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監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

「課題を出してみたが、面接官によって評価が割れる」「そもそも何を見ればよいのか決まっていない」。コーディングテストや技術課題を選考に入れたあと、運用でつまずく形はだいたい決まっています。原因は課題の難易度ではなく、測る対象と基準を決める前に課題を作ってしまったことにあります。

この状態は珍しいものではありません。IPAが2026年に実施した「企業等における DX 推進状況等調査分析」（有効回答1,799社）では、DX人材の評価基準について「基準はない」の回答率が2025年度で76.1%となり、2024年度の75.7%とほぼ同程度にとどまっています*1。評価の物差しがない状態のまま選考の道具だけ増やしても、判断は揃いません。

本記事では、選考課題を①何を測るか②どの形式で測るか③どう評価するかの順に決める手順と、課題を通じて集めてよい情報の範囲を整理します。面接での見極めは技術面接で人事が見極める5つの質問で扱っているので、本記事は課題という手段に絞ります。なお提出物の権利や個人情報の扱いは法律の解釈が絡むため、社内規程に落とす段階で弁護士等への確認を経てください。

課題を出しても評価が揃わない理由

まず順序を確認します。選考課題は3つの決定でできています。この順序を守ると評価が揃い、逆にすると揃いません。

多くの会社が②から始めます。他社が使っているツールを契約し、標準問題を出してみる。ここで①を飛ばしているため、返ってきた提出物を見ても「良さそう」「いまひとつ」しか言えなくなります。基準がない状態で出力だけ増えると、判断は面接官の好みに寄ります。

IPAの調査は、この土台が広く未整備であることを示しています。DXを推進する人材像の設定・周知状況では、「設定し、社内に周知している」の回答率は2025年度で16.2%となり、2024年度の20.4%から約4ポイント低下しました*1。また、DX推進に必要なスキルの把握状況では「必要なスキルは把握できていない」の回答率が2025年度で52.8%です*1。

同じ調査には、把握の有無と不足感の関係も出ています。DX推進に必要なスキルの把握状況別に人材の「質」の過不足を見ると、「大幅に不足している」はスキルを把握している企業が40.6%であるのに対し、把握できていない企業では64.0%と差があり、スキルの把握状況が人材の「量」「質」の適切な把握や確保と関連していると言えるとされています*1。

測る対象を言葉にする作業は、選考の準備ではなく採用計画そのものです。課題設計はその副産物として作れます。順序を逆にしないことが要点でしょう。

① 何を測るかを3つに絞る

最初に決めるのは、この課題で確認したいことです。多くを詰め込むと、どの観点も浅くなります。実務では3つ程度が扱いやすい範囲です。

絞り方は、募集ポジションの職責から逆算します。求人票に書いた担当範囲のうち、書類と面接だけでは確かめにくいものが課題の対象です。求人票の作り方はエンジニア求人票の書き方と必須14項目で整理しています。

語彙を自前で作る必要はありません。経済産業省とIPAの「デジタルスキル標準」は、DX推進スキル標準として人材類型とロールを示し、それぞれに必要なスキル項目と重要度を対応させています*4。この類型とロールの表現を借りると、社内で言葉が揃います。

同時に決めておきたいのが、この課題では測らないことです。「コードの美しさは見ない」「使用ライブラリの好みは評価しない」と書き出しておくと、評価が割れたときの整理が速くなります。測らない項目を明示しない運用では、評価者が各自の基準を持ち込みます。

② 形式ごとに測れるものが違う

次に形式を選びます。形式は優劣ではなく、測れる対象と応募者の負担が違うだけです。①で決めた3つに照らして選びます。

形式選びで見落としがちな点が2つあります。第一に、持ち帰り課題は「誰が書いたか」を確認できません。提出物だけで判断せず、後の面談で判断の分岐を口頭で確認する組み合わせが要ります。第二に、既存成果物のレビューは条件が揃いません。業務の成果物は守秘義務にかかることが多く、出せる人と出せない人で差が付きます。応募者側の事情で評価が変わる材料は、比較の軸にしにくいでしょう。

規模が小さい会社では、まず「設計課題（口頭のみ）」から始める形が現実的です。準備物が少なく、面接の枠内で収まり、判断の理由を直接聞けます。1人目のエンジニア採用で起きる4つの問題で触れたように、評価できる人が社内にいない段階では、成果物より会話のほうが情報が取れます。

生成AIが使える前提で、課題を組み直す

持ち帰り課題の前提は変わりました。標準的な課題は、生成AIを使えば短時間で形になります。ここで「AIの使用を禁止する」と書いても、確認する方法がありません。

方向としては2つあります。ひとつは使ってよいことにして、使い方まで含めて見る形です。何をAIに任せ、どこを自分で判断したかを提出時に書いてもらえば、判断の所在が見えます。もうひとつは成果物ではなく過程を見る形式へ寄せることです。同席型では、詰まったときに何を調べ、どう質問するかが観察できます。

この論点への企業の対応状況も調査に出ています。AIの影響による人材育成・確保に関連する項目への着手状況では、ほとんどの項目において「検討の予定はない」と回答した企業が3割以上を占め、「検討中だが未着手」を含めると、多くの企業でAIの利活用とその拡大を踏まえた人材育成・確保対応が着手されていない状況にあるとされています*1。項目別では「効率化・自動化が見込まれる既存業務の把握」の「着手している」が19.0%と相対的に高いものの、他の項目は1割に満たない状態です*1。

さらに、AI導入効果の高低別に見ると差が出ます。「人材に必要なスキルの把握」の「着手している」は、効果が高いと実感している企業で21.5%、効果が低い企業で12.0%でした*1。「内容が変わる業務の把握」でも22.4%と10.6%の差があります*1。効果を実感している企業ほど、必要スキルの把握という先を見据えた対応に取り組んでいるという関係が示されています*1。

採用実務への含意は明確でしょう。AIで置き換わる部分を課題で測り続けても、採りたい人の判別には効きません。①で決める3つのうち少なくとも1つは、仕様の詰め方や判断の説明といった、AIに投げても答えが定まらない領域に置くのが順当です。AI関連の人材要件はAI人材の採用で不足しているのは専門家ではないでも扱っています。

③ 評価表は観点ごとに3段階で足りる

3つ目の決定は評価の付け方です。点数を細かくしても揃いません。観点ごとに3段階、という粒度が実務では扱いやすい範囲です。

「未確認」を用意する点が肝心です。これがないと、材料がない項目まで低い評価に寄せてしまいます。課題で出なかったことは、課題の設計の問題であって応募者の欠点ではありません。

運用面では2つ決めておきます。評価は2人が別々に付けてから突き合わせること、そして合否ではなく理由を残すことです。理由が残っていれば、採用後の立ち上がりと照らして課題そのものを直せます。受け入れ後の設計はなぜ中途エンジニアは早期に離職するのかで扱いました。

なお評価の観点は、社内の等級や職責の定義と接続しておくと使い回せます。専門職の職責をどう定義するかはマネジメントに進まないエンジニアの処遇設計で整理しています。

応募者の負担は、設計変数として扱う

課題の重さは、母集団の性質を変えます。数時間かかる持ち帰り課題を選考の早い段階に置くと、在職中で時間の融通が利きにくい人から抜けていきます。

ここは「熱意の確認」として扱わないほうがよいでしょう。時間を割ける人が有利になるだけで、職務の適性とは別の軸が混ざります。厚生労働省は、本人の適性・能力に基づいた採用基準とすることによって公正な採用選考を実現しようと呼びかけています*2。負担の重さは適性・能力の指標ではありません。

• 所要時間を先に明示する。「2時間程度」と書き、それを超える設計にしない
• 提出期限に幅を持たせる。1週間のうち都合のよい時間で取り組める形にする
• 選考の後半に置く。相互に関心が確認できた段階なら、負担の納得も得やすい
• 免除の条件を決めておく。公開している成果物で確認できる場合は課題を省く

母集団をどこまで広げるかという設計との関係は、エンジニア採用の母集団形成、先に決める9つのことで整理しています。課題の重さは、そこで決めた対象者像と矛盾しないようにそろえてください。

課題を通じて集めてよい情報の範囲

選考課題は情報収集の手段です。したがって、求職者等の個人情報の取扱いの枠内で設計する必要があります。

職業安定法第5条の5は、労働者の募集業務の目的の達成に必要な範囲内で、募集に応じて労働者になろうとする者等の個人情報を収集、保管、使用しなければならない旨を規定しています*3。「必要な範囲内」という限定が課題設計にもかかります。

指針では、原則として収集してはならない個人情報として次が挙げられています*3。

• 人種、民族、社会的身分、門地、本籍地、出生地その他社会的差別の原因となるおそれのある事情
• 思想及び信条
• 労働組合への加入状況

また、個人情報の収集は、本人からの直接又は本人の同意の下で収集することが原則とされています*3。課題の実務では、この点が具体的な設計に効いてきます。

厚生労働省は採用選考時に配慮すべき事項を3つに分けて示しており、そのうちのひとつが「採用選考の方法」です。ここには身元調査、合理的・客観的に必要性が認められない健康診断、不適切な応募書類の使用が含まれます*2。選考の方法そのものが配慮の対象になっているという点は、課題を作る側が押さえておく前提でしょう。

提出物の権利関係も決めておく必要があります。著作権の帰属、社内での二次利用の可否、返却や削除の扱いを、課題の案内文に書いておく形が無理のない進め方です。ただし個別の判断は契約や著作権法の解釈に関わるため、文面を固める段階では弁護士等への確認を経てください。

小さく始める順序——1ポジションで1回試す

最後に着手の順序を置きます。全ポジション分の課題を用意する必要はありません。

• ① 対象を1ポジションに絞る。いま募集している役割のうち、書類と面接で判断が割れているものを選びます
• ② 測る3つを書き出す。あわせて「測らないこと」も書きます。ここまでで30分程度です
• ③ 形式を1つ選ぶ。準備物が少ない口頭の設計課題から試すのが着手しやすいでしょう
• ④ 評価表を作る。3つの観点×3段階。1枚に収めます
• ⑤ 社内で1回リハーサルする。現職の同等ポジションの人に受けてもらい、所要時間と評価のばらつきを見ます

⑤を省かない点が要点です。社内の人が答えられない課題は、応募者にも答えられません。また、この段階で評価者2人の付け方がどれだけ違うかが分かります。ここでずれが大きければ、①の言葉がまだ足りていないという判断ができます。

1ポジションで一巡すると、2つ目以降は表2と表3を流用できます。逆に、全社共通の課題体系から作ろうとすると、いま募集している枠の選考が止まります。

なお、選考を整えている期間に手が足りない局面では、業務委託で当座をしのぐ選択もあります。ただし課題設計そのものを外に出しても、社内に評価の物差しは残りません。順序としては①〜②を先に自社で置くのが無理のない進め方です。

まとめ：選考課題の設計で押さえる3つの視点

第一に、評価が揃わない原因は課題の難易度ではなく基準の不在にあるという点です。IPAが2026年に実施した調査（有効回答1,799社）では、DX人材の評価基準について「基準はない」が2025年度で76.1%、DX推進に必要なスキルを「把握できていない」が52.8%、人材像を「設定し、社内に周知している」が16.2%でした。同じ調査では、スキルを把握している企業のほうが人材の質の不足感が低い傾向（「大幅に不足している」が把握企業40.6%、未把握企業64.0%）も示されています。第二に、決める順序があるという点です。①何を測るかを3つに絞り、測らないことも明示する。②形式ごとに測れるものが違うため、①に照らして選ぶ。③観点ごとに3段階で評価し、「未確認」を用意して合否ではなく理由を残す。この順序を逆にすると、出力は増えても判断は揃いません。生成AIが使える前提では、3つのうち少なくとも1つを仕様の詰め方や判断の説明といった領域に置く設計が要ります。第三に、課題は情報収集の手段であるという点です。職業安定法第5条の5は募集業務の目的の達成に必要な範囲内での収集・保管・使用を定め、指針は人種・民族等、思想及び信条、労働組合への加入状況を原則として収集してはならない個人情報として挙げています。収集は本人からの直接又は本人の同意の下で行うことが原則です。厚生労働省が示す配慮すべき事項には「採用選考の方法」も含まれます。1ポジションに絞り、測る3つを書き出し、社内でリハーサルするところから着手してください。

よくある質問

出典

1. *1　参考：独立行政法人情報処理推進機構「DX動向2026」（2025年度調査・有効回答1,799社）（https://www.ipa.go.jp/digital/chousa/dx-trend/rcu1hd0000017uk8-att/dx-trend-2026.pdf）。DX人材の評価基準（「基準はない」76.1%）、人材像の設定・周知（16.2%）、必要なスキルの把握状況（52.8%）、スキル把握状況別の質の不足感（40.6%／64.0%）、およびAIの影響を踏まえた人材育成・確保への着手状況（19.0%、21.5%／12.0%、22.4%／10.6%）の一次情報として（2026年8月確認）
2. *2　参考：厚生労働省 公正な採用選考をめざして「採用選考時に配慮すべき事項」（https://kouseisaiyou.mhlw.go.jp/consider.html）。本人の適性・能力に基づいた採用基準とすることによる公正な採用選考の実現、および配慮すべき事項の分類に「採用選考の方法」（身元調査、合理的・客観的に必要性が認められない健康診断、不適切な応募書類）が含まれることの確認として（2026年8月確認）
3. *3　参考：厚生労働省 新潟労働局「求職者等の個人情報の取り扱いについて」（https://jsite.mhlw.go.jp/niigata-hellowork/jigyounushi/kousei_saiyou/kojinjouhou.html）。職業安定法第5条の5に基づく「募集業務の目的の達成に必要な範囲内」での収集・保管・使用、原則として収集してはならない個人情報の3分類、および本人からの直接又は本人の同意の下での収集が原則であることの確認として（2026年8月確認）
4. *4　参考：経済産業省・独立行政法人情報処理推進機構「デジタルスキル標準」（DX推進スキル標準）（https://www.ipa.go.jp/jinzai/skill-standard/dss/about_dss-p.html）。人材類型とロールに対してスキル項目と重要度が対応づけられていることの確認として（測る対象を社内の共通語彙で表すための参照）（2026年8月確認）

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