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監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

面接では受け答えがよかったエンジニアの候補者に、実際の開発チームで1日だけ一緒に作業してもらってから決めたい。ただ、その日の給与は払うべきなのか、けがをしたら誰が責任を持つのか、まだ別の会社に勤めている人を呼んでよいのか——体験入社を選考に入れようとすると、こうした疑問が次々に出てきます。

本記事は、エンジニアの中途採用で体験入社を考えている開発マネージャーや人事の方に向けて、体験入社で迷いやすい点を10の問いに分けてQ&Aで整理します。答えは、労働基準法・最低賃金法・労災保険法の条文と、厚生労働省の資料で言えることに限っています。

体験入社で企業が迷う問い

エンジニアの中途採用では、面接だけでは開発の進め方やチームとの相性が分かりにくいため、選考の途中で候補者に1日から数日ほど職場に来てもらう体験入社を考える企業があります。ただ、実際に作業をしてもらうなら給与を払うのか、けがをしたらどうなるのか、現職の会社に勤めている人を呼んでよいのかなど、決めておくことは少なくありません。

本記事は、体験入社を選考に入れたい企業が迷う点を10の問いに分けて整理します。次の表で、自社の疑問がどの問いに当たるかを確かめてから読んでください。

入社した後の試用期間の決め方は「試用期間の設計と就業規則」で、選考の前の面談で伝える条件は「カジュアル面談の労働条件明示」で扱っています。本記事は、入社する前の体験入社に絞ります。

体験入社の扱いのQ&A

最初に、体験入社の候補者が法律の上でどう扱われるかを押さえます。鍵になるのは、名前ではなく、当日の働き方の実態です。

Q1. 体験入社とは何ですか

• 答えの要点：選考の途中で候補者に職場で過ごしてもらい、仕事の進め方や職場の雰囲気を互いに確かめる取り組みの呼び名です。労働基準法に体験入社という言葉の定めはなく、法律の上の扱いは当日の実態で決まります。
• 判断の根拠：労働基準法研究会報告は、労働者に当たるかを、雇用契約や請負契約といった契約の形式にかかわらず、実質的な使用従属性で判断するとしています。^*6
• 入社した後に本採用するかを見る試用期間とは別のもので、体験入社の時点ではまだ労働契約を結んでいないことが多い点が違います。

Q2. 体験入社の候補者は労働者に当たりますか

• 答えの要点：当日の働き方しだいです。労働基準法は、事業に使用される者で賃金を支払われる者を労働者と定めています。会社の指示の下で働き、その対価を受け取る形なら、体験入社の名前でも労働者に当たり得ます。
• 判断の根拠：労働基準法第9条^*1。労働基準法研究会報告は、指揮監督の下で働いているかと、報酬が労務の対価かの2つを使用従属性と呼んでいます。^*6
• 指揮監督の判断には、仕事の依頼を断る自由があるか、業務の内容と進め方に具体的な指示を受けるか、勤務の場所と時間を指定され管理されるか、本人の代わりに別の人が働けるかが挙がっています。

Q3. 職場の見学や説明だけなら労働者に当たりませんか

• 答えの要点：見学や体験にとどまり、会社から業務の指示を受けていないなら、労働者に当たらないと考えられます。一方、実際の開発の作業をしてもらい、その成果が会社のものになり、会社の指示の下で働いているなら、労働者に当たると考えられます。
• 判断の根拠：厚生労働省の学生向けインターンシップのQ&Aは、実習が見学や体験的なもので使用従属関係が認められない場合は労働基準法第9条の労働者に当たらず、直接生産活動に従事するなど作業の利益が企業に帰属し、かつ使用従属関係が認められる場合は労働者に当たるとしています。^*7
• このQ&Aは学生のインターンシップを扱うもので、体験入社を直接扱ってはいません。労働者かどうかを実態で見る考え方は同じなので、本記事ではこの線引きを目安にしています。

Q1〜Q3の答えを、当日の働き方で分けて図にすると次のようになります。

給与と契約のQ&A

次は、体験入社で給与を払うか、どの契約で迎えるかです。労働者に当たるかどうかで、守る決まりが大きく変わります。

Q4. 体験入社を無給にしてもよいですか

• 答えの要点：候補者が労働者に当たるなら、無給にはできません。最低賃金額以上の賃金を、通貨で直接、全額を払います。見学や体験にとどまり労働者に当たらないなら、報酬を払うかは双方の取り決めによります。
• 判断の根拠：最低賃金法第4条^*2、労働基準法第24条^*1。厚生労働省の学生向けインターンシップのQ&Aは、参加者への報酬の支払いは禁じられておらず、まずは契約の内容によるとしつつ、労働者と判断される場合は最低賃金額以上で第24条の決まりを守って払うとしています。^*7
• 賃金の払い方の基本は「賃金支払の5原則」で扱っています。

Q5. 謝礼や交通費の名目で払えば賃金になりませんか

• 答えの要点：名目では決まりません。労働の対価として払うものなら、謝礼という名前でも賃金に当たります。
• 判断の根拠：労働基準法第11条は、賃金を、名称にかかわらず労働の対償として使用者が労働者に払うすべてのものと定めています。^*1
• 労働基準法研究会報告は、報酬が時間給をもとに計算されるなど、一定の時間働いたことへの対価と言える場合は、使用従属性を補強するとしています。

Q6. 業務委託の契約で結べば労働者になりませんか

• 答えの要点：契約書の名前だけでは決まりません。業務委託で結んでも、社員と同じように作業の進め方を細かく指示し、時間と場所を決めて管理すれば、労働者と判断されることがあります。
• 判断の根拠：労働基準法研究会報告は、業務の内容と進め方について具体的な指揮命令を受けていることを指揮監督の基本的で重要な要素とし、勤務の場所と時間が指定され管理されていることも基本的な要素としています。^*6
• 業務委託で迎えるなら、成果物と期限を決めて、作業の進め方は本人に任せる形にしておきます。

Q7. 雇用の契約で結ぶときに何を伝えますか

• 答えの要点：短い期間の体験入社でも、労働契約を結ぶときは、賃金と労働時間などの労働条件を候補者に示します。
• 判断の根拠：労働基準法第15条は、労働契約を結ぶときに賃金、労働時間その他の労働条件を示すことを使用者に求め、賃金と労働時間など省令で定める事項は省令で定める方法で示すとしています。^*1
• 示す条件には、体験入社の期間と、終わった後に本採用の選考へどうつなぐかも書いておくと、候補者が判断しやすくなります。

労災と現職と秘密のQ&A

最後は、体験入社の当日に起きることへの備えです。けがへの備え、在職中の候補者の扱い、情報の守り方を見ます。

Q8. 体験入社中のけがは労災保険の対象ですか

• 答えの要点：候補者が労働者に当たり、その業務でけがをしたなら、労災保険の給付の対象になります。労働者に当たらない業務委託の人は原則として対象外ですが、システムの設計や開発などの作業は、本人が特別加入の制度を使える場合があります。
• 判断の根拠：労災保険法第3条は労働者を使用する事業を適用事業とし、第7条は労働者の業務上の負傷などへの保険給付を定めています。^*3特別加入の対象の作業には、情報処理システムやソフトウェアの設計、開発などが挙がっています（施行規則第46条の18第8号）。^*4
• けがが起きたときの手順は「労災が起きたときの手順」で扱っています。

Q9. 在職中の候補者に体験入社してもらえますか

• 答えの要点：現職の会社の就業規則で、勤務時間外に別の会社で働くことが制限されている場合があります。雇用で迎えるなら、現職の会社での労働時間と体験入社の時間が通算される点にも気をつけます。
• 判断の根拠：「副業・兼業の促進に関するガイドライン」は、勤務時間外をどう使うかは基本的に労働者の自由で、制限できるのは業務上の秘密が漏れる場合などに限られると裁判例を紹介しています。^*8労働基準法第38条は、事業場が違っても労働時間を通算すると定めています。^*1
• ガイドラインは、フリーランスなど労働基準法が適用されない働き方の時間は通算されないとしています。日程は現職の休みの日に候補者に決めてもらい、現職の決まりは候補者自身に確かめてもらいます。

Q10. 秘密保持はどう決めておきますか

• 答えの要点：体験入社で見せる資料と作業の範囲を先に決め、候補者と秘密保持の誓約書を交わしておきます。あわせて、候補者に現職の会社の情報を持ち込ませないことも伝えます。
• 判断の根拠：不正競争防止法は、営業秘密を、秘密として管理されている有用な技術上または営業上の情報で、公然と知られていないものと定めています。^*5見せる資料は、秘密として扱っていることが分かる形で渡します。
• 「副業・兼業の促進に関するガイドライン」は、副業・兼業をする労働者は秘密保持義務と競業避止義務を意識する必要があるとしています。体験入社の課題には、候補者の現職の業務の情報を使わない題材を選びます。

ここまでの答えは、法令と厚生労働省の資料から言えることに限っています。自社の体験入社の形が労働者に当たるかなどの個別の判断は、社会保険労務士や弁護士などの専門家、または労働基準監督署に確認してください。

体験入社の前に決めておく点

体験入社の扱いは、当日の働き方を前もって決めておくほど迷いが少なくなります。候補者に案内を送る前に、次の点を書き出しておくと社内の説明も進めやすくなります。

• 内容：見学と説明だけにするか、実際の作業をしてもらうか
• 契約の形：雇用で結ぶか、業務委託で結ぶか、契約を結ばない見学にするか
• 支払い：労働者に当たるなら最低賃金額以上の賃金をどう払うか
• けがへの備え：労災保険の対象になるか、業務委託なら本人の加入の有無
• 現職との関係：日程と労働時間の通算、現職の決まりの確認を誰がするか
• 情報の扱い：見せる資料の範囲と秘密保持の誓約書

在職中の候補者や遠方に住む候補者は、職場に何日も通う体験入社に参加しにくいことがあります。リモートで働く社員として迎える前提なら、体験入社もオンラインの作業に寄せ、時間の指定や管理をどうするかを同じ考え方で決めておきます。体験入社まで進む候補者が集まらないときは、候補者探しそのものを外部に相談する道もあります。

まとめ：体験入社で確かめる点

体験入社で確かめたい点は3つです。第一に、候補者が労働者に当たるかは体験入社という名前ではなく、会社の指示の下で働き、その対価を受け取る実態で決まること。第二に、労働者に当たるなら無給にはできず、最低賃金額以上の賃金を払い、業務でのけがは労災保険の対象になること。第三に、候補者に案内を送る前に、作業の内容と契約の形、在職中の候補者なら現職との関係、見せる資料の範囲と秘密保持の誓約書を決めておくことです。

よくある質問

出典

1. *1　参考：労働基準法（昭和22年法律第49号）（e-Gov法令検索）（https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049）。出典：デジタル庁 e-Gov法令検索。第9条（労働者の定義）、第11条（賃金の定義）、第15条（労働条件の明示）、第24条（賃金の支払）、第38条（時間計算）を参照（確認日2026年11月2日）（2026年11月確認）
2. *2　参考：最低賃金法（昭和34年法律第137号）（e-Gov法令検索）（https://laws.e-gov.go.jp/law/334AC0000000137）。出典：デジタル庁 e-Gov法令検索。第4条（最低賃金の効力）を参照（確認日2026年11月2日）（2026年11月確認）
3. *3　参考：労働者災害補償保険法（昭和22年法律第50号）（e-Gov法令検索）（https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000050）。出典：デジタル庁 e-Gov法令検索。第3条（適用事業）、第7条（保険給付の種類）を参照（確認日2026年11月2日）（2026年11月確認）
4. *4　参考：労働者災害補償保険法施行規則（昭和30年労働省令第22号）（e-Gov法令検索）（https://laws.e-gov.go.jp/law/330M50002000022）。出典：デジタル庁 e-Gov法令検索。第46条の18第8号（特別加入の対象となる情報処理に係る作業）を参照（確認日2026年11月2日）（2026年11月確認）
5. *5　参考：不正競争防止法（平成5年法律第47号）（e-Gov法令検索）（https://laws.e-gov.go.jp/law/405AC0000000047）。出典：デジタル庁 e-Gov法令検索。第2条第6項（営業秘密の定義）を参照（確認日2026年11月2日）（2026年11月確認）
6. *6　参考：労働基準法研究会報告「労働基準法の『労働者』の判断基準について」（昭和60年12月19日）（抜粋・福島労働局掲載）（PDF）（https://jsite.mhlw.go.jp/fukushima-roudoukyoku/content/contents/001846686.pdf）。出典：厚生労働省 福島労働局。第1（労働者性の判断）、第2の1（使用従属性に関する判断基準）を参照（確認日2026年11月2日）（2026年11月確認）
7. *7　参考：厚生労働省「高い専門的知識や能力を有する学生を対象とした採用日程の設定関係Q&A（労働関係法令等との関係で留意すべき事項）」（PDF）（https://www.mhlw.go.jp/content/11800000/001173553.pdf）。出典：厚生労働省。Q3（参加者への報酬の支払い）、Q4（実業務に従事させる際の留意事項）を参照（確認日2026年11月2日）（2026年11月確認）
8. *8　参考：厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン」（令和4年7月改定）（PDF）（https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000962665.pdf）。出典：厚生労働省。1（副業・兼業の現状）、2（労働者の留意点）、3（労働時間管理）を参照（確認日2026年11月2日）（2026年11月確認）

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