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監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

賃金制度や手当の見直しは、採用した後に検討が始まることがあります。そのとき最初に確かめるのは、変更の根拠をどこに置くかです*1。

労働契約法は入口を合意に置いています*1。第8条は、労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができるとしています*1。

厚生労働省の労働契約ポータルサイトも、労働条件の変更には労働者と使用者双方の合意が前提となると説明しています*2。

本記事では、合意による変更と就業規則による変更の違い、第10条の2つの要件、合理性の判断要素、そして手続の条文を整理します。

変更の入口は合意に置かれている

まず全体像からです。

労働契約法第8条が入口です*1。労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができるとしています*1。

原則の側にも同じ考え方が置かれています*1。第3条第1項は、労働契約は労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとするとしています*1。

厚生労働省の説明も同じ向きです*2。労働条件の変更には労働者・使用者双方の合意が前提となるとしています*2。

合意の中身を残す規定もあります*1。第4条第2項は、労働者及び使用者は、労働契約の内容について、できる限り書面により確認するものとするとしています*1。

その前段も置かれています*1。第4条第1項は、使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとするとしています*1。

表1：2つの変更ルートの違い

ルート	条文	要件	効果
合意による変更	第8条	労働者及び使用者の合意	労働条件を変更できる
就業規則による変更（原則）	第9条	－	合意なく不利益に変更することはできない
就業規則による変更（例外）	第10条	周知＋変更の合理性	変更後の就業規則に定めるところによる
個別合意が優先する場合	第10条ただし書	変更されない労働条件としての合意	その合意が優先する

労働契約法第8条・第9条・第10条より作成*1。

2つのルートは並んでいるわけではありません*1*3。第9条が原則を置き、第10条がその例外を置く構造です*3。

この関係を押さえないまま就業規則だけを書き換えると、変更が効力を持たない場合が出てきます*1。次の節から順に見ます*1。

就業規則の変更で一方的には動かせない

原則の条文です。

労働契約法第9条が置かれています*1。使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできないとしています*1。

ただし書もあります*1。次条の場合は、この限りでないとしています*1。

厚生労働省のあらましは、この条文の位置づけを説明しています*3。第8条の合意の原則を就業規則の変更による労働条件の変更の場面に当てはめ、使用者は就業規則の変更によって一方的に労働条件を労働者の不利益に変更することはできないことを確認的に規定したものだとしています*3。

条文が置かれた背景にも触れています*3。就業規則の変更により自由に労働条件を変更することができるとの使用者の誤解や、就業規則の変更による労働条件の変更に関する個別労働関係紛争もみられるところだとしています*3。

「不利益」の読み方も示されています*3。第9条の労働者の不利益については、個々の労働者の不利益をいうものだとしています*3。

全体として得をする改定でも、個々に見て不利益が生じる人がいれば第9条の場面に入ります*3。制度全体の平均で判断するものではありません*3。

紛争になったときの窓口は行政にもあります。相談から解決までの経路は個別労働紛争の3つの窓口｜相談・助言指導・あっせんの使い分けで整理しました*1。

あらましは、第9条と第10条が確立した最高裁判所の判例法理に沿って規定したものであり、判例法理に変更を加えるものではないとしています*3。

では例外はどう置かれているのか*1。第10条を見ます*1。

第10条が求める2つの要件

例外の条文です。

第10条は要件を2つ並べています*1。使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が合理的なものであるときとしています*1。

その場合の効果も書かれています*1。労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとするとしています*1。

厚生労働省の説明も2つを並べています*2。変更が合理的であることと、労働者に変更後の就業規則を周知させることが必要だとしています*2。

適用の範囲も示されています*3。あらましは、第10条は就業規則の変更による労働条件の変更が労働者の不利益となる場合に適用されるものだとしています*3。

「変更」の意味も広く取られています*3。就業規則の中に現に存在する条項を改廃することのほか、条項を新設することも含まれるとしています*3。

範囲の限界にも触れています*3。就業規則に定められている事項であっても、労働条件でないものについては第10条は適用されないとしています*3。

効果が生じる時点も明記されています*3。通常は、就業規則の変更が合理的なものであることを前提に、使用者が変更後の就業規則を労働者に周知させたことが客観的に認められる時点だとしています*3。

立証の負担も書かれています*3。合理的なものであるという評価を基礎付ける事実についての主張立証責任は、従来どおり使用者側が負うものだとしています*3。

周知は形式ではありません*3。あらましは、就業規則が拘束力を生ずるために周知が必要であるとした判例があることにも触れています*3。

合理性は4つの要素と諸事情で見る

合理性の判断です。

第10条は要素を例示しています*1。労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときとしています*1。

あらましは、この4つが例示であることを明記しています*3。個別具体的な事案に応じて、これらの考慮要素に該当する事実を含め、諸事情が総合的に考慮されるとしています*3。

1つ目の読み方です*3。労働者の受ける不利益の程度については、個々の労働者の不利益の程度をいうとしています*3。

2つ目です*3。労働条件の変更の必要性は、使用者にとっての就業規則による労働条件の変更の必要性をいうとしています*3。

3つ目です*3。変更後の就業規則の内容の相当性については、就業規則の変更の内容全体の相当性をいうものであり、変更後の内容面に係る制度変更一般の状況が広く含まれるとしています*3。

4つ目です*3。労働組合等との交渉の状況は、労働組合等事業場の労働者の意思を代表するものとの交渉の経緯、結果等をいうとしています*3。

「労働組合等」の範囲も広く取られています*3。過半数で組織する労働組合その他の多数労働組合や事業場の過半数を代表する労働者のほか、少数労働組合や、労働者で構成されその意思を代表する親睦団体等も広く含まれるとしています*3。

過半数代表者の選び方そのものは労働基準法の側の論点です。手順は過半数代表者の選び方｜投票・挙手・回覧で満たすべき条件で扱っています*1。

厚生労働省のポータルサイトも同じ4つを挙げています*2。不利益の程度、必要性、相当性、交渉状況という並びです*2。

賃金や退職金の変更については、あらましが判例の言い回しを引いています*3。労働者にとって重要な権利、労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす変更については、そのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容できるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合に効力を生ずるとされています*3。

一部の層にだけ負担が寄る改定にも言及があります*3。不利益性を緩和するなどの経過措置を設けることによる適切な救済を併せ図るべきであり、それがないまま大きな不利益のみを受忍させることには相当性がないとされた判例を紹介しています*3。

賃金の支払方法そのもののルールは別にあります。原則は賃金支払の5原則｜口座振込と控除に必要な同意と協定で整理しました*1。

個別の合意が優先する場面がある

ただし書の話です。

第10条にはただし書があります*1。労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第12条に該当する場合を除き、この限りでないとしています*1。

あらましも同じ説明です*3。第12条に該当する場合、つまり合意の内容が就業規則で定める基準に達しない場合を除き、その合意が優先するとしています*3。

入口の条文にも似た構造があります*1。第7条ただし書は、労働契約において就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分について、第12条に該当する場合を除きこの限りでないとしています*1。

この2つは場面が分かれます*3。あらましは、将来的な労働条件について、就業規則の変更により変更することを許容するものと、就業規則の変更ではなく個別の合意により変更することとするもののいずれもがあり得るとしています*3。

前者には第10条本文が適用され、後者には同条ただし書が適用されるとしています*3。個別合意の書き方が効果を分けます*3。

下回る合意の扱いも条文にあります*1。第12条は、就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とし、無効となった部分は就業規則で定める基準によるとしています*1。

あらましはこれを引き上げの規定として説明しています*3。就業規則を下回る労働契約は、その部分については就業規則で定める基準まで引き上げられるとしています*3。

無効の範囲も限定されています*3。基準に達しない部分のみを無効とする趣旨であり、労働契約中のその他の部分は有効だとしています*3。

勤務地や職務を限定する形の合意も、この構造の中で意味を持ちます。設計の考え方は勤務地限定正社員の設計｜区分を分けるときに決めることで扱っています*1。

入社時に交わす書面が、後の変更の余地を決めることになります*1*3。採用の段階で読み方を決めておく価値があります*3。

手続は労働基準法の2条文による

手続の条文です。

第11条が受け皿になっています*1。就業規則の変更の手続に関しては、労働基準法第89条及び第90条の定めるところによるとしています*1。

あらましが中身を示しています*3。労働基準法第89条により、常時10人以上の労働者を使用する使用者は、変更後の就業規則を所轄の労働基準監督署長に届け出なければならないとしています*3。

もう1つが意見聴取です*3。労働基準法第90条により、就業規則の変更について過半数労働組合等の意見を聴かなければならず、届出の際にその意見を記した書面を添付しなければならないとしています*3。

この手続と第10条の関係も整理されています*3。第89条及び第90条の手続が履行されていることは、第10条本文の法的効果を生じさせるための要件ではないとしています*3。

ただし無関係でもありません*3。合理性判断に際しては諸事情が総合的に考慮されることから、使用者による第89条及び第90条の遵守の状況は考慮され得るとしています*3。

手続を飛ばしても効果は生じ得るが、飛ばした事実は判断材料になるという構造です*3。順番どおり進めておくほうが説明が楽になります*3。

上位の規範との関係も条文にあります*1。第13条は、就業規則が法令又は労働協約に反する場合には、当該反する部分については第7条、第10条及び第12条の規定を適用しないとしています*1。

あらましは「法令」の範囲を示しています*3。強行法規としての性質を有する法律、政令及び省令をいうものであり、罰則を伴う法令であるか否かは問わず、労働基準法以外の法令も含むとしています*3。

労働協約の意味も定義されています*3。労働組合法第14条にいう合意で、書面に作成し、両当事者が署名し、又は記名押印したものをいうとしています*3。

適用の範囲も限定されています*3。労働協約の適用が事業場の一部の労働者に限られている場合には、その適用を受ける労働者に関してのみ第13条が適用されるとしています*3。

あらましは施行の経緯も示しています*3。労働契約法は平成20年3月から施行され、平成24年8月及び平成30年7月に一部が改正されたとしています*3。

採用実務で押さえる3点

最後に、採用や労務の担当が押さえる3点です。

1点目は、入社時の書面が後の変更の幅を決めることです。第10条ただし書が、就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分について、その合意を優先させているためです*1。

あらましは、将来的な労働条件について就業規則の変更により変更することを許容するものと、個別の合意により変更することとするものの両方があり得るとしています*3。どちらの意味で書くかを決めておく必要があります*3。

第4条第2項も、できる限り書面により確認するものとするとしています*1。口頭で足りるという建て付けにはなっていません*1。

2点目は、変更の必要性を会社側の言葉で残すことです。第10条本文の労働条件の変更の必要性が、使用者にとっての必要性を指すとされているためです*3。

立証責任は使用者側が負うとされています*3。検討の経緯や代わりの措置を記録に残しておくと、後から説明できます*3。

賃金や退職金のように重要度の高い項目では、高度の必要性に基づいた合理的な内容であることが求められるとされています*3。段階を分ける、経過措置を置くといった設計が判断材料になります*3。

3点目は、周知と手続を先に組むことです。第10条が周知を要件としており、第11条が手続を労働基準法第89条及び第90条によるとしているためです*1。

効果が生じる時点は、周知させたことが客観的に認められる時点だとされています*3。掲示や配布の記録を残す作業が、そのまま効果の起点になります*3。

手続の履行は第10条の要件ではないものの、遵守の状況は合理性判断で考慮され得るとされています*3。届出と意見聴取を省く理由は見当たりません*3。

制度の見直しと採用計画が同時に走る時期は、労務の手が足りなくなることがあります。実務を回す人手を外に求める選択もありますが、判断の順番としては、変更の根拠づけを固めるほうが先です*1*3。

まとめ：労働条件の変更の要点

第一に、入口の条文です。労働契約法第8条は、労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができるとしています。第3条第1項も、労働契約は労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとするとしています。第4条第2項は、労働契約の内容について、できる限り書面により確認するものとするとしています。第二に、就業規則による変更のルールです。第9条は、使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできないとしています。第10条は、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は当該変更後の就業規則に定めるところによるとしています。厚生労働省のあらましは、これらの考慮要素が例示であり諸事情が総合的に考慮されること、労働者の受ける不利益の程度が個々の労働者の不利益の程度をいうこと、労働条件の変更の必要性が使用者にとっての必要性をいうこと、合理性を基礎付ける事実の主張立証責任を使用者側が負うことを示しています。第三に、周辺の条文です。第10条ただし書は、就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分について、第12条に該当する場合を除きその合意を優先させています。第12条は、就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約をその部分については無効とし、就業規則で定める基準によるとしています。第11条は、就業規則の変更の手続を労働基準法第89条及び第90条の定めるところによるとしており、あらましは手続の履行が第10条の要件ではないものの遵守の状況が合理性判断に際して考慮され得るとしています。第13条は、就業規則が法令又は労働協約に反する部分について第7条、第10条及び第12条を適用しないとしています。

よくある質問

労働条件は会社の判断だけで変更できますか。

労働契約法第8条は、労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができるとしています。第9条は、使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできないとしています。厚生労働省も、労働条件の変更には労働者・使用者双方の合意が前提となると説明しています。例外は第10条の場合に限られます。

第10条の要件は何ですか。

労働契約法第10条は、使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は当該変更後の就業規則に定めるところによるとしています。周知と合理性の2つが要件です。厚生労働省のあらましは、法的効果が生じるのは通常、合理性を前提に周知させたことが客観的に認められる時点だとしています。

合理性はどのように判断されますか。

労働契約法第10条は、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして判断するとしています。厚生労働省のあらましは、これらが例示であり諸事情が総合的に考慮されること、不利益の程度は個々の労働者の不利益の程度をいうこと、変更の必要性は使用者にとっての必要性をいうことを示しています。

個別に交わした合意はどうなりますか。

労働契約法第10条ただし書は、労働契約において労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分について、第12条に該当する場合を除き、変更後の就業規則によらないとしています。第12条は、就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約をその部分については無効とし、無効となった部分は就業規則で定める基準によるとしています。

就業規則を変更するときの手続はどうなりますか。

労働契約法第11条は、就業規則の変更の手続に関しては労働基準法第89条及び第90条の定めるところによるとしています。厚生労働省のあらましは、第89条により常時10人以上の労働者を使用する使用者が変更後の就業規則を所轄の労働基準監督署長に届け出ること、第90条により過半数労働組合等の意見を聴き届出の際に意見を記した書面を添付することを示しています。手続の履行は第10条の要件ではないものの、遵守の状況は合理性判断に際して考慮され得るとしています。

出典

1. *1　参考：e-Gov法令検索「労働契約法」（平成十九年法律第百二十八号）（https://laws.e-gov.go.jp/law/419AC0000000128）。第3条（労働契約の原則）、第4条（内容の理解の促進。書面により確認するものとする）、第7条（就業規則との関係。ただし書）、第8条（合意により変更することができる）、第9条（合意することなく不利益に変更することはできない）、第10条（周知と合理性、考慮要素の例示、ただし書）、第11条（変更の手続。労働基準法第89条及び第90条による）、第12条（就業規則違反の労働契約）、第13条（法令及び労働協約との関係）の一次情報として（2026年8月確認）
2. *2　参考：厚生労働省 労働契約ポータルサイト「労働条件の変更」（確認日2026年8月31日）（https://roukeiseminar.mhlw.go.jp/alteration.html）。労働条件の変更には労働者・使用者双方の合意が前提となること、就業規則の変更による労働条件の変更には変更が合理的であることと労働者に変更後の就業規則を周知させることが必要であること、合理性の判断において不利益の程度・変更の必要性・内容の相当性・労働組合等との交渉状況が挙げられていることの一次情報として（2026年8月確認）
3. *3　参考：厚生労働省「労働契約法のあらまし」（https://www.mhlw.go.jp/content/001234797.pdf）。第9条が第8条の合意の原則を確認的に規定したものであること、不利益が個々の労働者の不利益をいうこと、第10条の変更に条項の新設が含まれること、法的効果が生じる時点、主張立証責任を使用者側が負うこと、考慮要素の読み方、賃金や退職金に関する判例と経過措置に関する判例、第10条ただし書と第7条ただし書の使い分け、第12条の効果、第11条が示す労働基準法第89条・第90条の手続とその考慮、第13条の法令及び労働協約の意義、施行と改正の経緯の一次情報として（2026年8月確認）