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監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

求人票の賃金欄に手当を並べたあと、残業代の単価を計算する段になって手が止まります。どの手当を分母に入れるのかが決まらないからです。

この線引きには根拠があります。厚生労働省のモデル就業規則は割増賃金の算定基礎から除外することができる賃金には、家族手当や通勤手当のほか、別居手当、子女教育手当、住宅手当、退職金等臨時に支払われた賃金、賞与等1か月を超える期間ごとに支払われる賃金がありますと説明しています*2。

ただし同じ段落に条件が付いています。これらの手当を除外するに当たっては、単に名称によるのでなく、その実質によって判断しなければなりません*2。名前を付け替えれば外せる、という話ではありません。

本記事では、諸手当が賃金のどれくらいを占めるのか、どの手当が普及していて金額はいくらか、そして割増賃金の基礎に入る手当と入らない手当の切り分けを整理します。

諸手当は所定内賃金の15.9%

まず、全体の大きさを押さえます。

令和7年就労条件総合調査によると、令和6（2024）年11月分の常用労働者1人平均所定内賃金は341.8千円となっており、そのうち諸手当は54.5千円、所定内賃金に占める諸手当の割合は15.9%です*1。基本給は287.3千円で84.1%です*1。

比較対象になる前回調査も載っています。令和2年調査（令和元年11月分）は所定内賃金319.7千円、うち諸手当47.5千円で14.9%でした*1。金額も割合も上がっています。

規模別に見ると逆の向きになります。所定内賃金は1,000人以上375.9千円、300〜999人336.8千円、100〜299人323.7千円、30〜99人307.0千円と規模が大きいほど高いのに、諸手当の割合は14.3%、15.9%、16.9%、18.4%と規模が小さいほど高くなります*1。

諸手当の実額はほぼ横並びです。1,000人以上53.8千円、300〜999人53.6千円、100〜299人54.6千円、30〜99人56.5千円で、むしろ小規模のほうが多い*1。差がついているのは基本給のほうです。

この構図は求人票の見え方に直結します。月額の総支給が近い会社どうしでも、内訳が基本給寄りか手当寄りかで、残業代の単価と将来の昇給の見え方が変わります。

なお調査の対象は限定されています。企業全体の全常用労働者のうち、期間を定めずに雇われている労働者（パートタイム労働者を除く。）を対象としていると注記されています*1。有期やパートの手当を見るときは別の統計を当てます。

どの手当が普及しているか

次に、種類別の広がりです。

諸手当を支給した企業のなかでの割合（複数回答）はこうなっています。「通勤手当など」が90.2%で最も高く、次いで「役付手当など」84.2%、「家族手当、扶養手当、育児支援手当など」62.3%です*1。

厚生労働省「令和7（2025）年就労条件総合調査の概況」第17表より作成*1。

規模との関係にも規則性があります。「特殊作業手当など」、「特殊勤務手当など」、「通勤手当など」、「家族手当、扶養手当、育児支援手当など」、「地域手当、勤務地手当など」、「住宅手当など」及び「単身赴任手当、別居手当など」は、規模が大きいほど支給企業割合が高く、「精皆勤手当、出勤手当など」は規模が小さいほど支給企業割合が高いとされています*1。

差が大きいのは生活手当の側です。単身赴任手当・別居手当などは1,000人以上で69.2%、30〜99人で6.1%と11倍以上の開きがあり、地域手当・勤務地手当なども38.4%と6.4%で6倍です*1。拠点の数が違うので当然の結果でもあります。

逆に精皆勤手当・出勤手当などは1,000人以上6.4%に対し30〜99人19.1%です*1。出勤日数を基準に支給する手当が小規模で残っている、という形です。

技能手当・技術（資格）手当などは規模で単調に動きません。1,000人以上53.1%、300〜999人57.5%、100〜299人56.9%、30〜99人51.3%で、中堅規模がやや高くなっています*1。

定義も確認しておきます。「技能手当、技術（資格）手当」とは、特定の技能、検査資格などを有する者に対して支給する賃金で、「役付手当」とは、管理、監督などの職制上の地位にある者に対して支給する賃金です*1。求人票に書くときは、この定義に合う設計になっているかを見ます。

金額は手当ごとに桁が違う

普及率と金額は別の話です。

支給された労働者1人平均の額を種類別に見ると、「業績手当など」が64.1千円で最も高く、次いで「単身赴任手当、別居手当など」49.3千円、「役付手当など」43.5千円となっています*1。

普及している手当は金額が小さい傾向にあります。支給企業割合90.2%の通勤手当などは12.7千円、62.3%の家族手当などは17.6千円、17.4%の精皆勤手当などは9.7千円です*1。広く配る手当と、対象を絞って厚く出す手当に分かれています。

業績手当などは支給企業割合が13.7%にとどまります*1。金額がいちばん大きいのに、置いている会社は7社に1社という並びです。

規模で金額の向きが変わる手当もあります。業績手当などは1,000人以上54.9千円に対し30〜99人77.2千円で、小規模のほうが高い*1。役付手当なども1,000人以上46.9千円と30〜99人46.9千円で並びます*1。

一方、単身赴任手当・別居手当などは1,000人以上51.1千円、30〜99人36.7千円で規模と連動します*1。家族手当なども22.3千円と12.6千円で差が出ています*1。

通勤手当の集計方法にも注記があります。令和6（2024）年11月を含む1か月以上の期間を対象として通勤手当が支給されている場合、1か月分に換算した額を計上しているとされ、定期乗車券などの現物支給も含まれます*1。

求人票で「諸手当あり」と書くなら、この分布のどこに自社が乗るのかを把握してから書いたほうが、面接での説明が楽になります。

割増賃金の基礎に入る手当と入らない手当

ここが実務の分岐点です。

モデル就業規則の割増賃金の算式は、月給制の場合基本給＋役付手当＋技能・資格手当＋精勤手当を分子に置き、1か月の平均所定労働時間数で割る形です*2。第33条の賃金の構成に並んでいる家族手当と通勤手当は、この分子に入っていません*2。

理由は解説に書かれています。月給制の場合の計算の基礎となる1時間当たりの賃金は、基本給と手当の合計を所定労働時間数で除して算出するとされ、その手当について家族手当や通勤手当等割増賃金の算定基礎から除外することができる手当は除きますと明記されています*2。

除外できる賃金は列挙されています。家族手当や通勤手当のほか、別居手当、子女教育手当、住宅手当、退職金等臨時に支払われた賃金、賞与等1か月を超える期間ごとに支払われる賃金で、根拠は労基法第37条第5項、同法施行規則第21条です*2。

分母の計算式も規程例に置かれています。1か月の平均所定労働時間数は（365−年間所定休日日数）×1日の所定労働時間÷12で計算します*2。年間所定休日日数が変われば残業代の単価も変わる、という関係です。

割増率のほうも段階が増えています。規程例は時間外労働45時間以下25%、45時間超60時間以下35%、60時間超50%、1年360時間を超えた部分40%という組み立てです*2。月60時間を超える時間外労働については、割増賃金率は5割以上とされています*2。

60時間の数え方にも注記があります。1か月60時間の算定には、法定休日に労働した時間数は含まれませんが、法定外の休日に行った労働における時間外労働の時間数は含まれます*2。

管理監督者の扱いも押さえておきます。労働時間、休憩、休日の規定は適用されない一方で深夜労働の規定は排除されないため、深夜労働については割増賃金を支払わなければなりません*2。

名称ではなく実質で判断される

列挙されているから外せる、とは限りません。

解説の後段が効いてきます。これらの手当を除外するに当たっては、単に名称によるのでなく、その実質によって判断しなければなりません*2。名前が住宅手当でも、実質が住宅費の補助になっていなければ除外できないという読み方になります。

統計側の定義が、その実質の目安になります。「住宅手当」とは、住宅費（持家に係る費用、賃貸住宅の家賃等）の補助として支給する賃金、「家族手当、扶養手当、育児支援手当」とは、配偶者、子供等の人数・年齢に応じて支給（扶養の有無を問わない。）する賃金とされています*1。

この定義に照らすと、全員に同額で配る「住宅手当」は住宅費の補助という実質から離れます。家族の人数に関係なく定額で出す「家族手当」も同じです。名称だけ合わせた手当は、算定基礎から外せない可能性が残ります。

逆に言えば、除外できる手当は設計に条件が付くということです。人数や年齢、実費、地域といった要素に連動させる形にしないと、残業代の単価を下げる目的では機能しません。

就業規則側の手続きも忘れないでください。賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払の時期並びに昇給に関する事項は、就業規則の絶対的必要記載事項に当たりますとされ、根拠は労基法第89条です*2。

賃金規程を本体と別に作る場合も同じです。別に定めた規程も就業規則の一部になりますので、所轄の労働基準監督署長への届出が必要となります*2。

賃金の提示そのものの整理はエンジニアの年収レンジと公的統計の使い方で扱いました。手当の設計は、そのレンジの内訳をどう割るかという話になります。

配偶者手当は見直しが進んでいる

最後に、いま動いている論点を1つ挙げます。

モデル就業規則の第35条には参考として配偶者手当の記述が付いています。配偶者手当は、税制・社会保障制度とともに、就業調整（働く時間の抑制）の要因となっていますとされ、配偶者の働き方に中立的な制度となるよう見直しを進めることが望まれますと書かれています*2。

税制側も動きました。厚生労働省のリーフレットによると、令和7年度税制改正により、所得税制における扶養基準は103万円から123万円に、配偶者特別控除（満額）の対象となる配偶者の給与収入の上限は、150万円から160万円に引き上げられました*4。

企業側の実態も変わっています。配偶者の収入による制限額を103万円とする「配偶者手当」を支給している事業所の割合は、2016年37.6%から2024年20.4%へ下がりました（人事院「職種別民間給与実態調査」）*4。

公務の側では廃止が決まっています。国家公務員の配偶者に係る扶養手当は段階的に廃止されることとなりました。令和8年度以降は、当該手当は支給されません*4。あわせて子に係る扶養手当が段階的に増額され、全ての職員で令和6年度10,000円、令和7年度11,500円、令和8年度13,000円という並びです*4。

見直しの進め方には留意点が5つ挙げられています。ニーズの把握など従業員の納得性を高める取組、労使の丁寧な話合い・合意、賃金原資総額の維持、減額になる方への必要な経過措置、決定後の新制度についての丁寧な説明です*2。制度ページには見直しの手順のフローチャートや企業事例も置かれています*3。

採用の観点で言えば、手当を減らす話は在籍者の処遇変更とセットになります。求人票の見栄えのために内訳を組み替えると、既存社員の説明から始めることになります。着手には数か月単位の時間がかかります。

目の前の稼働を埋める必要があるなら、採用とは別の手段を並行させることになります。急ぐ工程だけを業務委託で持つという選択肢は、賃金制度の設計に人事が落ち着いて向き合うための時間を作る意味でも検討に値します。

まとめ：確認する3点

第一に、大きさです。令和7年就労条件総合調査では、令和6年11月分の常用労働者1人平均所定内賃金341.8千円のうち諸手当は54.5千円で、割合は15.9%でした。所定内賃金の額は規模が大きいほど高いのに、諸手当の割合は1,000人以上14.3%から30〜99人18.4%まで、規模が小さいほど高くなります。第二に、種類ごとの偏りです。諸手当を支給した企業のなかでの支給企業割合は通勤手当など90.2%、役付手当など84.2%、家族手当・扶養手当・育児支援手当など62.3%が上位で、支給額は業績手当など64.1千円、単身赴任手当・別居手当など49.3千円、役付手当など43.5千円が上位です。広く配る手当は金額が小さく、対象を絞る手当は厚い、という分かれ方になっています。第三に、割増賃金の基礎です。家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、退職金等臨時に支払われた賃金、賞与等1か月を超える期間ごとに支払われる賃金は、労働基準法第37条第5項と同法施行規則第21条により算定基礎から除外することができます。モデル就業規則の算式も、基本給に役付手当、技能・資格手当、精勤手当を足した額を1か月の平均所定労働時間数で割る形です。ただし除外は単に名称によるのでなく実質によって判断されるため、名前を合わせただけの手当は外せない可能性が残ります。

よくある質問

出典

1. *1　参考：厚生労働省「令和7（2025）年就労条件総合調査の概況」（https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/25/dl/gaikyou.pdf）。令和7年12月19日公表。第16表の賃金の種類別常用労働者1人平均所定内賃金及び構成比（令和6年11月分の所定内賃金341.8千円・基本給287.3千円84.1%・諸手当54.5千円15.9%と企業規模別および令和2年調査計）、第17表の諸手当の種類別支給企業割合（通勤手当など90.2%・役付手当など84.2%・家族手当等62.3%・技能手当等53.0%・住宅手当など45.7%・調整手当など32.6%・特殊勤務手当など19.5%・精皆勤手当等17.4%・業績手当など13.7%ほかと企業規模別、規模と支給企業割合の関係についての記述）、第18表の種類別支給された労働者1人平均支給額（業績手当など64.1千円・単身赴任手当等49.3千円・役付手当など43.5千円・家族手当など17.6千円・通勤手当など12.7千円・精皆勤手当等9.7千円ほか）、主な用語の定義（役付手当・特殊作業手当・特殊勤務手当・技能手当技術資格手当・精皆勤手当出勤手当・通勤手当の1か月換算と現物支給・家族手当扶養手当育児支援手当・地域手当勤務地手当・住宅手当・単身赴任手当別居手当・調整手当）、利用上の注意（期間を定めずに雇われている労働者を対象とし、パートタイム労働者を除く）の一次情報として（2026年8月確認）
2. *2　参考：厚生労働省「モデル就業規則」（令和7年12月版）（https://www.mhlw.go.jp/content/001620507.pdf）。第6章「賃金」の構成と規程例および解説。第33条賃金の構成と絶対的必要記載事項（労基法第89条）および賃金規程を別に定める場合の届出、第34条基本給、第35条家族手当と参考として掲げられた配偶者手当の在り方（就業調整の要因である旨、中立的な制度への見直しが望まれる旨、円滑な見直しの留意点5項目）、第36条通勤手当、第37条役付手当、第38条技能・資格手当、第39条精勤手当、第40条割増賃金の割増率と月給制・日給制・時間給制の算式（基本給＋役付手当＋技能・資格手当＋精勤手当を1か月の平均所定労働時間数で除する形）および1か月の平均所定労働時間数の算式、解説にある割増賃金の算定基礎から除外することができる賃金の列挙（家族手当・通勤手当・別居手当・子女教育手当・住宅手当・退職金等臨時に支払われた賃金・賞与等1か月を超える期間ごとに支払われる賃金／労基法第37条第5項・同法施行規則第21条）と単に名称によるのでなく実質によって判断する旨、月60時間超の割増賃金率と法定休日労働の算定除外、管理監督者の深夜労働に係る割増賃金の一次情報として（2026年8月確認）
3. *3　参考：厚生労働省「企業の配偶者手当の在り方の検討」（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/haigusha.html）。配偶者手当の見直しの手順の参考となるフローチャート、見直しを実施・検討した企業の例、円滑な見直しに向けた留意点などの資料の掲載場所と、検討に関し考慮すべき事項の実務資料の所在の一次情報として（2026年8月確認）
4. *4　参考：厚生労働省「令和7年度税制改正の内容も踏まえ、「配偶者手当」の在り方の検討をお願いします」（https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001496664.pdf）。令和7年4月版。令和7年度税制改正による扶養基準の103万円から123万円への引上げと配偶者特別控除（満額）の対象となる配偶者の給与収入の上限の150万円から160万円への引上げ、配偶者の収入による制限額を103万円とする配偶者手当を支給している事業所の割合（人事院「職種別民間給与実態調査」2016年37.6%・2024年20.4%）、支給基準の見直しと賃金体系の見直しの選択肢、国家公務員の配偶者に係る扶養手当の段階的廃止（令和8年度以降は不支給）と子に係る扶養手当の段階的増額（令和6年度10,000円・令和7年度11,500円・令和8年度13,000円）、見直し事例2社と年収の壁・支援強化パッケージの案内の一次情報として（2026年8月確認）

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