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未経験エンジニアの採用と育成の進め方｜要件と指導役の決め方
監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）
この記事の結論
- 未経験エンジニアの採用では、入社時点でできることより、基礎の知識・学び方・最初に任せる仕事を要件に書きます。
- 人材育成の問題で最も多いのは指導する人材の不足なので、採る前に指導役とその人が使える時間を決めておきます。
- 育てる間に空く開発の手は、業務委託の専門人材や経験者の採用で補う方法を、採用と同時に決めます。
※ 本記事は2026年10月時点の公式情報（省庁・公的機関、および製品やサービスを提供する事業者が公開している資料）に基づきます。
「経験者の応募が来ないので、未経験の人を採って育てようか」「育てているあいだ、今の開発は誰が回すのか」——。エンジニア採用が思うように進まない会社では、こうした迷いが出てきます。未経験エンジニアの採用とは、開発の実務経験がない人や浅い人を、入社後に育成する前提で採ることを指します。
候補者の幅は広がりますが、教える人と時間を用意できなければ、採った人も現場も困ります。本記事では、エンジニア採用を任された人事や開発マネージャーに向けて、未経験者に求める要件の決め方、指導役と育成の計画、育てる間の戦力の補い方、外部人材に頼むときの確認点を、厚生労働省の能力開発基本調査とIPAの情報処理技術者試験の資料をもとに整理します。
未経験エンジニアの採用とは
経験者を採るときは、入社した日から任せる仕事を決め、それに見合う経験を要件に書きます。未経験者を採るときは、入社時点でできることより、決めた期間のうちにできるようになることを基準にします。何ができる人を採るかと、誰がどう育てるかを一緒に決める点が、経験者の採用との大きな違いです。
| 観点 | 経験者 | 未経験者 |
|---|---|---|
| 要件の起点 | 前の職場で同じような仕事をした経験 | 基礎の知識と、自分で学び続ける力 |
| 入社直後の仕事 | 担当の一部をそのまま任せる | 指導役の下で、範囲を区切った作業 |
| 教える人 | 社内のやり方を伝える担当 | 仕事の進め方から教える指導役 |
| 戦力になるまで | 比較的短い | 育成の計画で決めた期間を見込む |
IPAは、ITエンジニアとしてキャリアをスタートするなら、まず基本情報技術者試験から受けることを勧めています。その試験の対象者に期待する役割は、システムの設計・開発などを「上位者の指導の下に」果たすことと書かれています。*2 入り口の段階のエンジニアには、指導する人が付くことが前提になっているわけです。採用の背景から人材像を分ける考え方は「エンジニア採用の要件設定」で扱っています。
採る前に決める要件
未経験者の要件は、経験年数や使える技術の名前ではなく、次の3つで書きます。
- 基礎の知識：ITの基本的な用語や仕組みを、どこまで理解しているか
- 学び方：独学やスクールで何を作り、どこでつまずき、どう解決したか
- 最初に任せる仕事：入社後に指導役の下で受け持つ作業（テストの実施、今ある画面の小さな修正など）
基礎の知識の目安には、IPAの試験の対象者像が使えます。ITパスポート試験は、職業人が備えておくべき「ITに関する共通的な基礎知識」をもつ人を対象にしています。*3 基本情報技術者試験は、システムやソフトウェアを作る人材に必要な「基本的知識・技能」をもち、実践的な活用能力を身に付けた人が対象です。*2
| 試験 | 対象とする人 | 業務での役割 |
|---|---|---|
| ITパスポート試験 | ITに関する共通的な基礎知識をもち、ITに携わる業務に就くか、担当業務にITを活用しようとする人 | 担当業務にITを活用し、上位者の指導の下で業務の分析やシステム化の支援を行う |
| 基本情報技術者試験 | システムやソフトウェアを作る人材に必要な基本的知識・技能をもち、実践的な活用能力を身に付けた人 | 上位者の指導の下で、システムの企画・要件定義への参加、設計・開発、安定した運用への貢献のいずれかを担う |
資格の有無だけで合否を決める必要はありません。求人票ではどちらの水準の基礎を求めるかを書き、面接では学んだ内容を本人の言葉で説明してもらうと、伸びしろを確かめやすくなります。最初に任せる仕事が決まらないまま採ると、何を教えるかも決まりません。職種ごとの採りにくさから要件を絞る考え方は「エンジニア採用の採用要件の絞り方」にまとめています。
指導役と育成の計画
厚生労働省の「令和7年度 能力開発基本調査」では、能力開発や人材育成に何らかの問題があるとした事業所が80.1%でした。問題点の内訳（複数回答）の上位は次のとおりです。*1
| 問題点 | 割合 |
|---|---|
| 指導する人材が不足している | 59.5% |
| 人材を育成しても辞めてしまう | 51.6% |
| 人材育成を行う時間がない | 45.5% |
| 鍛えがいのある人材が集まらない | 27.5% |
未経験者を採るときに最初につまずきやすいのも、教える人と時間です。同じ調査で、正社員の新入社員に計画的なOJT（計画を立てて日々の仕事の中で教えること）を行った事業所は52.3%でした。正社員への計画的なOJTを企業規模別にみると、30〜49人では44.4%、1,000人以上では78.4%です。*1 小さな開発チームほど、採る前に次の点を決めておきます。
- 指導役を誰にするか、その人の担当業務をどれだけ減らすか
- 最初の数か月に任せる作業の順番
- 何ができたら次の段階に進むか（例：指導役の確認なしでテストを終えられる）
- 指導役と本人が週に何回、どれくらいの時間をとるか
- 指導役が不在のときに相談できる2人目
「辞めてしまう」も問題点の2番目に入っています。*1 入社後の面談の予定と、いつまでにどこまでできれば一人前とみなすかを本人にも示しておくと、本人も周りも進み具合を確かめやすくなります。社内で指導役を決めて最初の仕事を渡す進め方は「エンジニア中途採用の育成とOJT」でも扱っています。
育てる間の戦力の補い方
指導役に時間を割いてもらうと、その人がこれまで受け持っていた開発や運用の手が空きます。未経験者が戦力になるまでのあいだ、チームの仕事は採用前より苦しくなることもあります。採る前に、空く手をどう埋めるかを決めておきます。
| 方法 | 向いている場面 | 気をつけること |
|---|---|---|
| 指導役の担当を後ろへずらす | 締め切りに余裕がある | ずらした仕事の期限を関係部署と合わせる |
| 経験者の採用を並行して進める | 中核になる人も長く必要 | 経験者は採りにくく、入社の時期が読みにくい |
| 業務委託の専門人材に開発の一部を頼む | 期間と範囲を区切れる仕事がある | 任せる範囲と、社員への戻し方を決める |
| リモートワークの社員を採る | 近くで経験者が見つからない | 未経験者の指導にリモートの人を当てるかを決める |
業務委託の専門人材に頼むのは、指導役が持っていた仕事の一部か、未経験の社員がまだ担えない難しい部分です。社員が育ったら、その仕事を社員へ戻すのか、続けて頼むのかも決めておきます。育てる人数を一度に増やすと指導役の時間が足りなくなるため、1人ずつ時期をずらして受け入れる計画も考えられます。
外部人材に頼むときの確認点
育成の期間に外部人材の力を借りるときは、契約の前に次の点を確かめておきます。
- 任せる仕事の範囲と期間（育成の計画のどの段階までか）
- 未経験の社員が作業に同席したり質問したりしてよいか。教えることまで頼むなら、それが契約で受け持つ範囲に入っているか
- 作業の手順や判断の理由を、社員が後から読める資料で残すか
- 社員へ仕事を戻すときの引き継ぎの時期と方法
- システムやデータへのアクセスの権限と、契約が終わるときの削除
外部人材への作業の頼み方や指示の出し方など、契約の結び方で決まることは、法務の担当者や専門家に確かめてください。受け入れのときの手続きは「業務委託エンジニアの受け入れで決める5つの手続き」で扱っています。
まとめ：未経験エンジニアの採用で決める3つの点
未経験エンジニアの採用と育成で決めておきたい点は3つです。第一に、入社時点でできることではなく、基礎の知識・学び方・最初に任せる仕事を要件に書くこと。第二に、指導役を決め、その人の担当業務を減らす量と、本人と向き合う時間を採る前に決めること。第三に、育てる間に空く開発の手を、担当の後ろ倒し・経験者の採用・業務委託の専門人材のどれで補うかを決めておくことです。この3点がそろえば、採った人も現場も無理なく育成を進めやすくなります。補い方に迷いがあれば、外部の手を借りるのも一つの選択肢です。
よくある質問
未経験者は新卒と中途のどちらで採ればよいですか
新卒は入社の時期がそろうため、まとめて教える計画を立てやすくなります。中途は時期を選ばずに採れます。指導役が1人しかいないなら、時期をずらして1人ずつ受け入れる計画が立てやすくなります。
未経験者の採用で資格を必須にしてもよいですか
必須にすることもできますが、候補者の幅は狭まります。資格は基礎の目安として歓迎要件に置き、面接で学んだ内容を説明してもらう方法もあります。
未経験者の育成に助成金は使えますか
人材開発支援助成金は、職務に関連した専門的な知識や技能を身に付けさせる訓練を計画に沿って行った場合などに、訓練経費や訓練期間中の賃金の一部を助成する制度です。使えるかどうかは訓練の内容によるため、要件と手続きは管轄の労働局に確かめてください。
未経験エンジニアを育てる間の体制を相談したいとき
育てる予定の人数や、指導役が受け持っている仕事が分かっていれば、そのままご相談いただけます。未経験者を採るか経験者を探すかを決めきれていない段階でも構いません。
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出典
- *1 参考：厚生労働省「令和7年度 能力開発基本調査」（https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/newpage_00233.html）。出典：厚生労働省「令和7年度 能力開発基本調査」調査結果の概要（PDF）。事業所調査の計画的なOJTの実施状況（図31 職層等別、図34 企業規模別）、人材育成に関する問題点（図35・図36）と、用語の説明（人材開発支援助成金）を参照（確認日2026年10月17日）（2026年10月確認）
- *2 参考：IPA「基本情報技術者試験」（https://www.ipa.go.jp/shiken/kubun/fe.html）。出典：独立行政法人情報処理推進機構 情報処理技術者試験の試験区分ページ。対象者像、業務と役割を参照（確認日2026年10月17日）（2026年10月確認）
- *3 参考：IPA「ITパスポート試験」（https://www.ipa.go.jp/shiken/kubun/ip.html）。出典：独立行政法人情報処理推進機構 情報処理技術者試験の試験区分ページ。対象者像、業務と役割を参照（確認日2026年10月17日）（2026年10月確認）
