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監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

募集要項の勤務時間欄に「9:00〜18:00」と書いた瞬間、応募できない人が出ます。技術的には任せられるのに、その時間帯をフルで空けられないという理由だけで対象外になる人です。採れないのは市場に人がいないからではなく、こちらの枠が1種類しかないからという場合があります。

規模はそれなりにあります。総務省統計局の労働力調査（詳細集計）2026年4〜6月期平均では、非労働力人口3,864万人のうち就業を希望している人が205万人、すでに働いていて就業時間の追加を希望し追加できる追加就労希望就業者が209万人でした*1。全員が採用候補になるわけではありませんが、フルタイムの枠だけでは接点が持てない層が存在することは確認できます。

本記事では、時短の枠を作るときに何を切り出し、求人票にどう書き、選考で何を聞かないかを整理します。求人票の必須項目そのものはエンジニア求人票の書き方と必須14項目で扱っているので、本記事は時間の設計に絞ります。なお就業規則や賃金制度の変更が絡むため、制度として整える段階では社会保険労務士等への確認を経てください。

フルタイム前提では接点が持てない層の規模

まず数字を確認します。ここを押さえておくと、社内で枠を増やす提案をするときの材料になります。

労働力調査（詳細集計）2026年4〜6月期平均によれば、非労働力人口は3,864万人で、このうち就業希望者は205万人です*1。就業希望者が求職活動をしていない理由を見ると、「適当な仕事がありそうにない」が79万人と最も多く、次いで健康上の理由のため50万人、その他34万人、出産・育児のため25万人、介護・看護のため14万人となっています*1。

「適当な仕事がありそうにない」の79万人という数字が、募集側から見て最も重要でしょう。働きたい意思はあるが、条件が合う求人が見つからないという状態です。時間の条件が合わないことも、この中に含まれます。

もうひとつの層は、すでに働いている人です。追加就労希望就業者は209万人で、前年同期に比べ17万人の増加でした*1。これは就業時間が週35時間未満で、就業時間の追加を希望しており、追加できる就業者を指します*1。いま短い時間で働いている人のうち、200万人以上がもっと働きたいと答えているという構図です。

時間の自由度が働き方の選択理由になっていることも同じ調査に出ています。非正規の職員・従業員が現職の雇用形態についた主な理由では、「自分の都合のよい時間に働きたいから」が810万人と最も多く、前年同期に比べ79万人の増加でした*1。一方「正規の職員・従業員の仕事がないから」は161万人で15万人の減少です*1。

読み方の注意を置きます。これらは全国・全産業の数字で、エンジニアの母集団を示すものではありません。また就業希望者がすべて採用可能な状態にあるわけでもありません。使い方としては「フルタイム一択の募集で取りこぼしが起きる」という仮説の裏づけまでで、自社の候補者数を推計する材料にはなりません。母集団の設計そのものはエンジニア採用の母集団形成、先に決める9つのことで扱っています。

「時短可」と書く前に、職責を切り出す

枠を作ると決めたあと、最初にやることは求人票の修正ではありません。時短で完結する職責を切り出す作業です。

ここを飛ばすと、決まった形が1つあります。フルタイムの業務量をそのまま渡して勤務時間だけ短くする形です。結果として時間内に終わらず、本人も周囲も消耗します。時短勤務が続かない原因のほとんどは、業務の切り出しをしていないことにあります。

この表で右側に寄る職責を時短枠にしないという話ではありません。右側に寄るものは、設計を変えれば左に動きます。障害の一次対応は当番制にすれば時間帯を限定できますし、判断の範囲は書き出せば明文化できます。

切り出しの単位は、要員計画で使う職責の単位と同じにしておくと後が楽です。職責を1行ずつ並べる方法は要員計画に必要な4つの数字と決める順番で整理しました。すでにその表があるなら、時短枠に回せる行に印を付けるだけで済みます。

短時間正社員には、満たすべき条件が2つある

枠の名前をどうするかで、処遇の扱いが変わります。ここは公的な定義があります。

厚生労働省の「多様な働き方の実現応援サイト」によれば、短時間正社員とは、フルタイム正社員と比較して1週間の所定労働時間が短い正規型の社員であって、次の両方に該当する社員を指します*2。

• 期間の定めのない労働契約（無期労働契約）を締結している
• 時間当たりの基本給及び賞与・退職金等の算定方法等が同種のフルタイム正社員と同等である

2つ目が実務上の分かれ目になります。時間が短いことを理由に時間当たりの単価を下げると、短時間正社員には当たりません。短くなるのは総額であって、時間当たりの水準ではないという設計です。この線を最初に引いておくと、社内の議論が速くなります。

同サイトは制度の対象として、育児・介護等と仕事を両立したい社員、決まった日時だけ働きたい入職者、定年後も働き続けたい高齢者、キャリアアップをめざすパートタイム労働者等、様々な人材に、勤務時間や勤務日数をフルタイム正社員よりも短くしながら活躍してもらうための仕組みと説明しています*2。制度の想定は在籍者の両立支援だけではなく、入職者も含まれているという点は押さえておきたいところです。

導入手順についても示されています。短時間正社員に期待する役割（職務内容等、適用期間、労働内容）を検討する、労働条件（人事評価、賃金、教育訓練）について検討する、将来的なフルタイム正社員への復帰・転換について検討する、制度を導入し周知する、という流れです*3。役割の検討が先で、労働条件の検討が後という順序になっている点は、前節の切り出し作業と一致します。

なお、この制度を実際に就業規則へ落とす作業は労働条件の変更を伴います。既存のフルタイム正社員との整合も論点になるため、社会保険労務士等への確認を経て進めてください。

求人票の書き方——時間と賃金の書き分け

枠が決まったら募集要項です。時短枠で追加的に必要になる記述は限られています。

厚生労働省は、労働者の募集や求人申込みの際に明示しなければならない労働条件を示しており、始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日に関する事項、賃金の額などが含まれます*4。時短枠でもこの項目は同じですが、書き方に注意が要ります。

「時短相談可」という一言は、書いた側の意図と読む側の解釈がずれます。読み手は「相談はできるが実際には難しいのだろう」と受け取ります。選べる型を列挙するほうが応募につながります。

賃金欄も曖昧にしないほうがよいでしょう。時間比例であることを書けば、応募者は自分の希望時間から手取りの見当を付けられます。逆にフルタイムの額だけを載せると、問い合わせの手間が増え、そこで離脱します。水準の置き方はエンジニアの年収レンジと公的統計の使い方で扱っています。

時短の型は3つに整理できる

「短くする」には複数の方向があります。混ぜて考えると設計できないため、3つに分けます。

型を選ぶときは、応募者側の制約がどこにあるかを想像しておくと外しません。保育所の送迎が理由なら朝夕の時間帯が固定されるため3つ目の型が効きますが、通院が理由なら特定の曜日が空く必要があるので2つ目が合います。1つの型だけを用意すると、その型に合わない人はやはり応募できません。可能なら2つ以上を並べておくのが実務的です。

3つ目は厳密には時短ではありませんが、応募の可否という観点では同じ効果を持ちます。総労働時間を減らさずに応募できる人を増やせるため、最初に検討する価値があります。賃金の設計を変える必要もありません。

いずれの型でも、決めておくべきことは共通です。会議をどの時間帯に置くか、そして不在時間の引き継ぎをどう残すか。この2つが決まっていないと、周囲の負荷として跳ね返ります。記述で引き継ぐ運用は、リモートを前提にした職場では既に整っている場合が多く、その仕組みを流用できます。

受け入れ後に何が起きるかという観点はなぜ中途エンジニアは早期に離職するのかで扱いました。時短枠では特に、期待される成果の説明が曖昧なままだと定着しません。

選考で聞いてよいことと、聞けないこと

時短の希望を持つ応募者と話すとき、事情に踏み込みたくなる場面があります。ここには線があります。

厚生労働省は、採用選考時に配慮すべき事項を3つに分けて示しています。本人に責任のない事項（本籍・出生地、家族に関すること、住宅状況、生活環境など）、本来自由であるべき事項（宗教、人生観、思想、購読物、支持政党、労働組合など）、そして採用選考の方法（身元調査、合理的・客観的に必要性が認められない健康診断、不適切な応募書類）です*5。同省は、本人の適性・能力に基づいた採用基準とすることによって公正な採用選考を実現しようと呼びかけています*5。

時短の文脈では、家族に関することが配慮すべき事項に含まれている点が実務に効きます。誰の育児か、誰の介護か、家庭内の分担はどうなっているかといった話は、職務の適性とは別の情報です。

• 聞くのは働き方の条件。「勤務できる時間帯」「週の日数」「対応が難しい時間帯があるか」
• 聞かないのは事情の内容。理由や家庭の状況を確認しなくても、条件の突き合わせはできます
• 本人から話された場合は、記録の範囲を決めておく。選考の判断に使わない情報は残さない

この整理は、応募者を守るためだけのものではありません。条件だけを聞く形にすると、選考の判断が揃います。事情を聞くと評価者ごとに解釈が入り、同じ条件の応募者で結果が変わります。選考基準そのものの作り方はコーディングテスト導入の進め方と評価基準で整理しました。

小さく始める順序——1枠だけ作る

最後に着手の順序です。制度全体を整えてから募集する必要はありません。

• ① 時短で完結する職責を1つ選ぶ。表1で左側に寄るもの、または設計を変えれば寄せられるものを選びます
• ② 型を1つ決める。3型のうち、その職責に合うものを選びます。最初は時間帯をずらす型が着手しやすいでしょう
• ③ 賃金の算定を1行で書く。「時間当たりの水準はフルタイムと同等、総額は時間比例」と決めます
• ④ 会議の時間帯と引き継ぎの型を決める。ここが運用の要点です
• ⑤ 求人票の勤務時間欄を具体的に書き換える。「相談可」ではなく選べる型を列挙します
• ⑥ フルタイムへの転換の扱いを決めておく。本人の希望で戻れるのか、条件は何か

⑥を最初に決めておく意味は2つあります。応募者にとっては将来の見通しになり、社内にとっては「時短枠は行き止まりではない」という説明になります。厚生労働省の導入手順でも、将来的なフルタイム正社員への復帰・転換について検討することが項目として挙げられています*3。

1枠で一巡すると、2枠目以降は表1と表3を流用できます。逆に全社の制度設計から始めると、いま採りたい人の募集が止まります。等級との接続を整えたい場合はマネジメントに進まないエンジニアの処遇設計が参考になるでしょう。

なお、切り出しを進める過程で「これは常時必要な職責ではない」と判明する枠も出ます。その場合は雇用ではなく期間を区切って外部に出す判断もあり得ます。ただし判断の軸は社内に残す必要があるため、順序としては①〜②を先に自社で置くのが無理のない進め方です。

まとめ：時短勤務での採用で押さえる3つの視点

第一に、フルタイム前提のままでは接点が持てない層があるという点です。労働力調査（詳細集計）2026年4〜6月期平均では、非労働力人口3,864万人のうち就業希望者が205万人で、求職活動をしていない理由は「適当な仕事がありそうにない」79万人、健康上の理由50万人、出産・育児25万人、介護・看護14万人でした。すでに働いている側でも、就業時間が週35時間未満で就業時間の追加を希望し追加できる追加就労希望就業者が209万人（前年同期比＋17万人）います。非正規を選んだ主な理由の最多は「自分の都合のよい時間に働きたいから」の810万人（＋79万人）です。ただしこれらは全国・全産業の数字であり、自社の候補者数を推計する材料にはなりません。第二に、求人票を直す前に職責を切り出すという点です。フルタイムの業務量をそのまま渡して時間だけ短くすると、時間内に終わらず本人も周囲も消耗します。着手のタイミングを本人が決められるか、1つの成果物で区切れるか、記述で引き継げるか、決めてよい範囲が明文化されているかで見分け、当番制や明文化で右側の職責を左に動かします。時短の型は1日の時間を短くする・週の日数を減らす・時間帯をずらすの3つで、最後の型は総労働時間を減らさずに応募できる人を増やせます。第三に、枠の名前と選考の線引きです。短時間正社員は、期間の定めのない労働契約を締結していることと、時間当たりの基本給及び賞与・退職金等の算定方法等が同種のフルタイム正社員と同等であることの両方に該当する社員を指します。導入手順は役割の検討が先で労働条件の検討が後という順序です。選考では家族に関することが配慮すべき事項に含まれるため、聞くのは勤務できる時間帯や週の日数といった条件にとどめます。職責を1つ選び、型を1つ決めるところから始めてください。

よくある質問

出典

1. *1　参考：総務省統計局「労働力調査（詳細集計）2026年（令和8年）4〜6月期平均 結果の概要」（https://www.stat.go.jp/data/roudou/sokuhou/4hanki/dt/pdf/gaiyou.pdf）。非労働力人口と就業希望者数、求職活動をしていない理由別の内訳、追加就労希望就業者数、および非正規の職員・従業員が現職の雇用形態についた主な理由別の内訳の一次情報として（2026年8月確認）
2. *2　参考：厚生労働省「多様な働き方の実現応援サイト」短時間正社員（https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/tayou/tanjikan/outline/）。短時間正社員の定義（無期労働契約、および時間当たりの基本給及び賞与・退職金等の算定方法等が同種のフルタイム正社員と同等であること）と制度の対象者の確認として（2026年8月確認）
3. *3　参考：厚生労働省「多様な働き方の実現応援サイト」短時間正社員制度の導入手順（https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/tayou/tanjikan/procedure/）。期待する役割の検討、労働条件の検討、フルタイム正社員への復帰・転換の検討、導入と周知という手順の確認として（2026年8月確認）
4. *4　参考：厚生労働省「募集時等に明示すべき労働条件について」（https://www.mhlw.go.jp/content/001114110.pdf）。労働者の募集や求人申込みの際に明示しなければならない労働条件に始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、賃金の額が含まれることの確認として（2026年8月確認）
5. *5　参考：厚生労働省 公正な採用選考をめざして「採用選考時に配慮すべき事項」（https://kouseisaiyou.mhlw.go.jp/consider.html）。本人に責任のない事項・本来自由であるべき事項・採用選考の方法という3つの分類と、本人の適性・能力に基づいた採用基準とすることの確認として（2026年8月確認）

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