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監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

「エンジニアをもっと採りたい」という話は出るのに、では何人かと聞くと答えが出てこない。この状態のまま募集を始めると、選考の途中で条件が揺れ、内定を出す段になって決裁が止まります。採用活動が進まない原因は、母集団や選考ではなく人数の根拠がないことにある場合が少なくありません。

必要なのは精緻な推計ではありません。今いる人数、来期に必要な人数、想定される退職、そして決めてから入社までのリードタイム。この4つを1枚に書けば、来年の採用人数は出ます。自社の実績が薄い部分は公的統計で当て木にできます。

本記事では、4つの数字の置き方と、それぞれに使える公的統計を具体的に示します。要件の言語化はエンジニア求人票の書き方と必須14項目、賃金の水準はエンジニアの年収レンジと公的統計の使い方で扱っているので、本記事は人数に絞ります。

要員計画がないと、採用は「空きが出たら動く」になる

まず全体像を置きます。来年の採用人数は、4つの数字の足し引きで出ます。

この式を先に書かないと、採用は欠員が出たあとに動く形になります。すると募集開始が退職の判明後になり、リードタイムの分だけ現場が薄い期間が発生します。要員計画は「何人採るか」を決める文書ですが、実務上の効果は「いつ動き始めるか」を決めるところにあります。

市場の状況は、この先手を打つ必要を裏づけています。厚生労働省の労働経済動向調査によれば、令和8年5月1日現在の正社員等労働者過不足判断D.I.は調査産業計で＋47ポイントの不足超過となりました*2。産業別では情報通信業が不足55%・過剰1%で＋54ポイントです*2。

さらに先行きの見込みも出ています。正社員等雇用判断D.I.（令和8年7〜9月期見込）は調査産業計で＋7ポイントで、産業別では情報通信業が＋14ポイントと最も高い水準でした*2。同じ枠を狙う会社が増える方向にあると読めます。

なお、この数値は「不足と感じている事業所の割合」であって、採れない確率を示すものではありません。自社の採用が難しいかどうかは、要件と条件をどう置くかで大きく変わります。統計は市場の混み具合を見る材料として使うのが妥当でしょう。

① 今いる人数は、頭数ではなく職責で数える

最初の数字は現在の人数です。ここで「エンジニア5名」とだけ書くと、次の②と噛み合いません。数えるのは頭数ではなく、いま誰がどの職責を担っているかです。

表を作る単位は「人が1人で持てる責任のかたまり」です。細かく割りすぎると行が増えて更新されなくなり、粗くしすぎると次の②で人数に変換できません。目安としては、その行を読んだだけで求人票の担当範囲が書けるかどうかで判断できます。書けない粒度なら粗すぎます。

この形にすると、頭数では見えないものが出てきます。1人に集中している職責と、兼務で回している職責と、空席です。採用の優先順位はこの3つの並びから決まります。空席よりも「1人に集中している職責」が先になる場合もあるでしょう。抜けたときに事業が止まるからです。

職責を並べるための語彙は自前で作らなくてよく、経済産業省とIPAの「デジタルスキル標準」が示すDX推進スキル標準の人材類型とロールを借りる手があります*4。1人目の採用で職責が固まっていない段階の整理は1人目のエンジニア採用で起きる4つの問題で扱っています。

② 来期に必要な人数は、工数ではなく職責で積む

2つ目は来期に必要な人数です。ここで工数から積もうとすると計算が止まります。開発量の見積りは事業計画より不確かなことが多く、精度を上げる作業に時間を取られるためです。

実務では、事業計画から「来期に増える職責」を書き出す順序が扱いやすい範囲に収まります。新しいサービスを1つ立ち上げるなら、設計判断が1つ増え、運用の窓口が1つ増える。この単位で積みます。

• 増える職責を書く。「モバイル側の設計判断」「データ基盤の運用」など、任せる単位で書きます
• 兼務で持てるかを判定する。持てるなら人数は増えません。持てないなら1になります
• 常時必要かを判定する。立ち上げ期だけ必要な職責は、雇用ではない手段の候補になります
• 判断の重さを書く。誰に相談せず決めてよい範囲を書くと、後で等級と賃金欄が書けます

4番目は賃金の設計につながります。役割の重さで格付ける考え方はマネジメントに進まないエンジニアの処遇設計で整理しました。

この段階で「常時必要ではない職責」が分離できると、後の判断が楽になります。立ち上げの3か月だけ必要な設計レビューを正社員の枠で埋めようとすると、要件が実態より重くなり、採用そのものが難しくなります。雇用で埋める枠と、そうでない枠を先に分けておくことが要点でしょう。

③ 想定退職は、公的統計を当て木にできる

3つ目が想定退職です。ここが最も置きにくい数字ですが、自社の実績が薄い場合でも公的統計から当て木を作れます。

厚生労働省の令和6年雇用動向調査によれば、情報通信業の一般労働者の離職率は9.8%、入職率は11.0%で、入職超過率は＋1.2ポイントでした*1。産業計では一般労働者の離職率11.5%、入職率11.8%です*1。情報通信業は産業計より離職率が低く、なおかつ入職が離職を上回っています*1。

使い方は単純です。エンジニアが10名いるなら、年に1名前後は抜けると置いて計画を作ります。この1名分を先に計画へ織り込んでおくと、退職の申し出があってから慌てる形を避けられます。

ただし当て方に注意が2つあります。第一に、これは産業全体の率であって自社の率ではありません。3年分の自社実績があるなら、そちらを優先してください。第二に、人数が少ない組織では率が意味を持ちません。5名の組織で9.8%を掛けると0.49名になりますが、実際に起きるのは0名か1名です。少人数では「誰が抜けたら止まるか」を①の表で見るほうが実用的でしょう。

より新しい傾向も見ておけます。令和7年上半期の雇用動向調査では、情報通信業の一般労働者の入職率8.7%、離職率5.7%、入職超過率＋3.0ポイントでした*3。上半期のみの数値なので通年と直接は比べられませんが、入職が離職を上回る方向は続いています*3。退職の理由に踏み込む整理はなぜ中途エンジニアは早期に離職するのかで扱いました。

④ リードタイムから、着手する月を逆算する

4つ目のリードタイムは、人数ではなく時間の数字です。ここを置かないと、計画上は足りているのに実務では足りない期間が生まれます。

逆算に必要な区間は3つです。募集開始から応募が集まるまで、選考にかかる期間、内定から入社までの期間。在職中の人を採るなら、3つ目は現職の引き継ぎ期間に左右されます。自社の過去実績があればそれを使い、なければ各区間に幅を持たせて置きます。

新卒採用を併用する場合、計画の時間軸はさらに前に伸びます。労働経済動向調査は令和8年5月1日現在で令和9年新規学卒者の採用計画を調べており、採用予定者数を前年より「増加」とする事業所の割合は大学卒（理科系）19%、大学院卒12%でした*2。前年の調査からは理科系20%、大学院卒12%とほぼ横ばいです*2。

増加の理由も出ています。いずれの学歴でも「長期的に育成することが必要な基幹的業務を担う者の確保」が最も多く、大学卒（理科系）で37%、大学院卒で41%でした*2。新卒枠は欠員補充ではなく、育成前提の枠として計画されているという読み方ができます。中途と新卒で計画の性質が違うため、同じ表に混ぜずに分けて置くほうが扱いやすいでしょう。

採用か育成かという分岐そのものの判断材料はDX人材は採用か育成か、助成金を含めて比較するで整理しています。

不足したときに実際に取られている手は、採用だけではない

4つの数字が揃うと採用人数が出ます。ただし、出た数をそのまま募集数にする前に確認しておきたいことがあります。不足への対応は採用以外にも取られているという点です。

労働経済動向調査では、労働者が不足している部門等に何らかの対応をした事業所の割合が調査産業計で63%、情報通信業で68%でした*2。対応内容（複数回答）は調査産業計で「中途採用の開始・拡大・強化」が69%と最も多く、次いで「新規学卒者の採用の開始・拡大・強化」「臨時、パートタイム労働者の採用」「業務の効率化の推進」がいずれも39%です*2。

読み取れることが2つあります。第一に、中途採用が主たる手段であることは明確です。情報通信業では81%と、他の手段を大きく上回っています*2。第二に、業務の効率化の推進が44%と2番目に多い点です*2。人を増やす前に、いまの仕事の配り方を見直している事業所が半数近くあると読めます。

一方で「時間外労働の増加」も14%あります*2。これは対応として計上されているだけで、続けられる方法ではありません。要員計画の役割のひとつは、この項目に頼らずに済む状態を先に作っておくことだと言えるでしょう。

外注化・下請化等の推進は14%です*2。少数派ですが、②で分離した「常時必要ではない職責」にはこの手段が向きます。立ち上げ期だけ必要な設計レビューや、繁忙期の実装量の波は、雇用の枠で埋めると後の固定費になります。雇用で埋める枠と、期間を区切って外部に出す枠を分けておくと、要件を過剰に重くせずに済みます。

計画が決裁で止まるときに欠けているもの

数字が出たあとに残る作業が、社内の合意です。ここで止まる場合、欠けているものはだいたい3つに絞られます。

第一に代替手段を検討した記録です。決裁側は「本当に人を増やすしかないのか」を確認します。労働経済動向調査で情報通信業の対応内容として業務の効率化の推進が44%、省力化投資の実施が17%、教育訓練・能力開発による業務可能範囲の拡大が15%と並んでいるとおり*2、他社もこれらを併用しています。検討したうえで採用が必要だと書いてあれば、議論の往復が減ります。

第二に採らなかった場合に何が起きるかの記述です。「忙しい」では判断材料になりません。①の表で「1人に集中している職責」として整理したものが、そのまま材料になります。その人が抜けたときに止まる業務を1行で書けば、優先順位の議論ができます。

第三に時期の根拠です。④で逆算した着手月を書き、なぜその月なのかを添えます。四半期の途中で増員が必要になる理由が事業計画側にあるなら、そちらの記述と紐づけてください。

この3点は、いずれも新しい調査を要しません。①〜④の作業の副産物として書けます。要員計画を作る作業と、決裁を通す作業は別ではなく、同じ1枚で足ります。

1枚に収める要員計画のフォーマット

最後に、実際の書式を置きます。項目はこれで足ります。増やすほど更新されなくなります。

運用で決めることも2つだけです。更新は四半期に1回、そして変わったときは着手月を書き換えること。人数だけ直して着手月を放置すると、計画が実務を動かさなくなります。

この1枚があると、募集要項の作成も速くなります。職責と判断の重さが書かれているため、担当範囲と賃金欄の材料がそろっているからです。母集団の設計はエンジニア採用の母集団形成、先に決める9つのことで扱っています。

なお、着手月に間に合わない枠が出た場合は、その枠だけ期間を区切って外部の力で埋める判断もあり得ます。ただし①の表で「1人に集中している職責」に当たる枠は、外に出しても社内に判断が残りません。順序としては、その枠を雇用で埋めることを先に置くのが無理のない進め方です。

まとめ：要員計画で押さえる3つの視点

第一に、採用人数は4つの数字の足し引きで出るという点です。来期に必要な人数から今いる人数を引き、想定退職を足す。これだけで数は出ます。要員計画の実務上の効果は人数を出すことよりも、リードタイムから着手月を逆算して「いつ動き始めるか」を決めるところにあります。第二に、置きにくい数字は公的統計で当て木にできるという点です。令和6年雇用動向調査では情報通信業の一般労働者の離職率は9.8%、入職率11.0%で入職超過率は＋1.2ポイント、産業計では離職率11.5%、入職率11.8%でした。令和7年上半期では情報通信業の一般労働者の入職率8.7%、離職率5.7%、入職超過率＋3.0ポイントです。ただしこれは産業全体の率であり、自社実績が3年分あればそちらが優先します。人数の少ない組織では率より「誰が抜けたら止まるか」を職責の表で見るほうが実用的です。第三に、出た採用人数をそのまま募集数にしないという点です。労働経済動向調査では、不足している部門等に対応した事業所は調査産業計63%・情報通信業68%で、情報通信業の対応内容は中途採用の開始・拡大・強化81%、新規学卒者の採用45%、業務の効率化の推進44%、外注化・下請化等の推進14%でした。市場側は令和8年5月1日現在の正社員等労働者過不足判断D.I.が調査産業計＋47・情報通信業＋54、7〜9月期の雇用判断D.I.は情報通信業が＋14で最も高い水準です。職責を1行ずつ並べ、雇用で埋める枠と期間を区切る枠を分けて、着手月まで書いた1枚を作るところから始めてください。

よくある質問

出典

1. *1　参考：厚生労働省「令和6年雇用動向調査結果の概況」（https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/25-2/dl/gaikyou.pdf）。産業計および情報通信業の一般労働者・パートタイム労働者別の入職率・離職率・入職超過率、ならびに転職入職率の一次情報として（2026年8月確認）
2. *2　参考：厚生労働省「労働経済動向調査（令和8年5月）の概況」（https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/keizai/2605/dl/7roudoukeizaidouko.pdf）。正社員等労働者過不足判断D.I.（令和8年5月1日現在）、正社員等雇用判断D.I.（令和8年7〜9月期見込）、労働者が不足している部門等への対応状況と対応内容、および令和9年新規学卒者の採用計画と増加理由の一次情報として（2026年8月確認）
3. *3　参考：厚生労働省「令和7年上半期雇用動向調査結果の概況」（https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/26-1/dl/gaikyou.pdf）。令和7年上半期における情報通信業の一般労働者の入職率・離職率・入職超過率の確認として（2026年8月確認）
4. *4　参考：経済産業省・独立行政法人情報処理推進機構「デジタルスキル標準」（DX推進スキル標準）（https://www.ipa.go.jp/jinzai/skill-standard/dss/about_dss-p.html）。職責を並べる際の共通語彙として人材類型とロールが示されていることの確認として（2026年8月確認）

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