲載先の一覧で、これが無いと反映漏れが出ます。第三に、個人情報の表示です。求職者の個人情報を収集する際には、求職者等が一般的かつ合理的に想定できる程度に具体的に、収集・使用・保管する業務の目的をウェブサイトに掲載するなどして明らかにしなくてはならないとされ、「募集情報等提供のために使用します」とのみ表示する形は不十分な例として挙げられています。あわせて、クローリングした情報を提供するサービスも募集情報等提供事業者に含まれるようになり、求職者に関する情報を収集する場合は届出制の対象です。掲載先をすべて書き出し、最終更新日を確認し、終了した掲載を止めるところから始めてください。

よくある質問

出典

1. *1　参考：厚生労働省「職業安定法改正のポイント」（2022年10月1日施行）（https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000983824.pdf）。的確な表示が義務付けられる5つの情報、求人企業の義務（虚偽の表示・誤解を生じさせる表示の禁止、正確・最新の内容に保つ4つの措置）、個人情報の目的の明示に関する不十分な例と具体的な例、および特定募集情報等提供事業者の届出制と届出が必要・不要な例の一次情報として（2026年8月確認）
2. *2　参考：厚生労働省「令和4年職業安定法の改正について」（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000172497_00003.html）。改正の目的（求職活動を行う環境の整備とマッチング機能の質の向上）と、改正内容の全体構成の確認として（2026年8月確認）
3. *3　参考：厚生労働省「募集時等に明示すべき労働条件について」（https://www.mhlw.go.jp/content/001114110.pdf）。労働者の募集や求人申込みの際に明示しなければならない労働条件に始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、賃金の額が含まれることの確認として（2026年8月確認）

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